Проблемы применения социально-психологических методов менеджмента на конкретном примере

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы. Социально-психологические  методы предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления. Описание целесообразно начать с их перечисления и составления некоторых схем, облегчающих понимание сущности и задач конкретных методов.

В последние годы роль социально-психологических методов  усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Сегодня необходимо управлять через установление и проведение целенаправленных коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, средствами массовой информации, с местной и с широкой общественностью, с госструктурами, с финансовыми кругами, с занятыми.

Место социально-психологических методов очень сильно зависит от политики руководства, но замечу, что в развитых странах сейчас становится невозможным не использовать их по крайней мере частично.

Цель настоящей работы – изучение актуальных вопросов социально-психологических методов управления и их значения.

Указанная цель достигается  путем решения следующих задач:

- дать характеристику  современных социально-психологических  теорий управления;

- рассмотреть структуру  социально-психологических методов  управления;

- проанализировать социально  – психологическая роль руководителя;

- проанализировать специфику  применения социально – психологических  методов управления в организации;

- в заключении сделать выводы.

Глава 1. Социально-психологические методы управления.

1. Теоритические основы управления.

 

 

 

К середине XX века научно-обоснованные принципы менеджмента акцентировали  внимание на гуманизации процесса управления организациями, который был реализован в концепции социотехнических систем. 
Социотехнические системы основаны на понимании социальных и экономических аспектов их работы. Именно система, а не индивидуальные задачи становятся методом управления. Управление стало фокусироваться на рабочих группах и на чувстве ответственности членов группы. 
Ввел понятие «социотехнической системы» Э. Трист, социальный психолог, который работал в Тэвистокском институте человеческих отношений в Лондоне. Целью теории  социотехнических систем было совмещение социальной и технической системы для достижения высокого уровня качества, количества производства и удовлетворения работников. 
Другой исследователь, Э. Деминг предложил научный метод статистического процессного контроля. Его подход в использовании этого метода основывается на объективной, научной информации и использовании методов статистики и социотехнических систем. Исходя из принципов гуманистического управления и теории социотехнического управления, Э. Деминг полагал, что все работники мотивированы работать с гордостью. Поэтому суть метода заключается в том, что группы работников вовлекаются в процесс разработки, производства и контроля применяемых систем и методов. Этот метод Э. Деминга является наиболее эффективным управленческим подходом нашего времению Метод статистичного процессного контроля Э. Деминга возможен при соблюдении 14 принципов: 
- разработка и формирование целей, необходимых для совершенствования производства или качества сервиса; 
- использование философии «лидерство для изменения»; 
- ликвидация зависимости от конечных проверок качества на линии. Вместо этого – улучшение процесса производства; 
- прекращение практики учета издержек. Приобретение сырья и материалов только у поставщиков с признанным качеством продукции; 
- улучшение процесса планирования, производства, обслуживания качество должно быть заложено на стадии проектирования производства продукта (сервиса, услуг и т.п.). 
На стадии планирования необходимо применение статистических методов для выявления слабых мест: 
- современный подход к обучению на рабочем месте, должен быть создан институт производственного тренинга. Главная роль менеджера – учитель, тренер; 
- применение современных методов руководства. Менеджер должен вести за собой коллектив; 
- вытеснение страха; 
- разрушение барьеров между сотрудниками и подразделениями организации; совместная работа может критиковаться; 
- исключение многочисленных целей, ответственность за улучшение системы лежит на управлении; 
- пересмотр стандартов для повышения качества;  
- устранение барьеров, которые понижают самосознание людей; 
- введение программы обучения новым навыкам; 
- вовлечение каждого сотрудника в работу по достижению задуманных изменений. 
 
Управление по методу в конце XX века использует информационные, высокие производственные технологии, ведущий метод управления – сотрудничество, структура трудовых отношений – партнерство, отказ от премий как вознаграждение за работу на высоком уровне, а создание социально-психологического баланса. При управлении по методу качество продукции значительно повышается, идет статистический контроль и групповая проверка качества. 

