Процесс адаптации персонала

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

ИСГТ

Направление 080400 Управление персоналом

Кафедра философии

 

ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА (ВИДЫ, ЭТАПЫ)

Курсовая работа по учебной дисциплине

«Управление персоналом»

 

 

 

Студент гр. О-3И31	МАЙОРОВА А.В.
Научный руководитель	ЛАТЫГОВСКАЯ Т.П.

 

 

 

 

Томск 2015

Реферат

 

Курсовая работа содержит 38 страниц, 1 рисунок, 15 источников.

ПЕРСОНАЛ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, ФОРМЫ И ВИДЫ АДАПТАЦИИ, ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ, УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ И ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ, СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Цель работы – исследование научно-методических основ управления персоналом и его адаптацией.

Полученные результаты могут быть использованы при разработке рекомендаций по изменению и адаптации систем мотивации для промышленных предприятий, а также при создании автоматизированных систем управления персоналом в организациях.

Курсовая работа выполнена в текстовом редакторе Microsoft Word 2003.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

The abstract

 

The course work, 38 pages, 1 picture, 15 sources.

PERSONNEL, PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM, ORGANIZATIONAL CULTURE, ADAPTATION OF STAFF, FORMS AND TYPES OF ADAPTATION, PROCESS OF ADAPTATION, CONTROL OF ADAPTATION AND MAIN APPROACHES, HUMAN RESOURCES DEPARTMENTS.

The purpose of activity - to study scientific and methodological foundations of personnel management and adaptation.

The results obtained can be used to develop recommendations for change and adaptation motivation systems for industrial enterprises, as well as the creation of automated systems of personnel management in organizations.

The course work is executed in the text editor Microsoft Word 2003.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение………………………………………………………………. 1 Система управления персоналом предприятия……………………. 1.1 Персонал предприятия................................................................. 1.2 Понятие и сущность системы управления персоналом…………………………………………………………………….. 2 Адаптация персонала как часть системы управления……………... 2.1 Понятие адаптации персонала и ее аспекты…………………... 2.2 Процесс адаптации персонала в современной организации……………………………………………………………………. 2.2.1 Процесс адаптации  и его составляющие……………….. 2.2.2 Управление процессом  адаптации на предприятии…… 2.3 Виды адаптационных  программ……………………………….. 2.4 Оценка эффективности адаптации персонала………………… Заключение…………………………………………………………… Список использованных источников………………………………….

4 7 7   8 15 15   20 20 25 28 31 35 37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Введение

 

Актуальность проблемы исследования заключается в том, что в настоящее время ни одно предприятие не существует без персонала.

Управление персоналом представляет собой важнейшее направление в стратегии современного предприятия, т.к. роль человека возрастает в условиях развития технологического производства,  но также при этом возрастает роль и к способностям человека, уровню его знаний и квалификации. Вместе с тем предъявляются высокие требования к человеку.

Объектом исследования выступает адаптация персонала.

Предмет исследования – процесс  адаптации персонала на предприятии.

Цель работы – исследование научно-методических основ адаптации и управления адаптацией персонала на предприятии.

Задачи исследования:

- определить понятие персонала, его значимость на предприятии;

- определить понятие адаптации  персонала, ее аспекты и виды;

- найти основные подходы  к управлению адаптацией сотрудников.

Рассматривая эффективность функционирования системы управления персоналом необходимо обратить внимание на ее вклад в достижение организационных целей. Таким образом, можно говорить о том, что эффективно управление кадрами настолько, насколько успешно используется потенциал персонала предприятия при реализации стоящих целей.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей и задач, а также основных направлений деятельности, что направлены на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия в условиях рыночной экономики, качества работы и производительности труда, повышения социальной эффективности работы коллектива. При этом стоит отметить, что система управления персоналом состоит из нескольких подсистем, из которых каждая выполняет свои определенные цели.

Адаптация новых сотрудников в коллективе - одна из составляющих общей системы управления персоналом, важная задача, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации. Надо заметить, что необходимость в формализованной процедуре адаптации существует на предприятиях среднего и крупного бизнеса. Для небольших структур, эта проблема не столь актуальна. 
Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, т.к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки. 
Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

Именно недостаточное внимание службы по работе с персоналом к этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает. Поэтому-то и стоит уделять большое внимание проблеме адаптации в коллективе новых сотрудников.

Если же говорить о степени изученности проблемы и ее новизне, то можно подчеркнуть, что аспекты управления персоналом исследовались с различных точек зрения и ну эту тему опубликовано уже достаточно много трудов. Так, например, проблемы эффективности управления персоналом изучались такими отечественными учеными, как: А.В. Александров, JI.M. Гатовский, А.Г. Журавлев, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, П.А. Папулов, JI.H. Пономарев, Г.Х. Попов, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян и другие.

Вопросы учета и статистической оценки персонала поднимались в  трудах А.Р. Алавердова, О.В. Емельянова, М.И. Магуры, А.В. Омарова, А.Ф. Сильченкова, А.С. Татарникова. В частности, в работах А. Р. Алавердова много внимания уделяется проблемам текучести кадров, расчету основных коэффициентов, позволяющих учитывать динамику и структуру персонала. Если говорить о недостатках, в этих работах не учитывается многоуровневая организационная структура, которая присуща современным предприятиям, что делает подобный статистический анализ не достаточно полным.

