Проблемы применения социально-психологических методов менеджмента на конкретном примере

3.1.  Применение  социально-психологических методов  управления на следующих примерах.

В торгово-производственной компании «Мистэр», занимающейся производством и продажей металлических конструкций, достигнуты довольно высокие экономические показатели. Как выявило исследование ,наравне с бюрократическими методами управления в фирме используются и новые инновационные идеи в управлении. Руководитель направляет свои усилия на достижение высоких показателей и результатов, в том числе на использование социально-психологических методов управления.  Тесное сплочение всех членов коллектива, создание хорошего психологического климата, условий, способствующих профессиональному росту работников – одна из основных задач управления компанией. 
В компании уделяется большое внимание процессу идентификации, то есть процессу вхождения новых работников в коллектив, изучению личных качеств, которые способствуют выполнению целей и задач, стоящих перед трудовой организацией. Проводятся глубокие собеседования, анкетирование при приеме на работу. В дальнейшем, в ходе деятельности коллектива степень идентификации руководитель фирмы оценивает при помощи анкетирования в процессе которого выясняются вопросы: существуют ли у членов коллектива подлинный интерес к делам? Воспринимаются ли неудачи и успехи как личные? Как адаптировался в коллективе каждый его работник? Делятся ли работники личными неудачами в коллективе? Считает ли работник задачи своего коллектива ценными и значительными? Не планирует ли сотрудник уход из данного коллектива? Что работники считают в коллективе неприемлемыми для дальнейшей работы? 
В течение года руководитель совместно с психологом изучает состояние психологического климата в коллективе путем тестирования. Подведение итогов тестирования позволяет определить, какая существует обстановка в коллективе. 
Коллектив подразделяется в работе на несколько малых групп, которые гораздо легче контролировать, следить за эффективностью этой работы: команда управления компанией (высший менеджмент) – 3 человека, команда маркетинга (3 человека), группа продавцов-консультантов – 15 человек, 3 группы производственной деятельности (бригады по производству конструкций), 2 бригады по производству услуг населению. 
В малых группах определены четко функции каждого работника. В коллективе систематически проводится обучение и консультирование психолога совместно со специалистами управления в виде психологических тренингов в группах консультантов и профессиональных инноваций в производственных группах. 
Для улучшения психологического климата в коллективе к праздникам проводятся корпоративные вечера, выезды на природу. 
Проводятся ежегодные совместные собрания, на которых обобщается опыт совместной работы. 
Благодаря использованию в деятельности компании элементов новых методов, особенно социально-психологического направления, в компании повышаются экономические, финансовые показатели. 
Однако, в этом коллективе действуют еще бюрократические формы управления, не применяются новые виды поощрения работников (распределение акций предприятия среди рядовых работников, отсутствует премиальная система и пр.), увеличивается рабочий день, применяется система штрафов. Эти факторы приводят к текучке кадров, не используются все возможности новых методов. 
В большом магазине «Зеленый остров» также используется метод создания малых групп. Работники объединены по 3-4 человека в отделы, которые возглавляет менеджер. Еженедельно менеджеры проводят с работниками часовые совещания, на которых обсуждаются результаты работы, проводится учеба по работе с покупателями, умению с ними общаться. В свою очередь руководство магазина проводит обучение с менеджерами отделов. Система материального вознаграждения зависит от результатов работы. Однако, основным остается бюрократическая система управления, которая является тормозом в работе коллектива. 
Рекламное агентство «Lip – studio» представляет собой творческий коллектив из 10 человек. 
В нем подобраны кадры, дополняющие друг друга по личным качествам. Руководитель агентства является лидером, организатором и трудоголиком. 
Функции работников четко определены, каждый работник является звеном общего коллектива и отвечает за определенный участок работы. Материальное вознаграждение зависит только от самого работника, который выполняет те функции, какие ему определены. В случае болезни или командировки агентство не страдает от отсутствия работника вследствие взаимозаменяемости. 
В коллективе присутствует обучение на рабочем месте.Опытные работники оказывают помощь вновь принятым в агентство. 
Главная роль руководителя в коллективе – учитель, тренер, организатор, ведущий менеджер, за которым следует весь коллектив. В «Lip – studio» отсутствует чувство страха работников, работают на совесть, присутствует доброжелательная критика в адрес друг друга, совместная работа критикуется. Для повышения качества в агентстве присутствует дух творчества, каждый специалист вносит свои творческие предложения, исполняет их, отсутствует стандартизация. Программисты постоянно работают над улучшением старых программ, создают новые. В этом коллективе каждый работник стремится качественно улучшать свою работу, чтобы улучшить результаты своей работы. В коллективе доброжелательные отношения, представляет собой единую семью с общими целями, задачами, проблемами, недостатками и успехами. 
В торговом представительстве компании «Марс» работа идет в малых коллективах, во главе которых стоят менеджеры. Работники фирмы стремятся расширить рынок сбыта и увеличить объем продаж. Представительство выплачивает заработные средства в срок за весь произведенный объем работы. 
В этом коллективе присутствует поощрение в виде подарков за лучший результат в работе. 
Присутствует иерархия в управлении. Работники стремятся к получению более высокой ступени в управлении. 
Представительство компании «Марс» развивает в работниках гордость за свое  предприятие, воспитывает в них такие личные качества (как вежливость, умение общаться, находить подход и пр.), которые повышают результативность в работе. В коллективе формируются традиции. Корпоративные вечеринки, совместные посещения клубов, организация своей футбольной команды – одно из средств формирования коллектива. Результаты торгового представительства компании «Марс» во Владивостоке наиболее оптимальны и стабильны. 
