Проблемы мотивации работников предприятий и организаций в современных условиях

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ВЛАДИМИРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА»

 

 

 

Курсовая работа

по предмету

«Основы менеджмента»

На тему: Проблемы мотивации работников предприятий и организаций в современных условиях.

 

Выполнила: Стукалова Людмила  Вячеславовна

Группа ЗМС05110

Проверил: Ломов Е. Е.

 

 

 

 

Гусь-Хрустальный 2011

Содержание 

Введение                                                                                            3-4 стр.

1. Понятие и теории мотивации                                                                           

1.1 Сущность мотивирования человека.                                         5-6 стр.

1.2 Факторы мотивации                                                                    6-8 стр.

1.3 Типы мотивирования                                                                  8-9 стр.

2. Проблемы мотивации                                                                  

2.1 Условное деление проблем                                                        10-17 стр.

2.2 Практические советы успешного мотивирования персонала 18-20 стр.

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Любые социальные организмы, будь то фирма, социальный институт или  государство на определенном этапе  своего развития сталкиваются с неизбежным барьером предельной производительности. Исходящий продукт уже не может  быть усовершенствован как в количественном, так и в качественном уровне. 
Совершенствование технологий и повышение заработной платы обычно не имеет в этом случае существенного эффекта, поскольку эти процедуры исчерпали себя на предыдущем этапе. Вот тут-то речь и заходит о человеческом факторе, т.е. о мотивации.

В последнее время термин «мотивация» прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к отечественным управленцам (не только теоретикам, но и практикам) приходит осознание того, что человек  на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Такая политика может держаться  лишь на энтузиазме или на репрессиях, что, как показала история, не слишком  эффективно: энтузиазм быстро улетучивается, а страх от репрессий проходит.

Недостаточный учет мотивации  труда работников ведет к негативным результатам, о чем свидетельствует  опыт нашей страны. Отсутствие достаточного количества эффективных человеческих ресурсов, низкая степень мотивации  труда — основные причины неудовлетворительной работы многих российских предприятий. Это происходит потому, что люди долгое время не ощущали своей  значимости, они не готовы в социально-психологическом  плане. Руководители предприятий и  организаций в России часто сталкиваются с нежеланием людей работать, особенно это касается малопрестижных профессий. В нашей стране, в которой на протяжении долгого времени система  управления имела командный" характер и была основана на строгом иерархическом  подчинении хозяйственных процессов  воле центра, создался особый тип работников, у которых зачастую отсутствует заинтересованность в эффективном и качественном труде.

Объектом данного исследования будет выступать мотивация, как  процесс и функциональная система  организации, во всем многообразии проявлений, во множестве внутрифирменных взаимосвязей.

Предметом – конкретные теории мотивации, их сходство и различие, особенности рассмотрения и степень  развитости.

Цель исследования: выявить  актуальность классических мотивационных  схем и их применимость к сегодняшним  реалиям, а также определить их недочеты и доказать необходимость выработки  новейших теорий мотивации, которые  сгодились бы как для отечественной, так и для мировой теории управления.

Гипотезой работы будет предположение  о назревании необходимости совершенствования  классических теорий мотивации, дальнейших разработок в этой сфере, что обусловлено  современным низким уровнем развития практики и теории мотивации в  России.

В соответствии с поставленной целью можно выделить следующие  задачи:

1. Рассмотреть большинство  разработанных на данный момент  теорий мотиваций и оценить  их современность.

2. Выявить недостатки  классических мотивационных моделей  и рассмотреть альтернативные  концепции современности, раскрыть  их специфику и научную новизну.

3. Доказать необходимость  разработки в России схем мотивации,  соответствующих реалиям ее сегодняшнего  уровня развития.

 

 

1. Понятие и  теории мотивации.

1.1 Сущность мотивирования человека.

 В американской корпорации General Motors, например, в понятие мотивации  включают: справедливое вознаграждение  за труд; нормальные условия труда;  возможность максимального развития  и применения индивидуальных  способностей человека; наличие  условий для систематического  роста работников и повышения  их квалификации; наличие социальной  интеграции в рабочих коллективах  (стирание различий, связанных с  расовой, религиозной и национальной  принадлежностью); право на частную  жизнь, невмешательство в нее  администрации или общественных  организаций; развитие среди всех  членов организации понимания  нужд и забот других членов.