Работы таких видных отечественных ученых, как А.Р. Горбунов, В.Е. Дементьев, Д.С. Львов, Г.Б. Клейнер, посвящены исследованию проблем деятельности промышленных предприятий. Многие из этих публикаций, рассматривают проблемы управления различными видами подразделений предприятия, но содержат только общие принципы реализации данного процесса. Они не включают практические рекомендации по повышению эффективности деятельности подразделений за счет снижения затрат, в том числе на документационное обеспечение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Система управления персоналом предприятия

1.1 Персонал предприятия

 

Любое предприятие как производственно-хозяйственная система состоит из двух подсистем: производственной и управляющей. При этом производственная система состоит из коллективов рабочих, которые ведут производственные процессы по преобразованию предметов труда в продукты труда или готовую продукцию. Управляющая подсистема, или аппарат управления предприятия, осуществляет управление производственной подсистемой, то есть целенаправленное воздействие на коллективы людей с целью организации и координации их деятельности в процессе совместного труда.

Хотя элементы управления внутренне присущи любому процессу труда, лишь на определенной ступени развития производства управление выделяется в самостоятельную функцию, самостоятельный вид деятельности. Первоначально необходимость в управлении возникла с появлением разделения труда, что потребовало кооперирования деятельности специализированных исполнителей. Еще при простой кооперации в мануфактурном производстве выделилась особая функция управления, направленная на координацию трудовых усилий работников, занятых совместной деятельностью. С развитием производства и экономических связей в обществе управление усложнилось и стало организующим началом в развитии общественного производства [1].

Персоналом являются люди со сложным набором индивидуальных качеств, причем главная роль отведена социально-психологическим, и прежде всего это важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия [2].

Ведущие предприятия всегда придерживаются философии важности и превосходства человеческих ресурсов над иными видами ресурсов. В данной ситуации является справедливым мнение, что основной потенциал эффективной деятельности предприятий состоит в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия.

Под персоналом следует понимать также и совокупность всех имеющихся человеческих ресурсов, что имеются в организации. При этом, персонал является стратегическим фактором, что определяет будущее развитие предприятия, т.к. люди осуществляют работу, дают жизнь предприятию [1].

Соответственно, персонал является и основным штатным составом работников предприятия, который выполняет различные производственно-хозяйственные функции.

Также следует отметить, что персонал характеризуется своей численностью, а она в свою очередь определяется характером, трудоемкостью производственных процессов, масштабами, степенью автоматизации и компьютеризации и т.д.

Данные факторы составляют нормативную численность работников, что на практике редко удается обеспечить. Таким образом, кадровый потенциал определяется списочной численностью, а именно сотрудниками, официально работающими на предприятии в конкретный момент. В период недостатка кадров списочная численность, как правило, отличается от нормативной. Списочную численность составляют все категории работников, в том числе постоянные, сезонные, временные и оформленные не менее, чем на пять дней.

 

1.2 Понятие и сущность системы управления персоналом

 

Предприятия промышленного и торгового направления деятельности, ориентирующиеся на потребителя, изучают запросы покупателей, здесь происходят организационные, в том числе стратегические и структурные, изменения. При этом задача управления персоналом заключается в привлечении и удержании потребителей в долгосрочном периоде.

В состав концепции управления персоналом входят объективные и субъективные динамические характеристики, что учитывают внешние и внутренние особенности функционирования предприятий [4].

В частности, внешняя среда представлена экономической, политической, социальной и экологической ситуацией:

1) экономическая ситуация на этапе выхода из спада, при этом покупательская способность потребителей остается на том же уровне и немного выше, а также резких изменений цене предполагается;

2) политическая ситуация  стабильна, рыночная экономика укрепляется;

3) социальная ситуация характеризуется высоким уровнем образования, здоровым образом жизни населения, при этом стрессовые условия жизни и трудовой деятельности остаются неизменными;

4) экологическая ситуация характеризуется предкризисным состоянием, загрязнение среды увеличивается.

При выдвижении предприятием необходимости учета новых источников и средств удовлетворения нужд потребителей в стратегическом развитии организации, внешняя среда требует изменений в самой системе управления персоналом предприятия, а также предлагается принципиально новая модель поведения персонала, которая будет повышать качество обслуживания потребителей и организационную культуру в целом благодаря взаимодействию в совместной деятельности руководителя и подчиненных.

В условиях рыночной экономики вся концепция управления персоналом на предприятии основывается на признании взаимосвязей предприятия с внешней средой, так называемые объективные факторы, но также и  в активизации внутреннего потенциала, а именно в достижении целей предприятия благодаря раскрепощению энергии подчиненных, т.е. субъективные факторы, и в формировании благоприятной среды в коллективе и улучшению культуры делового общения, так называемые интегральные факторы [4].

Само требование учета особенностей внешней среды, т.е. экономической, политической, экологической и социальной ситуации, характеризует взаимовлияние всех организационных подсистем, в частности маркетинговой подсистемы, при этом формируются цели и задачи персонала. А выявление и исследование интегральных и субъективных, объективных факторов управления персонала предоставляет возможность проведения глубокой аналитической оценки труда работников, прогнозирования развития и создания наиболее эффективной системы материального стимулирования.

Понятие «человеческие ресурсы» или потенциал определяет характер ресурсной энергии персонала и разрешает выделить определенные принципы управления человеческими ресурсами [5].