Процесс обучения, как способ развития кадров

• профессиональная ориентация;
• обучение;
• повышение квалификации;
• самообразование;
• совершенствование личных качеств;
• изобретательство и рационализация и прочее.

Профессиональное развитие ‒ процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием ‒ профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, становлением карьеры. В крупных организациях существуют специальные отделы профессионального развития, выделяются значительные средства на профессиональное развитие сотрудников. Эти затраты являются капиталовложением организации в развитии своих сотрудников, от которых она ожидает отдачу в виде повышения производительности труда. Кроме непосредственного влияния на финансовые результаты, эти капиталовложения способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают доверие к ней, обеспечивают преемственность в управлении.

Работа по развитию персонала начинается с составления модели компетенций для всех категорий сотрудников компании и оценки уровня развития ключевых компетенций каждого из работников. Это помогает оптимизировать затраты по развитию персонала и добиться наиболее высоких результатов.

Цель развития персонала ‒ хорошо подготовленные сотрудники для эффективной работы и реализации стратегического развития организации. К целям развития персонала относят:

• повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации;
• снижение текучести кадров;
• подготовка необходимых руководящих кадров;
• воспитание молодых способных сотрудников;
• достижение большей независимости рынка труда;
• адаптация к новым технологиям;
• рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Сегодня развитие персонала играет решающую роль в обеспечении конкурентоспособности фирм, ибо современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой.

Международная практика показывает, что на развитие персонала нужно тратить 5-10% фонда заработной платы.

Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, техники и технологии, стратегии и структуры организации, освоить дополнительные виды деятельности.

Иногда развитие сотрудников в организации просто жизненно необходимо, и связано это с определенными периодами эволюции организации или с проблемами в процессе ведения хозяйственной деятельностью.

Ответственность за развитие несет администрация, линейный руководители (их обязанности быть, с одной стороны, образцами для подчиненных в этой области, а, с другой - грамотно направлять их усилия), а также сами работники.

Процесс вывода организации в лидеры напрямую зависит от повышения уровня кадров. Как правило, служба управления персоналом в организации и осуществляет развитие сотрудников. На плечах службы управления персоналом лежит весь комплекс мероприятий, связанных с этим процессом. Успешное развитие сотрудников осуществляется в пять этапов (рисунок 2.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.1 ‒ Совершенствования развития персонала организации

 

Определение потребностей в развитии. Потребность ‒ это разрыв между желаемым и реальными показателями. Реальные показатели определяются различными методами: оценка персонала, анализ результатов работы организации, опрос руководителей и сотрудников, анализ увольнений и так далее. Желаемые показатели определяются при помощи аудита планов развития. Потребности могут быть различные, это развитие управленческих способностей, развитие профессиональных навыков и качеств - все зависит от целей организации. Кроме того, могут быть поведенческие потребности, связанные с корпоративной культурой. Главное ‒ это определить разницу между желаемым и существующим, для того, чтобы спланировать, в каком направлении осуществляется развитие сотрудников.

Каждая организация имеет свою бизнес-стратегию, свои планы и цели. Развитие сотрудников должно осуществляться и соответствовать именно тем задачам, которые стоят в настоящее время перед организацией. Поэтому развитие сотрудников и развитие организации должно быть синхронизированы. Контроль над этими двумя процессами осуществляет руководство организации вместе со службой управления персоналом.

 План развития должен содержать в себе список мероприятий, временные рамки, необходимые финансовые, материальные и человеческие ресурсы для проведения каждого мероприятия. Кроме того, должен быть определенные круг участников. Необходимо отметить, что нужно сфокусировать обучение на ключевых «игроках» в организации, от которых, в конечном счете, и зависит достижение результатов организации в целом. Контроль над реализацией плана по развитию персонала осуществляет кадровая служба. Развитие сотрудников может осуществляться по четырем направлениям (рисунок 2.2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.2 ‒ Развитие сотрудников по направлениям

 

Любое развитие сотрудников сопряжено с инвестициями в персонал, которые должны быть эффективными. Поэтому необходимо грамотно распределить имеющиеся финансовые ресурсы на создание и проведение тренингов, семинаров, стажировок, привлечение консультантов извне, осуществлению проектов, созданию собственного центра по обучению и отразить это в общем организационном плане.

По мере того как развитие сотрудников близится к завершению, необходимо осуществлять своевременный контроль на тем, как усваиваются и  в последствии применяются полученные знания, умения и навыки конкретным сотрудником в организации на практике. Любые полученные знания должны быть апробированы и закреплены в практической работе, иначе мероприятия по развитию прошли вхолостую. Как правило, после обучающих мероприятий сотрудника просят составить план о том, как он собирается использовать полученные знания на своем рабочем месте. Непрерывно осуществляется контроль применения новых знаний на практике, а также поощрение достижения позитивных результатов каждым сотрудником ‒ все это в комплексе приводит к достижению главных целей организации. Кроме того, сотрудник проводит презентацию новых полученных знаний своим коллегам, делится с ними своими мыслями и организовывает обсуждение с ними новых решений. Таким образом, развитие сотрудников приводит к новым позитивным результатам в деятельности организации.