1.2. Сущность и виды социально-психологических методов управления.

 

 «Методы управления  – это совокупность приемов  и способов воздействия на  управляемый объект для достижения  поставленных целей».  
Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. 
Характеризуются методы управления направленностью, содержанием и организационной формой. Можно выделить методы управления: социальные, социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников трудового образования, экономические, организационно-административные, самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы. 
Социально-психологические методы управления включают в себя социально-психологические методы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на процессы протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные  и неформальные группы, личности, их роли и статусы, связанные системой взаимоотношений и социальных потребностей. Социально-психологические методы управления отличаются прежде всего своей мотивационной характеристикой, определяющие направление воздействия. Среди способов мотивации выделяются: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности трудовой организации. 
Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между сотрудниками путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения. 
Методы комплектования малых групп позволяет определить оптимально количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключения монотонности в работе, расширение творческих процессов. 
Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы. 
В целом к «социальным и психологическим методам относятся способы управления, опирающиеся на объективные законы социального развития и законы психологии».  Объектом воздействия являются социальные и психологические процессы на уровне производственного образования или его структурного звена, отдельного работника. 
Метод управления «создание малых групп» в последнее время получил большое распространение. Группа является основой трудового образования. Чем меньше группа, тем лучше она поддается управлению. Малые группы рассматриваются как самостоятельные единицы трудового образования, как уровень социального общества и как микросреда человека. Для хорошей работы группы необходимо ставить задачи с помощью целевых ролей (поиск информации, сбор мнений, высказывание мнений, обобщение) и поддерживающие задания с целью активизации всей работы в группе. 
Для получения эффективных групп необходимо распределение в ней ролей, согласно психологическим установкам. Например, предлагаются такие: 
- «председатель» - человек, осуществляющий руководство командой; 
- «организатор» - инициативные, легковозбудимые, мобильные и влиятельные люди в группе; 
- «мозговой центр» - эти люди устремлены в себя, но в интеллектуальном плане выше других; 
- «контролер-критик» - умен, но обладает скорее аналитическим умом, чем творческим; 
- «исследователи резерва новых служащих» - они общительны, раскованы, являются популярными в группе; 
- «трудоголики» - они превращают идеи в выполнимые задания, являются практическими организаторами всей деятельности. 
В таких «малых группах» решаются в основном задачи, стоящие перед трудовыми организациями. 
Р. Блейк и Дж. Моутти – руководители консультационной фирмы, оказывающей услуги по человеческому управлению. Ими был предложен метод управления, который получил название «управленческая решетка».  
«Управленческая решетка» отражает две составляющие в деятельности менеджера: забота о производстве и  о людях, участвующих в производстве. Горизонтальная ось в решетке – производство, результаты усилий менеджера от 0 до 9, где 0 – низкий уровень, 9 – высокий. Вертикальная ось от 0 до 9, где 0 – низкий уровень заботы о людях, 9 – высокий уровень. Решетка помогает понять, как взаимодействуют в его деятельности эти два фактора. Точки пересечения в решетке представляют различные типичные модели. В правом верхнем число 9,9 – место менеджера в этой решетке. 
Руководитель этого стиля, который характеризуется как «управляющий командой», использует обсуждение проблем, совместную с группой постановку задач и принятие решений, открытость и честность в общении. Люди преданы друг другу, работают, взаимозависимо и полностью включены в процесс. 
Метод командной работы все шире применяется в современном мире. При создании управленческих команд в организациях требуются дополнительные усилия. Не всегда эти усилия оправдывают результат. Поэтому использование команд целесообразно только тогда, когда требует взаимосвязанных действий, которые не могут быть выполнены эффективно при индивидуальной работе. 