Творческие взаимоотношения сложились в центре моды «Энигма». Благодаря совместному творческому содружеству опытных дизайнеров с молодыми дизайнерами-стилистами, в центре моды достигнуты высокие результаты. Центр моды успешно принимает участие в международных конкурсах дизайнеров, молодых дизайнеров. Коллекции молодых дизайнеров пользовались успехом в китайских городах Хумэн, Гуанчжоу, в Германии. Ими заинтересовались авторитетные специалисты многих стран. 
Результативность работы центра моды «Энигма» достигнута, благодаря  установлению в коллективе всех условий для развития творческих идей, новых планов: информированность о тканях, новейших отделочных материалах, технологиях швейного дела и направлениях в международной моде. Участие в семинарах, советах по обмену опытом, конкурсах, в выставках (традиционным стало участие в выставке достижений Дальневосточного федерального округа), проведение презентаций новейших моделей в центре моды – все эти формы помогают коллективу в достижении высоких результатов. В коллективе подбираются творческие команды в зависимости от стоящих задач. 
Для проведения презентации подбираются люди с хорошими организаторскими способностями, для создания коллекций к определенным конкурсам, выставкам, создаются команды с едиными творческими взглядами, обладающими определенными умениями и навыками. В этом коллективе – творческий потенциал дизайнера – штучный товар, поэтому постоянно изыскивается возможность для их обучения и стажировок в Москве, других крупных российских центрах моды и за рубежом. 
Директор престижного ресторана «Император» К. Пацвальд и его брат П. Пацвальд, который возглавляет «НЛМК – ДВ»(Новолипецкий металлургический комбинат) показывают пример другим руководителям города Владивостока во вложение средств в развитие города – благоустройство Набережной в Спортивной гавани, центра города. Братья Пацвальды, кроме того, являются образцовыми меценатами: поддерживают ветеранов, детей-инвалидов, помогают школам, больницам, восстанавливают памятники. Управление в компаниях, возглавляемых ими, дает возможность развиваться им в российских условиях. К. Пацвальд изучал работу ресторана с азов, начинал работать в нем экспедитором. Через какое-то время появились предложения по улучшению работы предприятия «вышел с ними к руководству».  «Император» стал лучшим рестораном. Сейчас К. Пацвальд дает возможность членам своей управленческой команды добиваться прекрасных результатов через внедрение новейших методов управления: статистического процессного управления (анализ деятельности каждой группы деятельности, сравнение), использование информационного метода, новых технологий, использование рецептов блюд китайской кухни и привлечение китайских профессионалов-поваров. 
«НЛМК – ДВ» во главе с П. Пацвальдом имеет высокие показатели, благодаря, прежде всего, организаторским способностям руководителя. В системе управления филиалом «НЛМК – ДВ» работа менеджеров высшей квалификации предполагает, прежде всего, высокий профессионализм. Обучение специалистов является необходимым и систематическим условием работы трудового коллектива: проведение тренингов на комбинате, участие в совещаниях, семинарах по обмену опытом. Одним из инновационных приемов является поощрение за высокие результаты – распределение акций предприятия среди его работников. 
Коллектив банка «Приморье» работает надежно. На высоком качественном уровне обслуживания клиентов. Важнейшим этапом в работе этого коллектива, который предопределил всю дальнейшую работу, стал самый первый год, именно тогда была удачно сформирована управленческая система, заложен потенциал, который используется во все последующие годы. Были определены цели, стоящие перед коллективом: никогда не нарушать взятых на себя обязательств, быть честным с клиентами, заботиться о решении их проблем. Эти правила стали основой работы каждой отдельной личности и от них не отступали, на этом и сформировали себе репутацию. 
В управлении банком используются как информационные технологии, так и методы статистического анализа. В. Алешин – руководитель банка «Приморье» считает, что успехам банка способствовали три составляющие: удовлетворение ожиданий клиентов, отличная подготовка персонала банка и качественный банковский продукт (кредитная политика, обслуживание вкладов и счетов). 
Также как и братья Пацвальд, коллектив банка «Приморье» взял шефство над детским домом пос. Ярославского, ежегодно 1 июня на Спортивной гавани проводят конкурс рисунков и пр. 
Руководители банка «Приморье»  имеют свои филиалы в Артеме, Уссурийске, Находке, Лучегорске и Врангеле. Чтобы владеть обстановкой в отделениях, руководство банка использует опросник для анализа их деятельности. 
В условиях развития экономической политики Приморья совершенствует свою работу ОАО «Владивостокский рыбокомбинат». В целях улучшения психологического климата в предприятии ведется психологическое консультирование членов команды управления и коллектива. Руководители ОАО повышают требования к команде управленцев, которые благодаря новым информационным технологиям ,переходят к новым экономическим формам производства. Для этого создана команда управленцев, работающая над новыми проектами. Благодаря работе команды были созданы новые виды кулинарной продукции, которые пользуются спросом на рынке города: кулинарные изделия из палтуса, лососевых рыб, закуски из кукумарии, мидии, гребешка. На предприятии проводятся конкурсы повышения мастерства, исследуются предложения от работающих в трудовой организации, которые внедряются в производство. Используется не только новая рецептура, но не внедряются новые интересные виды упаковки. Метод малых групп позволяет на рыбозаводе улучшать психологическую обстановку, свести к минимуму конфликтные ситуации, а проведение тренингов с менеджерами среднего и высшего звена проигрывать ситуации, создающиеся в коллективе и принимать оптимальные решения по их разрешению.  
Таким образом, рассмотрев применение социально-психологических методов управления в трудовых организациях города Владивостока можно сделать следующий вывод: в трудовых организациях, особенно крупных существует бюрократическая система управления, которая имеет признаки перехода к новым системам управления, но не носит массовый характер. В ряде организаций стали играть решающую роль использование информационных систем, статистический анализ, создание малых социальных групп, гуманистические межличностные отношения, работа в команде, использование приемов самосовершенствования и прослеживается положительная тенденция в распространении социально-психологических методов управления на значительное количество малых трудовых организаций и, в меньшей мере, на крупные трудовые коллективы. Эта тенденция позволяет надеяться на дальнейшее активное внедрение этих методов в деятельность трудовых коллективов города Владивостока. 

