Природа и сущность мотивации

Роль социальных льгот  и выплат как части совокупного  дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты  отмечают, что льготы и выплаты  перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную  потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот (компенсаций), предоставляемых работникам, довольно широк:

- оплаченные праздничные  дни;

- оплаченные отпуска;

- оплаченные дни временной  нетрудоспособности;

- оплаченное время перерыва  на отдых;

- оплаченное время на  обед;

- медицинское страхование  на предприятии;

- дополнительное пенсионное  страхование на предприятии;

- страхование от несчастных  случаев;

- страхование по длительной  нетрудоспособности;

- страхование туристов  от несчастных случаев;

Средством мотивации могут  служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Западные специалисты  различают следующие категории нефинансовых вознаграждений:

1. Вознаграждение потреблением: обеспечение продуктами для перерыва  на кофе, бесплатные обеды, продуктовые  заказы, устраиваемые компанией  пикники, вечеринки;

2. Вознаграждение пользованием: дополнительное образование в  офисе, настенные таблички, предоставление  личного автомобиля, клубные привилегии, пользование домом отдыха компании, пользование центром обслуживания  компании для реализации собственных  проектов;

3. Видимые и публичные  вознаграждения: офис с окном,  переоборудование рабочего места,  отдельный кабинет, приглашение  в качестве выступающего лектора;

4. Подарки: ранний уход  с работы (с сохранением полной  оплаты), акции, оплата страховки,  поездки в период отпуска;

5. Социальное вознаграждение: дружественные приветствия, неформальное  признание, официальное признание  достижений, просьба высказать мнение, просьба дать совет, похвала  по поводу успехов на работе, признание в печатном органе  компании, словесное признание или  похвала;

6. Проектирование рабочего  места: предоставление работы  с большой ответственностью, ротация  рабочих мест, специальное назначение, обучение смежной специальности,  повышение квалификации, предоставление  свободного графика работы, гибкий  рабочий график, разделение труда,  участие в принятии решений,  работа в команде.²⁵

 

Заключение

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии  или фирме. Она представляет собой  взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к  высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Мотивация – это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и  к чувствам сотрудника.

Организация мотивации к эффективному труду – наиболее сложная задача для большинства компаний. И опытный  руководитель знает, что самые лучшие сотрудники – те, которые реально  представляют положительные цели и  последствия своего труда. Стимулы  и мотивы – ключевые условия эффективной  работы практически в любой сфере  бизнеса. Но создать их для каждого  сотрудника – очень непросто.

Разработка системы мотивации, начинается с диагностики персонала  предприятия. В диагностику входит как индивидуальная оценка личностно-профессиональных и рабочих качеств ключевых сотрудников (деловая оценка), так и оценка того морально-психологического климата  и системы ценностных ориентаций (т. н. корпоративной культуры), которые  присутствуют на предприятии.

По результатам диагностики  руководство компании получает информацию, дающую представление о возможностях сотрудников организации, о перспективах развития их рабочих качеств, а также  о том, есть ли резерв для повышения  производительности их труда. Если же такой резерв есть, то как его  реализовать, и что может побудить работника максимально раскрыть свой потенциал.

Применение рациональной системы  мотивации персонала может обеспечить предприятию более высокую степень  удовлетворенности его сотрудников  своим рабочим местом, своим руководством, своим компенсаторным пакетом. Это, в свою очередь, сможет создать условия для возникновения и укрепления чувства гордости за свое предприятие и, что немаловажно, заставит гораздо внимательнее относиться к результатам своего труда.

Следствием этого станет повышение  общей производительности труда  и, соответственно, рост доходов предприятия

В заключение можно еще  раз подчеркнуть, что мотивация  напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным. Активизация  деятельности персонала фирмы, подразумевающая  развитие в ней компонентов усилия, старания, настойчивости и инициативы, является главной составляющей частью функций менеджера по управлению персоналом. Вопрос об активизации  деятельности тесно связан с вопросом об оценке и повышении уровня ее эффективности, конкретных результатов  труда.