Эффективная команда обладает навыками осуществления всех видов ролей и функций, как лидерских, так и исполнительских. Команда существует долго, выстраивая рабочие отношения, члены команды лояльны друг к другу. Поскольку, члены команды выполняют взаимосвязанные функции, они разрабатывают цели и задачи гармонично связанные друг с другом. Члены команды вкладывают силы и время для достижения целей. 
Все действия команды происходят в благоприятной обстановке. Руководитель команды оказывает большое влияние на формирование атмосферы в коллективе, стремится вести коллектив к совместному сотрудничеству и поддержке. 
Команда помогает друг другу в развитии потенциала и способностей. 
В неэффективной команде атмосфера отражает безразличие, скуку и напряжение (в отношениях наблюдается враждебность, формализм). 
Зачастую команда не осознает свои задачи, не вовлечена в процесс работы, только несколько человек доминируют в трудовом процессе. Идеи игнорируются или отвергаются. Несогласие подавляется, появляется столкновения. Действия часто выполняются несвоевременно, до того как намечаемый результат проходит проверку и принимается решение. Люди не знают способов выполнения поставленных задач, никто не знает реального выполнения задач. Руководитель команды может быть сильным или слабым, но он всегда остается постоянным. Критика может присутствовать, но вызывает всегда напряжение. Личностные чувства скрываются. 
Команды могут быть разных видов: совещательные, совет, «круглый стол» и т.п.), производственные (бригада, информационная команда, отдел и т.п.). 
В русле гуманистической психологии используется метод так называемых «групп личностного роста». Примером такого метода является групповое занятие по совершенствованию своего «я». На таких занятиях, раскрываясь перед другими, участники группы откровенно говорят о своих чувствах, поступках и в результате совместного обсуждения начинают понимать себя глубже. 
В управлении используется другой гуманистический подход – это файро-метод, разработанный американским исследователем У. Шутцем. Суть метода заключается в межличностных отношениях. Каждый человек ориентирован вести себя по отношению к другим характерным для него образом. Знание этих ориентиров позволяет разработать целенаправленное воздействие на процесс. 
Файро-метод позволяет моделировать ситуацию и предсказывать результаты принятия определенных решений. Для использования этого метода необходимо определить ряд признаков необходимого результата, которые можно измерить с помощью символов или цифр, создать модель путем математических преобразований и принять управленческое решение. 
Применяется в управлении и психологическое консультирование. По вопросам руководства личными взаимоотношениями необходимо использовать в практике управления консультации опытных специалистов. Чаще всего у одного и того же человека возникают проблемы и личного, и делового общения. Так человек, имеющий проблемы личного характера, как правило, испытывает затруднения и в деловых отношениях. И, наоборот, тот, у кого есть деловые проблемы, редко не имеет проблемы личного характера. Чаще всего встречаются такие проблемы как: а) у руководителя какого-либо коллектива имеются отрицательные черты характера, которые невольно проявляются в его взаимоотношениях с людьми; б) сам руководитель является покладистым человеком, имеющим немало достоинств, позволяющих ему устанавливать нормальные взаимоотношения с людьми. Но среди его подчиненных есть люди, с которыми вообще трудно иметь дела, как личные, так и деловые; в) по тем или иным причинам руководитель проявляет явную антипатию в отношении некоторых своих подчиненных. Он сам осознает и чувствует это, но не в состоянии справиться со своими чувствами. В свою очередь у людей он вызывает такое же неприязненное отношение к нему; г) другая ситуация, когда наоборот неприязнь и антипатию проявляют подчиненные в отношении руководителя. Сам он не понимает, почему это происходит и не в состоянии, что либо уменьшить; д) руководитель коллектива не знает, как правильно вести себя в отношении своих подчиненных. Он, например, не может определиться в том, нужно или не нужно устанавливать и поддерживать с подчиненными близкие отношения, или ограничиться только хорошими деловыми отношениями. Из-за таких нестабильных психологических фактов в трудовых организациях возникают проблемы в межличностных отношениях. Работа в бизнесе, промышленности становится все более насыщенной, а, следовательно, требует от сотрудников высокого уровня знаний, навыков, в том числе, психологии. Из всех ресурсов, имеющихся в сферах трудовых организаций, наиболее важный – люди. Знания и навыки, которыми владеют сегодня сотрудники, завтра, вероятно, устареют, поэтому необходимо руководителям предоставлять своим сотрудникам всех уровней возможность совершенствовать квалификацию, в том числе через разные виды консультирования. Бюрократические организационные структуры и традиционные стратегии управления эффективны в рамках индустриального общества, но они становятся  слишком громоздки и нелепы в новом информационном обществе, и поэтому есть необходимость руководителям изменять устаревшую систему управления на новые методы. 
