Проблемы оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ

Однако на практике такие состояния управляющих подсистем, когда все служащие одновременно становятся некомпетентными, не встречаются. В большинстве случаев эти подсистемы выполняют основную часть своих функций для достижения официально провозглашенных целей. Очевидно, необходимую работу выполняют те государственные служащие, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности. Служащие деляться на пять групп: сверхкомпетентные; компетентные; ограниченно компетентные; некомпетентные; сверхнекомпетентные. Для большинства управленческих организаций, отмечает он, "сверхкомпетентность принимается за большее зло, нежели некомпетентность". Обычная некомпетентность не служит причиной для увольнения, она лишь преграда для повышения по службе. Между тем сверхкомпетентность "подрывает иерархию, нарушая первую заповедь всякой иерархической системы - иерархия должна быть сохранена любой ценой". Служащие, принадлежащие к двум крайним группам - сверхкомпетентным и сверхнекомпетентным, - в равной степени подвергаются изгнанию. Обычно их увольняют вскоре после того, как наняли, и по одной и той же причине: их деятельность подрывает управляющую подсистему. Каковы пути нейтрализации негативного действия закона самовозрастания некомпетентности управленческого персонала? Это, прежде всего, это постоянная и целенаправленная работа кадровых служб всех уровней и всех органов по формированию карьерной стратегии и служебной тактики как для всех служащих данного уровня или данного органа, так и для каждого служащего в отдельности. Если управленец неплохо показывает себя на последней должности, а повышение может спровоцировать СКО, то, видимо, правильнее его не повышать, а периодически подучивать с тем, чтобы он не терял своей компетентности. Если же работник уже утратил компетентность, а до пенсии еще далеко, могут быть использованы такие приемы кадровых перемещений, как "пас в сторону" (перемещение по горизонтали на другую должность), "ударная возгонка" (перемещение вверх по вертикали) и др. В любом случае работник не может быть просто "выброшен" на улицу, и в то же время, будучи оставленным в штате, он не должен вредить управляющей подсистеме.[9]

Наиболее острыми кадровыми проблемами государственной службы также являются:

-бесконтрольное  разрастание аппарата региональных  представительств министерств и  ведомств, а также аппарата органов  исполнительной власти субъектов  Российской Федерации;

-разделение типологий "карьерных" и "политических" должностей в государственной  службе по формальным критериям, количественно и качественно  не развернутое;

-наличие фонового  провала в стаже у основного  контингента служащих министерств  и ведомств: их стаж составляет  либо более 15, либо менее 5 лет. Средний, самый продуктивный возраст вымывается  из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой;

-повсеместный  фоновый провал в образовании: почти нулевой процент составляют  лица, имеющие высшее образование  по предусмотренным для исполнения  госслужбы специальностям; краткосрочные курсы повышения квалификации существенно превалируют над дипломами по второму высшему образованию; в подавляющем большинстве министерств и ведомств (за исключением Минобразования России и Миннауки России) служащие с научными степенями по специализации этих учреждений составляют очень малый процент или почти отсутствуют;

-явно неудовлетворительное  состояние системы подготовки  и переподготовки кадров управленческого  персонала;

-текучесть кадров;

-сведение функций  отделов кадров к ведению личных  дел, отсутствие кадровой вертикали  и единого федерального механизма  селекции кадров;

-отсутствие механизма  привлечения экспертов и "бокового  входа" для талантливых представителей  других сфер деятельности в  систему госслужбы.

Исходя из вышеизложенного следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной службы основное внимание необходимо также уделять решению следующих задач:

-управление развитием  профессиональных качеств государственных  служащих;

-обновление и  ротация их кадрового состава;

-формирование  кадрового резерва и его эффективное  использование;

-объективная  оценка результатов деятельности  государственных служащих.[15]

   Важным  в оптимизации кадровой политики  является развитие в нашей  стране гражданского общества. Сегодня  требуется переосмысление роли  государства в жизни общества  в целом и отдельного человека  в частности. Если раньше приоритет  интересов государства над интересами  личности считался приемлемым, то  в эпоху становления гражданского  общества интересы личности ставятся  выше интересов государства. Собственно, это и есть то, что Г. Спенсер  называл социальным прогрессом - переход от состояния, когда человек  служит обществу, к состоянию, когда  общество служит каждому человеку.

   Граждане  государства выступают в роли  заказчиков различного рода государственных  услуг, оплачивая деятельность государственных  органов через уплату налогов. Государство и общество ответственны  друг перед другом. В этих условиях  меняются функции работников  аппарата. Постепенно из чиновников, выполняющих указания, поступающие  сверху, они превращаются в аналитиков, специалистов по социальному  маркетингу, владеющих информацией  о потребностях и интересах, а  также материальных возможностях  местного сообщества, и именно  служат, ибо управленческие импульсы  идут от суверена власти - населения.

2.2 Пути совершенствования  кадровой политики

 

С учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе основными приоритетами государственной кадровой политики признаются следующие направления:1. Сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.[2]. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав государственной службы нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т.д.

Учитывая изложенное, приоритетом кадровой политики является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров государственной службы должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на государственной службе, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением (созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках государственной службы.

3. Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное возобновление работников старших возрастов (при соответствующем кадровом и финансовом сопровождении). Равный доступ к государственной службе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях.

4. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих. Отбор кадров должен проводиться по принципу альтернативности и конкурсности. Нарушение этого принципа приводит к непрофессионализму, недостаточной инициативе государственных служащих. Как правило, отбор кадров проходит по принципу личной надежности и преданности.

Поэтому при подборе кадров на государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личностных качеств претендентов на основе четко регламентированных в правовом отношении правил, стандартов и процедур, установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.

5. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем. Неумение анализировать ситуацию, учитывать последствия практических шагов, организовывать и контролировать выполнение принимаемых мер и программ усугубляются стихийностью и хаотичностью мероприятий по организации профессиональной подготовки государственных служащих.

Поэтому задачей кадровой политики является достижение однородности кадрового состава по уровню его профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и навыков. Такая однородность обеспечивается не только едиными требованиями подбора кадров на государственную службу, но и действием принципов целенаправленности, одновременности и единого качественного уровня подготовки (обучения) кадров государственных служащих для всех и во всех ветвях власти, что достигается на основе централизованного методического и организационного руководства системой переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Однородность кадрового состава обеспечивает единые подходы к решению государственных, экономических, социальных и иных общественных проблем, создает профессиональную основу для конституционного единства всех ветвей власти, позволяет выработать общий язык для межведомственного и межтерриториального сотрудничества.

6. Обеспечение условий продвижения на государственной службе. Условия продвижения по службе обеспечиваются на основе рационального сочетания:

-автоматизма  повышения по службе со стажем  службы, возрастом, способностями и  заслугами на основе объективной  оценки;

-повышения в  должности с повышением разряда;

-организации  постепенного, последовательного, нормативного  регулируемого служебного продвижения  с индивидуальным планированием  карьерного восхождения и т.д.[16]

   Опираясь  на сформулированные аспекты, можно  определить следующие основные  черты государственной кадровой  политики, которая должна быть:

-системной, т.е. такой, которая базируется на единстве  целей, принципов, форм и методов  работы с кадрами, учитывающей  различные аспекты кадровых вопросов (экономические, социальные, моральные, социально-психологические и т.п.);

-научно обоснованной, реалистичной, творческой, такой, которая  учитывает потребности общества  в кадрах, последовательность и  этапность решения стратегических задач, ориентированной на возрождение и устойчивое развитие страны, на привлечение к службе лиц, профессионально подготовленных, с новаторскими творческими устремлениями и мотивами;

-единой для  всей России, но многоуровневой, такой, которая охватывает весь  кадровый корпус, все кадровые  процессы в условиях использования  различных механизмов государственного  воздействия на них;

-перспективной, такой, которая имеет упреждающий  и опережающий и характер, учитывающий  социальный прогресс, изменения  характера труда и управленческих  процессов;

-демократичной  по целям, обеспеченной социальной  базой и механизмами решения  кадровых проблем;

-духовно-моральной, такой, которая воспитывает в  каждом работнике, особенно в  государственном служащем, честность, уверенность в правоте и гражданскую  ответственность за порученное  дело и личное поведение;

-правовой, такой, которая осуществляется в пределах  и на основе закона, создающего  правовые гарантии объективного  и справедливого решения кадровых  вопросов.

   Именно  эти черты, которые должны стать  принципами, предадут государственной  кадровой политике целостность  и определенность, единство в  рамках всего государства, создаст  возможность ее влияния на  все кадровые процессы, на все  субъекты кадровой работы.

 

 

 

 

 

Заключение

   В данной курсовой  работе рассмотрена сущность  кадровой политики и о ее  функционирование в условиях  современных реформ государственной  службы.

   В ходе проведенного  анализа нами были сделаны  следующие выводы:

1) Приоритетное место  государственной кадровой политики  занимает кадровое обеспечение  системы государственного и муниципального  управления. Сущности кадровой политики  государства состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании  на государственной службе высококвалифицированных  специалистов.

2) Для успешной реализации  современной кадровой политики  необходима новая философия формирования  и развития кадрового потенциала  страны, направленная на обеспечение  поступательного процесса его  эффективной реализации, нравственного  обогащения, функционального (профессионального) развития и совершенствования.