Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Декабря 2013 в 19:03, курсовая работа
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы . В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как не возобновляемый ресурс или человеческий капитал.
Введение
1. Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него.
2. Критерии отбора.
3. Методы отбора персонала .
3.1 Предварительная отборочная беседа.
3.2 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.
3.3 Беседа по найму.
3.4 Тесты по найму.
3.5 Проверки рекомендаций и послужного списка.
3.6 Медицинский осмотр.
4. Достоверность и обоснованность методов отбора.
Заключение
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма . Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов . На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают .
Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей . При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность . Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным . Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки .
Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу . Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата .
В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе . Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Бляхман Л. С. Введение в менеджмент.-СПб.: Издательство университета экономики и финансов, 1994.
Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом, 1993, № 33
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:“Дело”, 1992.
Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:“Дело ЛТД”, 1995 .
Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту 1994 .
Тарасов В. К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров .- 1989 .
Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .- 1995.
Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент . Теория и практика . -М.:“Наука”, 1993