Содержание того, что в  принципе способно мотивировать человека, буквально безгранично, так как  все, что произведено и производится обществом, как в материальной, так  и духовной сферах, в конечном счете, людьми, которые к неисчислимым видам  деятельности побуждаются столь  же разнообразной мотивацией. Описывать  данный, содержательный, аспект мотивации  человека, – значит воспроизводить в мотивационных терминах все  разнообразие его бытия, тех задач  и ролей, которые он воспроизводит, а это значит, что здесь будет  отражено только частное, что само по себе не выделит существенные черты  мотивации как таковой. Не намного  сужает эту проблему ограничение  всей многогранности мотивационного процесса мотивацией лишь трудовой деятельности.

Для того, чтобы составить  достаточно полное общее представление  о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также  сущности, содержания и логики процесса мотивации.

Одно из самых простых  и распространенных определений  мотивации: мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании  такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует  заметить, что силы, побуждающие  к действию, находятся вне и  внутри человека и заставляют его  осознанно или же неосознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил.

1.2 Факторы мотивации

Необходимо различать  мотивацию индивидуальную и групповую.

Известно, что индивидуальные и групповые потребности человека далеко не всегда совпадают. Отсюда то, что может мотивировать труд конкретного  работника, порой не является фактором мотивации для группы сотрудников. Причина этого явления заключается  в индивидуальности людей, обладающих разным мировоззрением, воспитанием, образованием, отношением к материальным и духовным ценностям. Поэтому установление взаимосвязи  между индивидуальной и групповой  мотивацией состоит в решении  проблемы сочетания индивидуальных и групповых целей и интересов.

Исследованиями установлено, что одним из важных факторов мотивации  является личное признание менеджером достижений сотрудника. Даже простая  просьба менеджера, обращенная к  подчиненному, принять участие в  подготовке того или иного решения  действует мотивирующее. Вариантами личных мотивирующих приемов могут быть: устное поздравление, письменное поздравление, публичное поощрение, продвижение сотрудника вверх по карьерной лестнице и др.

Между тем, в большинстве  случаев производственная деятельность является коллективной, поэтому рассмотрение трудового коллектива как группы позволяет менеджеру устанавливать  и развивать отношения между  отдельными работниками в процессе производства. По мере усиления групповой  мотивации происходит частичное  замещение индивидуальных мотивов  у конкретного работника групповыми. Это отражается на улучшении психологического климата в группе и компании в  целом, ведет к повышению производительности труда и созданию условий для  успешной совместной деятельности на благо предприятия. Идеи групповой  мотивации положены в основу понятия  корпоративная культура, которое  получило широкое распространение  в современной теории и практике менеджмента. Корпоративная культура — сумма общечеловеческих и профессиональных ценностей и убеждений, которые  вместе с менеджером разделяют работники  предприятия. Основные принципы формирования корпоративной культуры, которыми должен руководствоваться менеджер, сводятся к следующему: справедливая оценка труда, стимулирование ответственности; развитие инициативы, уважение к человеку, предоставление человеку возможностей для раскрытия его потенциала. Как же сформировать корпоративную культуру в коллективе? В первую очередь менеджеру необходимо всячески поощрять открытое и бескомпромиссное высказывание его сотрудниками различных мнений и точек зрения. Например, девиз журнала Fortune (США) гласит: «Демонстрируй хладнокровие в кризисных ситуациях. Это побуждает окружающих хранить спокойствие и действовать продуманно. Стимулируй появление разных точек зрения. Если ты окружен людьми, которые говорят тебе только "Да", значит, либо ты сам, либо они занимают не свое место». Другим примером может служить принцип работы американской корпорации IBM: «Каждая компания нуждается в истинных диссидентах. К счастью, в IBM никогда не переводились люди, отказывающиеся ходить строем... Нам нравится, когда люди болеют за дело, не боятся высказывать свое мнение. Худшие из критиков более полезны, чем лучшие из подпевал».