В консультировании используются такие специфические формы, как тренинги; разрешение конфликтов и формирование команд, анкетирование. 
Организациям свойственно устремление к качеству, соответствовать требованиям, предъявляемым к стандартам управления или превзойти своих конкурентов. Желание достичь совершенства самым прямым образом влияет на то, насколько повышается компетентность членов трудовой организации, поэтому управление предполагает большое внимание обучению и развитию, причем эта заинтересованность в этом постоянно возрастает. Тренинги позволяют не только передавать участникам новые знания, но и изменить поведение и установки, или совершенствовать навыки. Эффективным средством тренинга являются проведение деловых игр. Сценарий деловой игры не зависит от рассматриваемой темы. 
В начале проведения деловой игры участники активизируют знания по проблеме, являющейся актуальной, определяют проблемное поле. 
Затем учебная группа делится на рабочие группы по 4-5 человек, каждая получает для коллективного решения одну из проблем, которые в совокупности составляют проблемное поле. В каждой группе выделяется организатор-докладчик. 
Методом «мозгового штурма» группа в течение 30 минут предлагает технологию, сценарий или проект решения проблемы. По истечении времени докладывает о своих наработках. Все группы обсуждают доклады. 
Руководитель подводит итоги, оценивает качество, новизну подходов к решению выбранных проблем. 
Программы помощи сотрудникам, развития организации, планирования и развития трудовых ресурсов, предложенные консультантами ,помогут значительно развивать дальнейшее качественное состояние организации. Еще более высокий уровень осуществляется командой консультантов, состоящий из различных специалистов. 
В этих условиях важнейшую роль начинают занимать методы самоусовершенствования, теоретиком которых стал Том Бойделл, который предложил систему самоусовершенствования в своей работе «Как улучшить управление организацией». 
Самосовершенствование – «метод управления, направленный на развитие самостоятельного мышления, выработка идей на базе собственного опыта и полученной информации».  
Развитие личности предполагает в том числе повышение квалификации. Руководитель первого уровня – подобно техническому работнику выполняет стандартные операции, второго уровня – руководитель профессионал, заинтересованный в развитии собственных способностей, собственного стиля решения задач. Руководитель третьего уровня – творческая личность. На этой стадии руководитель проявляет свои творческие способности, происходит полное выражение своего «Я» и поднимает его на новый уровень управления – искусство управления. Самосовершенствование в управлении предполагает развитие качеств хорошего руководителя: владение ситуацией, профессиональными знаниями, умение принимать оптимальные решения, иметь эмоциональную гибкость, живость ума, творческий подход к постановке целей и решению задач. 
Для совершенствования этих качеств ,возможно использовать такие методы, как ведение личного журнала с постановкой задач и самоконтролем по их выполнению, делать ежедневный ретроспективный обзор событий, развивать интуицию, прислушиваться к своему «я», читать профессиональную, художественную литературу, знакомиться с периодикой, конспектировать необходимые сведения, использовать приемы медитации, составлять план работы, обучаться на разного вида, необходимых для дела, курсах, составление публикаций для журналов, обучение людей, подчиняющихся руководителю, выработка индивидуального стиля управления, ведения дневника (фиксировать события дня, конфликтные ситуации, причины их возникновения и пр.) 
Результаты самосовершенствования можно проверить через составление анкеты, которая состоит из вопросов, ответы на которые нельзя классифицировать «верно» или «неверно». Здесь нужно самому оценивать свои ответы и в дальнейшем их сравнивать с предыдущими ответами.  
Такой самоанализ своей личности позволит лучше руководителю понять себя, наметить планы по самосовершенствованию и, в конечном итоге, улучшить работу руководимой им трудовой организации. 
Таким образом, рассмотрев социально-психологические методы управления организациями, предполагается, что при использовании их в общей  системе управления, дает возможность совершенствовать финансы, время, материальные и творческие ресурсы на основе инновационных методов: создание малых групп, управление командой, гуманизация труда, создание «управленческой решетки», самосовершенствование руководителя, психологическое консультирование.

