Прием и отбор персонала

Не все собеседования  заканчиваются положительным решением . Проведённые социологами опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования были следующие :

Плохой внешний  вид .

Агрессивная манера поведения, комплекс превосходства, властность .

Неспособность ясно выражать свои мысли, недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки .

Отсутствие  личных планов служебной карьеры и четких целей, пассивность и индифферентность , незрелость .

Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность, неловкость .

Нежелание начинать работу с младших должностей, намерение  получить сразу слишком много .

Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению, заинтересованность только в получении материальных благ .

Скрытость, уклончивость, увиливание от прямого ответа, неискренность .

Плохие отзывы об организациях , в которых кандидат работал раньше, и о их руководителях .

Бестактность, невежливость .

Непонимание общепринятых правил .

3.4 Тесты по  найму .

Например в  США до принятия в 1964 г. Закона о гражданских  правах 90 % компаний признавали, что  используют тесты, к 1976 г. - только 42 %, но в 1988 г. уже 84 % компаний сообщали, что включают тесты в свой механизм отбора кадров .

Применяемые при  отборе тесты предназначены для  того, чтобы получить психологический  портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки . Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом . Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом .

Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы . Например, для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на компьютере, стенографировать, требуются и определённые личные качества . При приёме на работу чаще всего используют тесты направленные на изучение :

профессиональных знаний и навыков ;

уровня развития интеллекта и других способностей ;

наличия и степени  проявления определённых личностных качеств .

Специалистам  по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов . Из этого  многообразия можно выделить основные .

Тесты выполнения отдельных работ . Например, тест на компьютерное программирование для  программистов, тест на вождение для  водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме с которым им придётся работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата . Тесты такого рода наиболее достоверны .

Другой вид  тестов связан с искусственным созданием  обстановки, приближенной к реальной . Например, вождение машина на тренажёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён) . Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей . Их существует огромное множество . Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий . Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике . Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека . Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест “семантический дифференциал”, служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера и другие .

Иногда под  тестом понимают такое испытание , отличительными чертами которого является фиксированность  времени выполнения задания и единственность правильного ответа . Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков и т. п.

Особой разновидностью тестов являются опросники . С их помощью оценивают свойства личности или интересы . Ответ характеризует отвечающего . Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации

Как правило, при  тестировании выполнение заданий и  ответы на вопросы осуществляются письменно  самими кандидатами, после чего оцениваются  и интерпретируются результаты . В  последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере . По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат .

Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге . Речь идёт о полиграфе или так называемом детекторе лжи . Человеку, к которому подключён

полиграф, задают различные вопросы : нейтральные, чтобы  выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением . Использование этого устройства обходится значительно дешевле  других методов проверки . Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей . Некоторым очень легко солгать, и они обманывают полиграф, другие напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами .

Наиболее известны так называемые проективные тесты . Начало они берут из глубины  веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и т п. Вот, например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха . Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги . В зависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет кто он есть на самом деле . Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания . Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку .

Использование тестовых методик при отборе персонала  всегда было и остаётся весьма дискуссионным  вопросом не только В России, но во всём мире . В США, например, в 60-е годы был период, когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому, половому и социальному признакам, и его использование было не безопасным .

Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению персоналом . По данным американской статистики, при опросе кадровых менеджеров сложилась следующая ситуация . 20 % опрошенных ответили, что постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль, тест на социальный интеллект, тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др.); 11 % используют детектор лжи, психологический стрессовый показатель, тесты на честность и т. д. ; 18 % опрошенных ответили, что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью медосмотра и основанные на различных анализах . По заявлению опрошенных, ни одна из организаций не использует тесты на СПИД ; 55 % менеджеров по персоналу используют тесты похожие на работу, которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты, печатание на компьютере, речевая обработка и канцелярское дело, тесты на силовой подъём и гибкость и т. п.); 22 % респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства претендентов; в 63 % организаций данные тестирования держат в строгом секрете; 21 % ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала, а 13 % заявили, что не держат тестовые данные в секрете.

 

3.5 Проверки  рекомендаций и послужного списка.

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв  лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может  прочитать . Поэтому в последнее  время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств . Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов . При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест . При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице . Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое

значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

 

3.6 Медицинский осмотр.

Некоторые фирмы, требуют проведение медосмотра по нескольким причинам :

необходимостью  знания физического состояния претендента  в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;

необходимостью  предотвратить приём переносчиков заразных болезней:

необходимостью  определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий  использование различных анализов с целью выявления у кандидата  особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами . Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора . В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков . Это проблемы как этического и юридического порядка так и медико-биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными .

Также никогда  не мешает назначить претенденту  испытательный срок в рамках, установленных  трудовым законодательством . За время  испытательного срока представляется возможность способом естественного  наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности . Поскольку срок этот относительно небольшой, изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно . В течение испытательного срока решаются задачи не только изучения деловых качеств работника, но и выявляются его способности к обучению, а также ему предоставляется возможность самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации .

Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель должен дать оценку работнику для кадровых подразделений и объявить своё заключение о дальнейшем его использовании самому работнику .

Если работник после полного испытательного срока  проявил качества, необходимые для постоянной работы на занимаемой должности, его принимают на постоянную работу . При этом нужно обратить внимание работника на его слабые стороны и на необходимость постоянного совершенствования им деловых качеств, а также главе организации необходимо встретиться с группой новых работников . На такой встрече новичков надо ознакомить с общими целями, структурой, традициями, историей и достижениями организации .

 

4. Достоверность  и обоснованность методов отбора .

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим . Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными . Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков в аналогичном тесте в четверг и 95 - в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно : данный тест не может быть признан достоверным . Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях .

Если служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать достоверными . На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух

(или более)  аналогичных тестов, проведённых  в разные дни . Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа) . Если результаты сходны или одинаковы, можно считать результат правильным .

Помимо достоверности  оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора . Под обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий “предсказывает” будущую результативность тестируемого человека . Обоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре . То есть метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче : измерять не то, что требуется в данном случае .

 

Существуют  разные типы обоснованности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер : обоснованность по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям . Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу . Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы . Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей последующей работе .