Меры по развитию персонала представлены на рисунке 2.3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.3 ‒ Меры по развитию сотрудников организации

 

Задачи развития конкретного работника определяются его непосредственным руководителем на основе наблюдений и изучения должностных функ-

 

ций.

Важную роль в развитии работника играет самосовершенствование на основе познания себя. Она не только позволяет приобрести новые знания, навыки, способности, но и придает человеку уверенность в своих силах, обеспечивает способность быстро реагировать на изменения, использовать открывающиеся возможности, сокращает потребность в специальной подготовке и переподготовке, облегчает понимание других, их отношение к себе, помогает обрести физическое и духовное здоровье.

Самосовершенствование сводится к развитию навыков самостоятельного мышления, обучения и выработке идей на базе собственного и чужого опыта и с посторонней помощью.

Специалисты выделяют следующие методы самосовершенствования:

• фиксация, анализ и оценка происходящих событий, развивающие самодисциплину;
• ведение дневника и размышление над записями об основных событиях, конфликтах, успехах, неудачах, их причинах, своих решениях, мыслях, чувствах, высказываниях окружающих;
• анализ своей интуиции, мыслей и поступков (помогает собраться с мыслями в условиях напряженной ситуации, при принятии важных, трудных или альтернативных решений);
• обсуждение с другими своих идей;
• экспериментирование с новым типом поведения (изменять себя, одежду, поставить себя в избегаемую прежде ситуацию);
• укрепление силы воли путем регулярных упражнений (сдерживаться, делать что-то сразу, когда не хочется, сосредотачиваться, молчать);
• тренировка способностей восприятия нового на основе определения причин негативного отношения к нему;
• развитие своих сильных сторон и борьба с недостатками (число тех и других лучше одинаковое);
• обучение на курсах и самообразование;
• выполнение специальных проектов, важных для организации и себя и так далее.

 

2.2 Применение  зарубежного опыта развития сотрудников

 

Развитие персонала в зарубежных странах имеет стратегическое значение для организаций: специалисты, получившие в процессе своей профессиональной деятельности и в результате использования специальных обучающих программ новые знания, умения и навыки, способны повысить экономические показатели компании во много раз. Система развития персонала организаций за рубежом постоянно обновляются и совершенствуются путем внедрения новых моделей, методов и инструментов развития персонала. Процесс внедрения таких моделей, методов и инструментов характеризуется наличием в большинстве компаний концепции корпоративного развития и использования

понятия «управление талантами» вместо привычного «управление персоналом». В связи с этим развитие персонала становится составляющей общей стратегии развития организации и привязывается к долгосрочным целям бизнеса. Бюджеты организаций на развитие персонала постоянно растут, наибольшую долю в них составляют затраты на обучение руководящего состава корпораций. В то же время объем затрат на внедрение программ развития специалистов и адаптационных программ являются достаточно высоким.

Большое значение в развитии персонала придается использованию неформальных методов обучения (поиск информации в интернете, общение с более опытными коллегами, участие в профессиональных ассоциациях и так далее), растет популярность программ дистанционного обучения с помощью компьютерных технологий. Использование таких программ является основным трендом развития персонала в американских компаниях. Все большим спросом пользуется системы обучения менеджеров, разработанные по индивидуальному заказу компании.

Параллельно происходит снижение доли внешнего тренингового обучения, что объясняется стремлением организаций сократить время, которое сотрудники проводят вдали от рабочего места.

В основе системы управления развитием персонала преимущества японских компаний лежит принцип «человеческого потенциала». Данный принцип предполагает выдвижение на первый план не просто декларации, а реальной возможности сотрудника проявить и развить свои способности, получая от своей работы удовлетворение, удовольствие. Кроме того, высокий уровень человеческого потенциала может значительно улучшить социальную защищенность работника, уверенность специалиста в том, что его умения, знания и навыки и опыт работы обеспечат его востребованность на рынке труда. Для более четкого восприятия и ясного понимания этого принципа его можно назвать принципом развития.

С применением в системе управления компанией принципа развития достаточно легко реализуются такие функции профессиональной подготовки и обучения персонала компании, как приведение в соответствие профессионально-квалификационного состава сотрудников с целями и задачами компании, быстрая и легкая адаптация новых сотрудников в компании, непрерывное развитие сотрудников и их должностной рост. Принцип развития непременно должен включать в себя следующие компоненты:

• полное включение работника во все цели компании; понимание работником всех трудностей своей работы;
• предоставление работнику возможности уделять больше внимания самоуправлению и самоконтролю;
• наличие у работника всей полнотой необходимой для работы информации;
• приобретение работником в глазах коллектива и в своих собственных определенной значимости для компании, осознание при этом своей причастности к общему делу и меры своей ответственности.