Проблеми взаємодії людини та організаційного оточення

 

 

 

Зміст

Вступ……………………………………………………………………………….3

1. ВЗАЄМОДІЯ ЛЮДИНИ І ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ОТОЧЕННЯ………....…4

2.ПРОБЛЕМА ВСТАНОВЛЕННЯ ВЗАЄМОДІЇ ЛЮДИНИ І ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ОТОЧЕННЯ…………………………………………....7

3. ФОРМАЛЬНІ І НЕФОРМАЛЬНІ ГРУПИ: ОСНОВНІ ВІДМІННОСТІ І ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ НИМИ……………………………….……...11
4. ЧИННИКИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ РОБОТИ ГРУПИ………………………………………………………………………..…..14

Висновок………………………………………………………………..……..….18

Література………………………………………………………………...………19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

Постановка проблеми. Багато організацій, бажаючи підкреслити свою вагомість і розмах діяльності, говорять не про розмір їх виробничих потужностей, обсяг виробництва або продажів, фінансовому потенціалі і т.інш., а про число працівників в організації.

Гарна організація прагне максимально ефективно використати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для найбільш повної віддачі співробітників на роботі і для інтенсивного розвитку їхнього потенціалу. Все це є однією стороною взаємодії людини й організації. Але є і інша сторона цієї взаємодії, яка відображає те, як людина дивиться на організацію, на те, яку роль вона відіграє в його житті, що вона дає йому, який сенс він вкладає в свою взаємодію з організацією.

Мета дослідження. Показати необхідність взаємодії людей в колективі, з'ясувати, в чому суть проблеми взаємодії людини й організації, які характеристики особистості визначають поведінку людини в організації і які характеристики організаційного оточення впливають на включення людини в діяльність організації.

Основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. Були часи, коли вважалося, що машина, автомат чи робот зможуть витіснити людину з більшості організацій і остаточно затвердять розробки техніки над працівником. Однак, хоча машина і стала повновладним господарем у багатьох технологічних і управлінських процесах, хоча вона і витіснила людей частково або навіть повністю з окремих підрозділів організацій, роль і значення людини в організації не тільки не зменшилось, а й збільшилось. При цьому людина стала не тільки найціннішим «ресурсом» організації, але й найдорожчим.

 

 

 

 

1. ВЗАЄМОДІЯ ЛЮДИНИ І ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ОТОЧЕННЯ.

 Системно, поведінку людини в організації може бути представлено з двох позицій:

1. З позиції взаємодії  людини з організаційним оточенням. У цьому випадку людина знаходиться в центрі моделі.

2. З позиції організації, що включає в себе індивідів. У цьому випадку організація як ціле є вихідною точкою розгляду.

 У випадку, якщо вихідним  у розгляді взаємодії людини  і організаційного оточення виступає людина (Мал.1[1]).

Мал.1 Модель включення людини в організаційне оточення

У даній моделі організаційне оточення включає ті елементи організаційного середовища, які взаємодіють з людиною. Стимулюючі впливу охоплюють увесь спектр можливих стимулів, які можуть включати в себе мовні і письмові сигнали, дії інших людей,світлові сигнали і т.інш. У моделі людина постає, як біологічна і соціальна істота з певними фізіологічними та іншого роду потребами, досвідом, знаннями, навичками, мораллю, цінностями тощо.

Реакція на стимулюючі дії охоплює сприйняття цих впливів людиною, їх оцінку та усвідомлене або неусвідомлене прийняття рішення про відповідь дії. Дії та поведінка містять у собі мислення,рухи тіла, мову, міміку, вигуки, жести і т.інш. Результати роботи складаються з двох частин. Перша - це те, чого людина достигла для себе, реагуючи на стимули, власні проблеми, викликані стимулюючими впливами, які він вирішив. Друга - що він зробив для організаційного оточення, для організації у відповідь на стимулюючі дії, які організація застосувала по відношенню до людини.

 У разі розгляду  взаємодії людини з організаційним оточенням з позиції організації в цілому системну модель цього взаємодії має такий вигляд (Мал.2[1]).