Таким образом, мотивы трудового  поведения людей определяются такими материальными и социальными  факторами, как достойное вознаграждение за труд, рабочая среда, безопасность, чувство сопричастности, мнение коллег по работе, отношение непосредственных начальников, а также тем, что работники думают о своем предприятии. Хотя социально-психологические факторы оказывают существенное влияние на поведение работника, однако деньги и дополнительные материальные выгоды в современных условиях играют решающую роль в мотивации работников. Считается, что для изменения отношения к труду у работника всегда надо начинать с положительных средств мотивации. Однако есть люди, которые не поддаются мотивации. Это особенно характерно для нашей страны. Поэтому, если положительные средства бессильны, надо применять отрицательные, даже если они вызывают конфликт, при котором управлять работником будет невозможно. Активизация деятельности персонала фирмы, подразумевающая развитие в ней компонентов усилия, старания, настойчивости и инициативы, является главной составляющей частью функций менеджера по управлению персоналом. Вопрос об активизации деятельности тесно связан с вопросом об оценке и повышении уровня ее эффективности, конкретных результатов труда.

Менеджеры воплощают свои решения на практике с помощью  доступных человеческих ресурсов, персонала  фирмы, применяя к людям основные принципы мотивации, выступающие в  качестве рычага побуждения себя и  других к трудовой деятельности для  достижения как личных целей, так  и целей организации.

Часть методов, походов и  оценок, выработанных зарубежными практиками, не учитывают формировавшийся в  течение десятилетий под влиянием социалистической действительности менталитет российского работника, все еще  нередко накладывающий отпечаток  на его трудовую деятельность. В  силу этого у российского менеджера  появляется задача адаптации зарубежных составляющих мотивационного подхода  в управлении и методов активизации  к условиям нашей страны.

¹ http://society.polbu.ru/frolov_esociology/ch38_i.html

² http://motivation4you.ru/teoriya-mitivacii/130-suschnost-motivacii.html

³ Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — 528 с.: ил. ISBN 5-8297-103 с.

⁴ http://ru.wikipedia.org/wiki/%CC%EE%F2%E8%E2%E0%F6%E8%FF

⁵ http://ru.wikipedia.org/wiki/%CC%EE%F2%E8%E2%E0%F6%E8%FF

⁶ http://ru.wikipedia.org/wiki/%CC%EE%F2%E8%E2%E0%F6%E8%FF

⁷ http://ru.wikipedia.org/wiki/%CC%EE%F2%E8%E2%E0%F6%E8%FF

⁸ http://ru.wikipedia.org/wiki/%CC%EE%F2%E8%E2%E0%F6%E8%FF

⁹ http://ru.wikipedia.org/wiki/%CC%EE%F2%E8%E2%E0%F6%E8%FF

¹⁰ Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — 528 с.: ил. ISBN 5-8297- (104 с)

¹¹ Менеджмент Виханский О.С, Наумов А.И Учебник 2006 4-е изд, -670с

¹² Основы менеджмента_Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф_2002 -655с

¹³ Основы менеджмента_Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф_2002 -655с

¹⁴ Основы менеджмента_Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф_2002 -655с

¹⁵ Основы менеджмента_Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф_2002 -655с

¹⁶ Основы менеджмента_Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф_2002 -655с

¹⁷ Основы менеджмента_Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф_2002 -655с

¹⁸ Основы менеджмента_Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф_2002 -655с (стр. 346)

¹⁹ Основы менеджмента Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф_2002 -655 с (стр. 348)

²⁰ Основы менеджмента Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф_2002 -655 с (стр. 352)

²¹ Основы менеджмента Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф_2002 -655 с (стр. 355)

²² http://be5.biz/ekonomika1/r2012/3425.htm

²³ http://managment-study.ru/motivaciya-i-kompensaciya.html

²⁴ http://managment-study.ru/motivaciya-i-kompensaciya.html

²⁵ http://managment-study.ru/motivaciya-i-kompensaciya.html