3.1. Рекомендации  по использованию социально - психологических методов. 

Для успешного управления персоналом, его распределения по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников необходимо знать работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того, чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента.

Сангвиником обычно называют человека живого, подвижного, стремящегося к частой смене впечатлений, быстро отзывающегося на все происходящее вокруг, сравнительно легко переживающего неудачи и неприятности. Сангвиник - человек горячий, очень продуктивный работник, но только тогда, когда относится к делу с интересом и находится в состоянии сильного возбуждения.

Сангвиник может быть надежным в любой работе, кроме  автоматической, однообразной и медлительной. Он более способен к живой, подвижно деятельности, требующей смекалки, находчивости и активности. Когда  работа разнообразна и удовлетворяет его склонность к смене впечатлений, сангвиник целеустремлен, настойчиво и терпеливо добивается намеченного результата. Во всех делах в меру сдержан и спокоен. Однако не терпит помех в работе с чьей-либо стороны. В случаях таких задержек в работе часто «опускает руки», проявляет безразличие к делу и даже апатию.

Холерик - человек быстрый, порывистый, способный отдаваться делу с исключительной страстью, но неуравновешенный, склонный к бурным эмоциональным  вспышкам, резким сменам настроения, быстро истощаемый.

Увлекшись каким-нибудь делом, холерик расточительно расходует  свои силы и в результате истощается больше, чем следует.

