Проблемы мотивации и стимулирования в АКБ Банк Москвы и пути их решения

 

Содержание

Введение……………………………………………………………..…………….3

1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала……….....5

1.1. Мотивация персонала……………………………………...…………………5

1.2. Стимулирование  персонала…………………………………………….……8

2. Мотивация  и стимулирование персонала в АКБ Банк Москвы……………13

2.1. Характеристика  организации………………………………………..……..13

2.2. Организационная  структура………………………………………………..18

2.3. Анализ методов  мотивации и стимулирования в  организации……..……22

3. Проблемы мотивации  и стимулирования в АКБ Банк Москвы и пути их решения……………………………………………………………..………..…..27

Заключение……………………………………………………………………….32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала

1.1. Мотивация персонала

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Мотивация, или мотивационная  политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

1) Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

2) Личное самоутверждение  (самовыражение) характерно для  большого числа работников, преимущественно  молодого или зрелого возраста.

3) Мотив самостоятельности  присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

4) Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

5) Мотив приобретения  нового (знаний, вещей) лежит в  основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

6) Мотив справедливости  проходит через всю историю  цивилизации. Несоблюдение справедливости  ведет к демотивации.

7) Мотив состязательности  генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

Потребности делятся на первичные  и вторичные и представляют пятиуровневую  иерархическую структуру, в которой  они располагаются в соответствии с приоритетом. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная  потребность иерархической структуры. После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Пирамида потребностей по А.Маслоу.

Три потребности, мотивирующие поведение человека, это потребности  власти, успеха и принадлежности. Сегодня  особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низшего порядка, как правило, уже удовлетворены.

Теория «Х»  и «Y».

Теория «X» предполагает, что человек ленив и старается  избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими  руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. По мнению Макгрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества (теория «Y»),

Теория «X» приводит к  акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей необходимо заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля.

Теория «Y», с другой стороны, приводит к тому, что повышенное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению  преданности, организационным целям, предоставляющим возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их.

Типы мотивации

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1) работники,  ориентированные преимущественно  на содержательность и общественную  значимость труда;

2) работники,  ориентированные по большей части  на оплату труда и другие  материальные ценности;

3) работники,  у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Можно привести и другую классификацию типов мотивации  работников:

1) «Инструменталист».  Мотивация такого работника ориентирована  на голый заработок, желательно  наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.

2) «Профессионал». Работник такого типа считает  важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.

3) «Патриот».  Основа его мотивации к труду  высокие идейные и человеческие  ценности. Это люди, преследующие  целью своей деятельности принести  людям добро и гуманизм. Это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.

4) «Хозяин». Мотивация  такого типа основана на достижении  и приумножении богатства, собственности.  Потребности таких работников  практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.

5) «Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

1.2. Стимулирование  персонала

Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Стимулирование труда  – это побудительные причины, которые воздействуют на трудовое поведение  каждого работника. Кроме того, эти причины  должны выполнять несколько функций -  социальных, экономических и нравственных:

- социальные  функции. Предприятие должно разработать  и проанализировать  влияние стимулов  на различные типы людей. Именно  от этого  зависит определение потребностей каждого из работников и  обеспечение правильного метода стимулирования.

- экономические функции.  Выбранный способ стимулирования сотрудников обязан оказывать положительное воздействие на результаты труда этих сотрудников и на качество производимой ими продукции или предоставленных услуг.

- нравственные  функции. Каждый из стимулов  должен влиять на формирование  нравственного  коллективного  микроклимата на предприятии.  Кроме того, необходимо разработать  определенную систему  стимулов, в которой будут учтены существующие традиции и исторический опыт. 
 Материальное стимулирование работников - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и не денежное материальное стимулирование.

Нематериальное стимулирование - стимулирование труда, включающее: моральное стимулирование; стимулирование свободным временем; организационное стимулирование. 
 Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Оно, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Основные инструменты стимулирования в практике менеджмента - заработная плата, бонусы, участие в прибыли, участие в акционерном капитале, стимулирование свободным временем и т.д.

Основные инструменты социально – психологического стимулирования работы - соц. пакет, страхование, организация питания, программы обучения, карьерный рост и.т.д.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.    

В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.

Формы стимулирования и их основное содержание

1. Заработная плата –  оплата труда наемного работника,  включающая основную (сдельную, повременную,  окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты  за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям и  т.д.) заработную плату.

2. Заработная плата (реальная) – обеспечение реальной заработной  платы путем: 1) повышения тарифных  ставок в соответствии с устанавливаемым  государством минимумом; 2) введение  компенсационных выплат; 3) индексация  заработной платы в соответствии с инфляцией.

3. Бонусы – разовые  выплаты из прибыли предприятия  (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение).

4. Участие в прибылях  – выплаты через участие в  прибылях – это не разовый  бонус. Устанавливается доля прибыли,  из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль.

5. Участие в акционерном  капитале – покупка акций предприятия  (АО) и получение дивидендов: покупка  акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.

6. Планы дополнительных  выплат – связаны чаще всего  с работниками сбытовых организаций  и стимулируют поиск новых рынков сбыта.

7. Стимулирование свободным  временем – регулирование времени  по занятости путем: 1) предоставления  работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

8. Трудовое или организационное  стимулирование – регулирует  поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, творческие командировки.

9. Стимулирование, регулирующее  поведение работника на основе  выражения общественного признания – вручение грамот, значков, размещение фотографии на Доске почета.

10. Оплата транспортных  расходов или обслуживание собственным  транспортом – выделение средств  на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с  полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами.