Процесс адаптации персонала

Система управления персоналом формирует преимущества в управлении персоналом, которые состоят в создании стратегической программы, структурной реорганизации и развитии персонала, в увязывании целей, задач и квалификационных требований к конкретному рабочему месту с методикой оценки результатов и порядка оплаты труда. В процессе создания эффективной системы управления персоналом следует основываться на системе фундаментальных принципов, что наработаны в отечественной и зарубежной практике [2]:

1) все мероприятия на  предприятии направлены на повышение  производительности труда персонала  и на развитие личности работающего;

2) системность влияния, в  частности экономического и социального, в процессе управления персоналом, реализация мероприятий по улучшению уровня ее информационной и научной обоснованности;

3) использование и изучение  отечественного и зарубежного  опыта с целью обеспечения  кадрами, эффективного их использования, профессионального и социального развития;

4) экспертиза и учет  внешней среды согласно периоду  жизненного цикла, инновационного  проектирования и планирования, внедрения приоритетного проекта  и оперативного управления персоналом;

5) рациональное сочетание элементов всех подсистем организации, что позволит увеличить эффект синергии и координации;

6) целевая специализация, кооперация и многовариантность  в деятельности работников;

7) непрерывное взаимодействие  и взаимовлияние руководителя  и подчиненных в целях повышения эффективности совместной деятельности.

Противоречие между целями работодателей и целями работников, проявляющееся в несоответствии требований к должностным обязанностям являются источников развития системы управления персоналом, а также несоответствие уровня организации труда определенным техническим и другим условиям производства и т.п. Данные противоречия разрешаются при условии изменения слоившейся структуры, изменения целей персонала и перехода в новое качество системы управления персонала.

Таким образом, следуя данному представлению о характере и особенностях организационных изменений, можно сформулировать определение развития системы управления персоналом.

Следует отметить, что развитие системы управления персоналом определяет целевую и функциональную природу управления персоналом.

Так, целевая характеристика предусматривает управление персоналом как целенаправленную деятельность персонала подразделений системы управления, линейных и функциональных руководителей, что заключается в разработке стратегии кадровой политики, концепции управления персоналом, но также формирование и улучшение системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.

Определяется цель развития персонала как улучшение образовательного и квалификационного уровней, которые создают основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом в этом случае является качественное преобразование на предприятии в целом, внесение новых элементов в управление персоналом, что изменяют содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников, т.е. реинжиниринг. Также следует отметить и уникальность многообразия целевой характеристики системы управления персоналом. При этом выделяются три уровня целесообразности развития персонала [5]:

1) объективная целесообразность выступает как необходимость каких-то процессов в организации;

2) целенаправленность выступает как система административно-правовых стандартов;

3) целеустремленность выступает как способность работника самому вырабатывать новые цели и достигать их.

Социальная роль целей заключается во взаимосвязи интересов каждого сотрудника с целями, что ставит предприятие, а также с целями общества.

При согласованном единстве и взаимодействии специалистов по управлению персоналом возможна практическая реализация целей.

Также инструментом достижения целей предприятия является функциональная характеристика системы управления персоналом, при этом данные цели обеспечивают устойчивость внутренней среды или же внесение новых производственных процессов в деятельность предприятия, новых элементов, которые изменяют характер отношений функциональных и линейных.

Сущность процесса развития системы управления персоналом характеризуется  овладением персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, что ориентируют предприятие на потребителя, и создают базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия.

В системе управления персоналом имеется два подхода – технократический и гуманистический:

1) технократический  подход предусматривает подчинение  управленческих решений интересам производства, в этом случае численность и состав персонала из технологического и операционного разделения труда и ритма производства и т.д. Таким образом, можно говорить о поглощении управления персоналом самим процессом управления производства  и сведения к подбору кадров и их расстановке в соответствии задачам организации производства[2];

2) гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание условий труда и его содержание, позволяющих уменьшить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Функционирование производства, а главное - его результативность зависят не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

Новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

• признание в труде;
• достижения в труде;
• содержание труда;
• ответственность и самостоятельность;
• возможность профессионального продвижения;
• возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни. 
Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов.

Подходы в управлении персоналом ориентированы, прежде всего, на формирование мотивации сотрудников, что основано на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, а также на улучшение качества трудовой жизни сотрудника и коллектива в целом и является главной задачей повышения конкурентоспособности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Адаптация персонала как часть системы управления

2.1 Понятие адаптации персонала и ее аспекты

 

Адаптацию персонала нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом.  
Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании[6].

Адаптация персонала - процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Целями адаптации персонала на современном предприятии являются:

1) уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2) снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

3) сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

4) экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

5) развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Различают следующие формы адаптации:

1) Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

• внедрение в среду;
• принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
• активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Коллектив, как правило, новых людей принимает не очень хорошо, поэтому перед менеджером по персоналу стоит задание сгладить это непонимание. Задание этой адаптации обусловлено тем, что в силу психологических выдержек каждого человека, новый сотрудник обязательно будет чувствовать себя неуверенно. 

Процесс социальной адаптации принято рассматривать на трех уровнях: 
• общество (макросреда) — адаптация личности и социальных слоев к особенностям социально-экономического, политического, духовного и культурного развития общества; 
• социальная группа (микросреда) — адаптация человека или, наоборот, нестыковка интересов человека с социальной группой (производственный коллектив, семья, учебный коллектив и пр.); 
• сам индивид (внутриличностная адаптация) — стремление достичь гармонии, сбалансированности внутренней позиции и ее самооценки с позиции других индивидуумов.

2) Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

3) Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

4) Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

5) Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

6) Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

7) Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Все формы представлены на рисунке 2.1

Рисунок 2.1 – Формы адаптации персонала

Адаптацию персонала можно также разделить на несколько видов:

1) С социально-психологической точки зрения:

- отрицание. Новый сотрудник  не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают  с реальностью.

- приспособленчество (или  конформизм). Подобные сотрудники  полностью принимают все правила  и нормы организации.

- маскировка (или мимикрия). В данном случае сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок.

- адаптивный индивидуализм. Эта разновидность адаптации  подразумевает принятие основных  правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями.

2) С точки зрения имеющегося опыта работы у нанимаемого персонала:

- первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).