Проблема конфликта в менеджменте

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  УПРАВЛЕНИЯ»

ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

 

Кафедра  _Менеджмента_______________

 

 

 

Специальность:  Финансы и кредит

Специализация:

Форма обучения: заочная

 

 

 

К У Р С О В А Я    Р А Б О Т А 

 

по дисциплине «Основы менеджмента»

тема (вариант)__«Проблема конфликта в менеджменте»__

Исполнитель:

 студент(ка)__Посвалюк И.Ю.____________________

                                       (инициалы, фамилия)

 

_1___ курса __ ФК-35-10/1____ группы

№ студенческого билета

(зачетной книжки)__ 10-0350       ___________________        

                                                           (подпись)      

 

 

Проверил преподаватель

__________________________             ___________________    _Жернакова М.Б.

(ученая степень, звание)                          (подпись)           (инициалы и фамилия)

 

 

 

 

Москва – 2011

Оглавление

 

	стр.
1. Введение	3
2. Природа конфликта	5
2.1. Что такое конфликт?	5
2.2. Типы конфликтов, классификация, основные                               характеристики	6
2.3. Причины  конфликтов	9
2.4. Модель процесса  конфликта	12
2.5. Последствия  конфликтов	13
3. Управление конфликтной ситуацией.	15
3.1. Методы управления конфликтами	15
3.2. Организационный подход к управлению                     конфликтами	19
3.3. Структурные методы разрешения конфликта	22
3.4. Рекомендации по поведению в конфликтной cитуации и выходу из нее	24
4. Заключение	27
5. Список использованной  литературы	28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Если  есть готовность к конфликту,

 повод  для конфликта найдется всегда.

 

1. ВВЕДЕНИЕ

 

Общественная жизнь немыслима  без столкновения идей, жизненных  позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают  расхождения и противоречия различных  сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

В любой организационной структуре  конфликты возникают между людьми, а не между задачами, которые они  решают. Все конфликты проявляются  в форме человеческих отношений  и поэтому имеют психологическую  окраску; все конфликты происходят между отдельными личностями, т.е. работниками, между работниками и их руководителями, между группами работающих, а также между руководителями и их подчиненными. 

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они  по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Так или иначе, термин «конфликт» всегда ассоциируется с враждебностью, агрессией, угрозами, т.е. с явно нежелательными для человека психологическими явлениями и последствиями. Отсутствие конфликтов считалось всегда основанием для проявления нормальных человеческих отношений. Однако в западной литературе современные прагматики менеджмента признают: в некоторых случаях конфликт необходим для эффективно работающей организации.

Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в  центре любого конфликта и призван  разрешать всеми доступными ему  средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

В зависимости от того, насколько  эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными  или  деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации  людей. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций  и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

В психологической литературе существует много работ, посвященных проблеме конфликтов. Учеными предлагались разные подходы и методы, связанные с  разрешением конфликтов. Но практика управленческой деятельностью организации  показывает отсутствие единого универсального способа урегулирования конфликтов.

Итак, конфликты – это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным  может быть поведение в конфликтной  ситуации. Коллективное управление, когда  сотрудник рассматривается как ценный участник всех процессов, а не как получатель команд и распоряжений, создает ситуацию, в которой представлены различные мнения и позиции.

Открытый конфликт, в котором  разногласия относятся к производственной сфере и выражают, например, различные пути, ведущие к одной цели, относительно безобиден. Можно дискутировать и, так или иначе, прийти к общему решению.

Открытый конфликт чаще всего разворачивается  на деловой основе. Скрытый, тлеющий  конфликт — человеческие взаимоотношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты — на самом деле конфликты, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. Результат: напряжение не устраняется; если деловая часть безупречно отрегулирована, оно переносится на другой «театр военных действий».

Следует предостеречь тех, кто считает, что у конфликта только одна причина. Конфликты, имеющие в своей основе только одну причину — редкие исключения. С самого начала следует приучить себя к необходимости не ограничиваться тем, что лежит на поверхности, анализировать глубже, искать скрытые причины, не упускать сопутствующие мотивы. В жизни все тесно переплетено.

Цель данной курсовой работы –  изучить природу возникновения  и пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе.

2. Природа  конфликта.

2.1. Что  такое конфликт?

 

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

        Истоки исследования  проблемы конфликта восходят  к глубокой древности. Еще китайские философы в VII-VI вв. до н.э. видели источник развития природы и общества в борьбе противоположностей. Мыслители Древней Греции создали учение о противоположностях и их роли в возникновении вещей. Большое внимание исследованию конфликтов уделил Н. Макиавелли. В работах, посвященных римской истории, он рассматривает конфликты разного уровня и отмечает их положительную роль в общественном развитии.

У каждого индивида и социальной группы имеется определенный набор ценностных ориентаций относительно наиболее значимых сторон их социальной жизни. Но при удовлетворении потребностей одних людей возникают препятствия, создаваемые другими людьми. При этом появляются противоположные ценностные ориентации, которые и могут стать причиной конфликта.

Все поведение человека упрощенно  можно представить как ряд  элементарных актов, каждый из которых начинается с нарушения равновесия в связи с появлением потребности и значимой для индивида цели, а заканчивается восстановлением равновесия и достижением цели . Например, у человека возникает жажда, появляется цель выпить воду; затем эта цель осуществляется и потребность удовлетворяется. Однако, в ходе такого процесса может возникнуть помеха и действие прервется. Любое вмешательство, создающее преграду, называется блокадой. Реакцией на блокаду может быть или отступление, или агрессия.

Таким образом, для возникновения конфликта необходимо, во-первых, чтобы причиной фрустрации было поведение других людей и, во-вторых, чтобы на агрессивное действие возникла ответная реакция, взаимодействие.

Конфликт с точки зрения философии - категория, отражающая стадию (фазу и  форму) развития категории "противоречие", когда существующие в противоречии противоположности превращаются в крайние противоположности, достигая момента отрицания друг друга и снятия противоречия.

2.2. Типы конфликтов, классификация, основные характеристики

 

Все конфликты можно классифицировать по разным основаниям. В зависимости от того, какие субъекты противодействуют друг другу, социальные конфликты типологизируются на:

- Личностный конфликт. Конфликты, происходящие внутри личности на уровне индивидуального сознания. Это чисто психологические конфликты (в  связи  с излишней зависимостью или ролевой напряженностью),  но опосредованные внешними условиями и способные оказаться катализаторами для возникновения групповой напряженности. Личностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

- Межличностный конфликт - разногласия между двумя или более членами одной группы или нескольких групп. Индивиды стоят "лицом к лицу" как два боксера и еще подключаются отдельные личности.

Этот тип конфликта, возможно, самый  распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

 Люди с различными  чертами характера, взглядами  и ценностями иногда просто  не в состоянии ладить друг  с другом. Как правило, взгляды,  и цели таких людей отличаются  в корне.

- Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое “чрезмерное” усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

- Межгрупповой конфликт - противостояние некоторого числа индивидов, образующих группу (т.е. социальную общность) с другой группой, не включающей в себя индивидов из первой группы.

Организации состоят из множества  групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать  конфликты (рис. 1). Примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

 

 

                                                                                                  Маркетинг         

Рис.1. Межгрупповой конфликт