 

 

Мал.2 Модель включення людини в організаційне оточення з позицій організації

Ця модель показує, що організація, як єдиний організм, взаємодіючи певним чином з зовнішнім оточенням, включає людину як свій елемент у процес організаційного та матеріального обміну із цим середовищем. У даній моделі людина виступає в ролі одного із ресурсів організації, який та використовує у своїй діяльності поряд з іншими.

Якщо порівняти наведені моделі за ступенем їх спроможності ефективно використовувати трудові ресурси, то, без сумніву, перевага буде за першою моделлю. Формуючи систему стимулів відповідно до потреб індивіда, організація збільшує їх мотивуючу силу і це сприяє покращанню результатів роботи працівника і його розвитку, оскільки по мірі задоволення одних потреб народжуються інші, а прагнення їх задовольнити примушує працівника підвищувати свою цінність для організації.

Однак, така модель потребує значних зусиль менеджерів для виявлення індивідуальних потреб кожного працівника і розробки відповідної системи стимулів, що є надто затратною процедурою. Це економічно невигідно для організацій, тим більше, що в умовах високого рівня безробіття в Україні домінуючим стимулом є матеріальна винагорода, зокрема заробітна плата, надбавки та премії.

Тому перша модель в основному використовується для залучення в організацію осіб, що мають найвищу кваліфікацію. Для працівників пересічних професій і низької чи навіть середньої кваліфікації, серед яких конкуренція на ринку праці особливо велика, вважається доцільнішим застосування другої моделі. Тут організація визначає свою потребу у працівниках, які здатні виконувати певну роботу з належним рівнем якості і вказує, на яких умовах вона згодна зарахувати їх до свого складу [1].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ПРОБЛЕМА ВСТАНОВЛЕННЯ  ВЗАЄМОДІЇ ЛЮДИНИ І ОРГАНІЗАЦІЙНОГО  ОТОЧЕННЯ.

Робота людини в організації представляє собою процес постійної взаємодії з організаційним оточенням. Це дуже складний і багатоплановий процес, що є виключно важливим для обох сторін.

Найчастіше цей процес є болючим для обох сторін. Налагодити його дуже нелегко. Кожна людина, входячи в нову організацію, стикається з безліччю проблем взаємодії з організаційним оточенням. Проблеми виникають і в організаційному оточенні, тому що воно обов'язково зазнає деформації і зміни з появою нового члена в організації. В подальшому може бути налагоджена безболісна взаємодія особистості та оточення всередині організації. Однак, у більшості випадків це малостійка взаємодія, що виявляється у виникненні напруги в відносинах між людиною та організацією, та в можливий розрив їх взаємодії.

 У загальному вигляді організаційне оточення - це та частина організації, з якою людина стикається під час своєї роботи в ній. У першу чергу - це робоче місце і його безпосереднє оточення. Однак для більшості людей організаційне оточення значно ширше їх робочого місця і включає такі характеристики і складові організації, як виробничий профіль, положення в галузі, становище на ринку, розмір організації, її місце розташування, керівництво, організаційна структура, правила поведінки і внутрішній розпорядок, умови роботи,система оплати, система соціальних гарантій, філософія організації,спілкування, трудові відносини, колеги та ще багато іншого. Кожен член організації має своє власне оточення, тому що, по-перше, він виділяє для себе ті характеристики та аспекти організації, які для нього важливі, і, по-друге, тому що він сам зазвичай займає цілком визначене місце в організаційному оточенні, виконує певні функції і здійснює певну роботу [2].

 Можливості включення  людини в організаційне оточення, звані соціалізацією, залежать не тільки від характеристик того оточення, але і рівною мірою від характеристик людини. Кожна людина має багатопланову структуру особистості, і у взаємодію з організацією вона вступає не як механізм, що виконує конкретні дії та операції, а як розумна і свідома істота, що володіє прагненнями, бажаннями,емоціями, настроєм, що має уяву, що розділяє вірування і певні моралі.

 Як би людина і організація не прагнули звести свою взаємодію тільки до виконання певних робіт на певному робочому місці, у них цього ніколи не вийде. Взаємодія людини з організацією завжди ширше, тому що людина не може бути зведений до стану машини, а організаційне оточення - до робочого місця.