Другим направлением формирования корпоративной культуры является высокий  уровень этики, честность по отношению  к коллегам по работе, деловым партнерам. Немаловажную роль в развитии корпоративного начала может играть также делегирование  полномочий менеджера, о чем пойдет речь ниже.

Исходя из этого, можно  предположить, что процесс мотивации  человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования. Мотивирование это процесс воздействия  на человека с целью ‘ побуждения его к определенным действиям  путем пробуждения в нем определенных мотивов.

1.3 Типы мотивирования

В зависимости оттого, что  преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два  основных типа мотивирования.

Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают  человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего  субъекта результату. 
При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования  своей основной задачей имеет  формирование определенной мотивационной  структуры человека. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы и часто  не связан с какими- то конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо  больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и  его результаты в целом существенно  превосходят результаты первого  типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членам. 
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы – это специфические  внешние раздражители, которые играют роль «рычагов» воздействия, актуализирующих  те или иные мотивы человека. Специфика  стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой  уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том  случае, если они способны вызвать  реакцию со стороны человека.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы. 
В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Так, например, эту особенность человеческой мотивации (т.е. ее неоднозначность и не сводимость к материальной сфере) недооценивала система мотивирования по принципу «кнута и пряника», о которой речь будет идти ниже. Мы не будем углубляться в тонкости онтологического понимания мотива, а также в процессуальные характеристики мотивации, поскольку это проблема второго раздела нашего исследования, а сразу же перейдем к мотивационным моделям, сложившимся на данный момент в теории управления.

2. Проблемы мотивации

2.1 Условное деление проблем.

Наряду с положительными результатами от создания систем мотивации  выявились и отдельные проблемы.  Весь круг проблем,  которые обозначились за последние пять лет активной работы по управлению мотивацией персонала,  созданию систем мотивации труда,  можно свести к следующим:  правовые,  экономические,  социально- психологические, управленческие и  нравственные. В какой-то мере это условное деление, так как на практике зачастую эти проблемы взаимосвязаны.

Рассмотрим их.

• Правовые проблемы. 

При формировании системы  мотивации работник не защищен от тоталитарного воздействия   на его психику, иногда с помощью  специально применяемых на практике методов для изменения его  поведения. Иногда для достижения целей  организации работодатель злоупотребляет своей управленческой властью и  личность работника несет от этого  урон.

В основном такого рода проблемы характерны для крупных компаний и крупных городов. Высококвалифицированный работник в этих условиях понимает,  что он всегда найдет себе место работы, где ему будет комфортно. Поэтому перед  работодателем встает задача создать в своей компании такие условия,  чтобы удержать работника и получить при этом максимальную прибыль.  При этом применяется целый комплекс мер от заработной платы,  бонусов,  системы ссуд до специальных социальных и компенсационных выплат.  В результате всех этих мероприятий идет поглощение личности корпорацией,  усиливается тотальная власть работодателя,  работник превращается в винтик организации,  ставятся психологические опыты,  обеспечивающие его эмоциональное подчинение. Это особенно проявляется там, где нет правовой защиты работников.

За рубежом существуют целые пакеты законов,  ограничивающие в процессе реализации программ по управлению персоналом права работодателей и защищающие наемных работников.  Например,  во Франции существует Закон об охране личного достоинства работника при найме на работу и в период действия трудового договора. По этому закону работодатель не имеет права вмешиваться в личную жизнь работника. Аналогичный закон есть в Испании (Статут трудящихся). В некоторых странах существует запрет на слежку через видео, аудиоаппаратуру за поведением работника в организации,  запрет на нецивилизованные отношения с работниками,  на оскорбления и преследования работника,  терроризм в отношении работников

В России противодействия  различным неправовым мерам по управлению мотивацией труда работников практически нет.  В Трудовом Кодексе РФ провозглашен принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, запрещение дискриминации    в сфере труда, защита персональных данных работника.  Однако реального механизма по реализации указанных моментов не существует. Правовые проблемы мотивации труда усиливаются для людей,  оказавшихся в ситуации неформальной занятости. Для них нет никакой защиты. В России в 2000г. от 10 до 20%  предприятий прибегают к неформальному найму временных рабочих, специалистов.