Итак, окружающий человека современный мир предстает сложнейшей системой взаимоперекрещивающихся потребностей, интересов и целей различных людей. При всем этом есть общие ценности, присущие всем людям: сохранение жизни, сохранение культуры и других социальных ценностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Применение социально-психологических методов  управления на современном этапе.

2.1. Социально  – психологическая роль руководителя.

 

 

В процессе социализации личность приобретает черты, присущие жизнедеятельности особых социальных общностей — социальных групп, членами которых они являются.

Социализация — это  процесс усвоения индивидом образцов поведения, социальных норм и ценностей, психологических механизмов, необходимых для функционирования в данном обществе, в конкретных организациях.

Влияние ролей велико. При первой встрече с людьми, или  придя на новую работу, мы можем  весьма неловко играть свою роль. По мере привыкания к роли это чувство  исчезает.

Исполнение тех или иных ролей может оказывать на человека то или иное воздействие. В том случае, когда кто-то сознательно избирает для себя новую роль, он может измениться сам. Это может положительно повлиять на всю его жизнь.

Однако в повседневной жизни любой человек (и руководитель, и рядовой работник) в конкретной системе управления выполняют одни и те же базисные социальные роли: потребителя, труженика, собственника, гражданина, семьянина и т.д.

Общность в том, что  у каждого из них объективно складываются взаимные ожидания — личности и системы. И руководитель, и работник должны оправдывать ожидания системы.

Принципиальное же различие лишь в том, что руководитель занимает особый статус в системе в качестве главного элемента в алгоритме процесса управления. Этим объясняется особый интерес к личности руководителя.

 

Власть — важнейшее  средство управленческого труда. Рассматривая руководителя как пользователя властными  полномочиями, необходимо сказать о  развитости чувства и сознания меры властвования, об искусстве и профессионализме использования власти с учетом конкретных управленческих ситуаций, в том числе индивидуальности каждого человека и его ситуационного состояния¹.

Характеристика руководителя как субъекта управленческого труда  включает важную составляющую — структуру базовых социальных ролей, которые он обязан выполнять в силу своего статусного положения.

Каждая объективно предписанная и ожидаемая роль предполагает наличие  у руководителя определенных способностей, навыков и умений для эффективного ее исполнения.

Представительская роль. Обязывает обеспечивать благоприятные  взаимоотношения с внешней средой, достойно представлять свою организацию (и ее коллектив), и себя в том  числе. Особо значимые качества: культура общения, умение слушать, говорить, убеждать.

Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления. Эти функции руководителя — исходные в процессе управления системами любого масштаба. Необходимые качества: способность к творческому мышлению (креативность), широкий мировоззренческий диапазон, профессионализм в управлении

Роль аналитика. Объективная  неизбежность иметь дело с управленческими  ситуациями (экономическими, технологическими, правовыми, социально-психологическими и др.) требует развитых способностей к аналитической работе, умений организовать и свою, и коллективную деятельность, предвидеть возможные последствия.

Роль принимающего решения  и ответственность за их последствия. Принятие решения — ключевая и  ответственная задача руководителя, определяющая многое в жизнедеятельности системы управления. Необходимые качества: сдержанность, взвешенность, предусмотрительность, объективность, развитая воля, мужество, решительность.

Роль организатора объективна и естественна, поскольку само управление определяется как организующая деятельность в целом. Управление включает, в том числе, организацию исполнения принятых решений. Соответственно требуется наличие развитых организаторских способностей, личная организованность. Неорганизованный «организатор» — нонсенс в теории и практике управления.

Роль коммуникатора  выполняет важную социальную функцию  — ориентирует поведение людей  вообще и в рамках конкретной организации  в частности. Из этого следуют  следующие требования к способностям человека²:

быстро и безошибочно  воспринимать, анализировать услышанное;

владеть словом, уметь  построить, создать организующую, мотивирующую речь;

умение осторожно пользоваться доверительной информацией о  сотрудниках;

свободно владеть техникой и методами общения.

Роль выразителя и  защитника интересов членов управляемой организации. Руководитель любого ранга может реализовываться эффективно только тогда, когда у него создана широкая и устойчивая социальная база. Основные требуемые качества: гуманизм, личная нравственная привлекательность, профессионализм, культурная просвещенность.

Роль «пахаря и сеятеля» предопределена тем объективным  фактом, что и руководитель, и  сотрудники функционируют в системе  — конкретном социальном и культурном поле, в котором формируется и  самореализуется генотип личности данной организации и общества в целом. Очевидна всеобщая заинтересованность в том, чтобы поле было возделанным, окультуренным. Важно, чтобы, прежде всего, руководители проявляли себя активными «пахарями и сеятелями» Разумного, Доброго, Вечного, проявляли свою гражданскую озабоченность и ответственность за судьбы вверенных им сограждан, тружеников, соратников и социальных партнеров.

Роль инноватора расширяет  ролевую структуру личности руководителя и, в то же время, очерчивает более  четко грани его организационно-ролевого поведения в системе. Ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки, техники, экономики и других сфер общественной жизни своей страны и за рубежом, осознание своей социальной миссии в конкретной системе управления.

Роль критика определяется спецификой собственно управленческого  труда. Поскольку руководитель призван  критически оценивать результаты индивидуального и группового труда, общее состояние системы управления и реальное организационное поведение каждого сотрудника, то он наделяется правовыми полномочиями, которые обязательно должны дополняться нравственно-этическими личными достоинствами и умением осторожно пользоваться критическим словом в адрес других, быть самокритичным.

Роль эксперта-арбитра  — органическая составляющая повседневной деятельности руководителя для согласования различных точек зрения, идей, предложений по различным проблемам жизнедеятельности системы управления, согласования взаимодействия структур системы. Успешное выполнение этой роли предполагает наличие глубоких знаний в различных сферах профессиональной деятельности, навыков экспертного анализа. Особо значимо умение ценить, понимать и использовать разномыслие.

Роль психотерапевта обусловлена психологической составляющей всех занятых в конкретной системе  управления, их формального и неформального  взаимодействия, разнообразием их психического состояния и, соответственно, характером и направленностью их организационного поведения. Забота о психическом здоровье индивида и различных групп в системе, здоровом социально-психологическом климате в системе требует глубоких знаний о психике человека — самом тонком и сложном предмете управленческого труда. Умение не только использовать, но и обеспечивать приращение психологического потенциала каждого отдельно и всех сотрудников вместе свидетельствует о высокой степени управленческого профессионализма руководителя.

Роль педагога-воспитателя, хотя объективна, как и другие, однако в жизни и реальной практике управления далеко не всеми признается и реализуется. Предпочтение отдается приказам, а  не умению объяснить, убедить в необходимости, социальной значимости той или иной управленческой задачи, цели. Неумение транслировать исполнителям свои намерения, цели управления свидетельствует о кризисе управленческого труда.