 У кожній конкретній  ситуації виникнення труднощів  і проблем взаємодії людини з організаційним оточенням можуть бути знайдені конкретні, що відповідають даній ситуації причини, що породили ці проблеми. Однак, незважаючи на ситуаційність цих проблем, можна вказати на декілька основоположних моментів, що лежать в основі більшості причин,що викликають нерозуміння, протидії і конфлікти у взаємодії людини з організаційним оточенням. Даними моментами є:

. очікування та уявлення  індивіда про організаційний  оточенні і його місце в  ньому;

. очікування організації  відносно індивіда та його  ролі в ній.

Маючи певне уявлення про себе самого і своїх можливостях, володіючи певними знаннями про організацію, маючи певні наміри щодо організації і, нарешті, виходячи зі своїх цілей і поточних можливостей, людина вступає у взаємодію з організацією,припускаючи зайняти в ній певне місце, виконувати певну роботу і отримувати певну винагороду. Організація відповідно до своїх цілей, організаційній структурі, специфікації і змістом роботи передбачає взяти працівника, що володіє відповідними кваліфікаційними і особистісними характеристиками, щоб він грав певну роль в організації, виконуючи певну роботу, даючи потрібний результат, за який покладається певну винагороду .

  Звести, зробити відповідними один одному очікування людини і очікування організації дуже важко, тому що вони складаються з безлічі окремих очікувань, для стикування яких потрібно володіти мистецтвом управління високого класу.

Групу основних очікувань індивіда становлять очікування з приводу:

. змісту, сенсу і значимості  роботи;

. оригінальності і творчого  характеру роботи;

. захопливості і інтенсивності  праці;

. рівня незалежності, прав  і влади на роботі;

. ступеня відповідальності  та ризику;

. престижності та статусності  роботи;

. ступеня включення роботи в більш широкий діяльний процес;

. безпеки і комфортності  умов на роботі;

. визнання і заохочення  хорошої роботи;

. заробітної плати і  премій;

. соціальної захищеності  та інших соціальних благ, що  надаються організацією;

. гарантій росту і розвитку;

. дисципліни та інших  нормативних аспектів, що регламентують  поведінку на роботі;

. відносин між членами  організації;

. конкретних осіб, що працюють  в організації.

 Для кожного індивіда  комбінація цих окремих очікувань, що формує його узагальнене очікування по відношенню до організації, різна. При цьому і структура очікування, і відносна ступінь значущості окремих очікувань для індивіда самі залежать від безлічі таких факторів, як його особистісні характеристики, цілі, конкретна ситуація, в якій він знаходиться,характеристики організації і т. інш.

Організація очікує від людини, що вона проявляє себе як:

. спеціаліст у певній  галузі, що володіє певними знаннями  і кваліфікацією;

. член організації, що  сприяють її успішного функціонування  і розвитку;

. людина, що володіє певними  особистісними та моральними  якостями;

. член організації, здатний до комунікацій і підтримання гарних стосунків з колегами;

. член організації, що  розділяє її цінності;

. працівник, що прагне  до покращення своїх виконавських  здібностей;

. людина, віддана організації  і готовий відстоювати її інтереси;

. виконавець певної роботи, готовий здійснювати її з належною  віддачею і на належному якісному  рівні;

. член організації, здатний  зайняти певне місце в організації  та готовий взяти на себе  відповідні зобов'язання та відповідальність;

. співробітник, наступний  прийнятим в організації нормам  поведінки, розпорядку і розпорядженням  керівництва.

 Комбінація очікувань  організації по відношенню до  людини, а також ступінь значущості для організації кожного окремого очікування можуть відрізнятися у різних організацій. Більш того, і в рамках однієї і тієї ж організації по відношенню до різних індивідів можуть складатися різні комбінації очікувань. Тому не можна запропонувати єдиної універсальної моделі очікування організації по відношенню до людини, так само як не можна запропонувати аналогічної моделі очікування людини по відношенню до організації.