Холерик наиболее успешно  выполняет работы с ярко выраженной цикличностью, где в какие-то периоды  рабочего цикла требуется максимальное напряжение сил, а потом деятельность сменяется более спокойной работой другого характера до следующего цикла. Но он может со временем приспособиться и к равномерному ритму работы, которую хорошо освоит, и будет иметь в ней неизменный успех.

Следует иметь в виду, что холерический темперамент более  других способствует возникновению  напряженности при выполнении опасных  и ответственных действий, в которых  допускается те или иные неточности.

Поэтому очень важно  побуждать и укреплять уверенность холерика в успехе. Ему свойственно плохое самообладание. В случаях неудач он может принять опрометчивые решения. Самообладанию холерика может способствовать спокойное, но впечатляющее замечание руководителя по поводу его несдержанности, ни в коем случае не унижающее при этом его достоинство.

Флегматик - медлителен, невозмутим, с устойчивыми стремлениями и настроением, слабым внешним выражением своего внутреннего психологического состояния. Он всегда внешне спокоен  и уравновешен в делах и  поступках, настойчив и упорен в работе и поведении. Его медлительность компенсируется повышенной деловой прилежностью.

Флегматик приступает к  работе не спеша, но готовится к ней  обстоятельно, ничего не упуская их поля своего внимания. Врабатывается  в нормальный ритм сравнительно долго. Темп работы невысок. Однако благодаря обстоятельной подготовке к работе, упорству и настойчивости, производительность его труда может быть вполне удовлетворительной. Он требователен к качеству своей работы, но не стремится сделать больше и лучше, чем от него требуется. Не склонен к смене видов деятельности и их целей. Более расположен к однообразной, хорошо им освоенной работе.

Флегматика приходится поторапливать. И при этом его  нельзя упрекать в медлительности, потому что это его свойство не зависит от его воли. Его нужно поторапливать, помогая и подбадривая, но не лишая самостоятельности в действиях и излишне не опекая.

Меланхоликом называют человека легко ранимого, склонного  глубоко переживать даже незначительные события, но внешне вяло реагирующего на окружающих.

Меланхолик в отношении  эмоциональной возбудимости и впечатлительности - полная противоположность флегматику. Он может вполне успешно работать в спокойной и безопасной обстановке, не требующей от него быстрых реакций  и частой смены характера деятельности. Однако длительное время, переживая обиды и даже незначительные «уколы» самолюбия, часто отвлекается в своих мыслях от выполняемой работы, допуская невнимательность и ошибки. Поэтому он врабатывается в нормальный ритм труда медленно и сохраняет его недолго в результате периодических появлений апатии и вялости. Темп работы его непостоянен. Плодотворность труда может быть весьма высокой при бодром настроении и низкой - при подавленном.

Все типы темпераментов  равноценны. У каждого из них есть достоинства и недостатки. Поэтому руководителю нужно знать их особенности при установлении контактов, распределение работ, воздействии на подчиненных. Критическое замечание, например, может вызвать раздражение у холерика, подтолкнуть к активным действиям сангвиника, оставить равнодушным флегматика и выбить из колеи меланхолики.

Люди с резко выраженными  чертами определенного темперамента не так уж часто встречаются. Однако значительное преобладание черт какого-нибудь одного типа позволяет относить, с известной степенью условности, темперамент людей к тому или иному типу. Социально-психологический слой коллектива - это условная группа людей, которая выделяется на основе общности каких-то психологических качеств, настроений, утвердившихся позиций.

«Коллективисты» - работники, которые тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, быстро включаются в проводимые в коллективе мероприятия.

«Индивидуалисты» - работники, которые отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют к действиям, направленным главным образом на удовлетворение своих личных интересов, не поддерживают коллективные мероприятия.

«Претензионисты». Эти  работники предрасположены, как  правило, к активному участию  в общих мероприятиях коллектива, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят постоянно находиться в центре внимания. Если их не поняли и не нашли к ним соответствующий подход, то они становятся в позу недовольных людей, начинают увлекаться критикой руководства, коллектива и конкретных мероприятий.

Прежде чем осуществить  какие-то общие мероприятия с  «индивидуалистами» и «претензионистами», необходимо провести предварительно индивидуальную работу; выяснить и учесть их мнение и меру личной заинтересованности и показать важность их роли в выполнении мероприятия.

«Подражатели». Характерной  чертой этой категории работников слабая самостоятельность мышления. Главный  принцип их взаимоотношений с  людьми - поменьше каких-либо осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся условиям, распространенному в коллективе мнению. Делать надо так, рассуждают эти работники, как делают все.

Методы работы с этими  людьми - проведение с ними индивидуальных бесед. Надо суметь пробудить в них  чувство собственного достоинства, убедить в необходимости активно проявлять свою индивидуальность и участвовать в жизни коллектива.

«Пассивные». Этой категории  людей свойствен низкий уровень  волевой собранности. У них часто  бывают хорошие порывы, им хочется  быть в ряду активных членов коллектива, но не срабатывает волевой механизм.

Методы работы с этими  людьми - применение специальных мер  воздействия, заключающихся в воспитании волевой собранности, умения целенаправленно  действовать:

· Во-первых, подбор, с  учетом интересов и характерных особенностей работника, видов производственных заданий и поручений, требующих от него проявления самостоятельности, собранности, последовательности действия;

· Во-вторых, широко использовать шефство активных, целеустремленных работников над «пассивными».

«Изолированные». В этой группе оказываются, прежде всего, работники, которые своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива. Эти и другие формы  проявления морально-психологических  качеств работника могут привести к его общественной изоляции. С ним не разговаривают, стараются не быть вместе, все отношения носят только служебный характер. Иногда в подобной ситуации оказывается честный, прямой, добросовестно относящийся к труду работник. Причиной этому может стать обстановка, которая сложилась в конкретном коллективе.

Прежде всего, необходимо настроить актив коллектива на внимательное отношение к такому работнику, постараться  убедить его в необходимости  серьезной работы над собой: строже контролировать свои действия и сопоставлять их с поступками других членов коллектива.

Молодые работники, не имеющие  родителей или потерявшие кого-либо из них в раннем возрасте. Эта  категория молодых работников отличается от своих сверстников своеобразием характера, склонностями, уровнем развитости способностей, управляемостью эмоций, а в ряде случаев и общим отношением к жизни, работе, людям.

Руководитель призван  найти правильный подход к таким  работникам, проявить чуткость и непосредственную заинтересованность в их успехах  в учебе, спорте и т. д. Эффективным педагогическим приемом работы с такими молодыми работниками является наставничество.

Работники, имеющие какой-то физический недостаток. Наличие физического  недостатка иногда вызывает у них  стремление обособиться от всех, а  некоторая бестактность к ним со стороны отдельных людей возбуждает повышенную мнительность и недоверие к людям. Как правило, они общественно малоактивны.

К этой группе людей мастеру  надо быть особенно внимательным (конечно, речь идет не о подчеркнутом, афишируемом  внимании).

Важным в педагогическом плане является включение этих работников в производственный коллектив - они  не должны почувствовать какого-то любопытства к себе. Одним из условий  является доброжелательный настрой  коллектива к поступающему, оказание ему помощи со стороны руководителя и общественного актива.

Работники из неблагополучных  семей. В неблагополучных семьях происходят ссоры, царит нервозная  обстановка. В таком настроении люди приходят на производство, и это  не может не сказаться на их взаимоотношениях с коллегами по работе, с руководителями. Некоторые работники не умеют управлять своими эмоциями или «раздражаются» при обращении с коллегами: нагрубят, резко ответят.

Нужно постараться оказать  влияние на морально-психологическое  состояние этих людей. В одних  случаях мастеру целесообразно  делать вид, что он ничего не знает  о происходящем в семье работника, в других - вызвать работника на доверительный разговор, помочь советом.

Разделение работников на социально-психологические слои условно. Между этими группами не существует каких-то границ. Социально-психологические  слои коллектива еще не дают всестороннего  раскрытия морально-психологических  качеств людей, но в то же время, оперируя ими, руководителю легче ориентироваться в формах и методах работы.

Чтобы не совершать поведенческих  ошибок, на предприятии также была разработана своя система работы с коллективом в целом и  отдельны м работником. Личности были разделены определенные психологические типы с определенным названием, краткой характеристикой каждого из них и рекомендации по общению с ними. Руководителю при общении с сотрудниками полезно знать, к какому психологическому типу характера принадлежит собеседник. Отнесение собеседника к определенному типу позволяет выбрать наиболее целесообразную тактику общения с каждым из них и соответствующим образом реагировать на его поведение, чтобы изменить направление беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов.