Повышения устойчивости производственного коллектива ОАО «КАМАЗ-Дизель»

- единство и четкость распорядительства;

- личную ответственность руководителя  за конечные результаты деятельности  своего подразделения;

- оперативность в принятии решений.

Но, в функционировании существующей системы наблюдаются такие  недостатки, как:

- дублирующие функции у начальника  отдела и его заместителя;

- высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, что в свою очередь, ограничивает возможности руководителя по эффективному управлению отделом;

- большая перегрузка информацией;

- огромный поток документации;

- множественность контактов с подчиненными, вышестоящими и смежными организациями.

С целью решения проблем работников с непосредственным руководством рекомендуется  создать в отделе кадров службы директора  по персоналу завода социологическое  бюро, в штате которого будет работать психолог.

В существующей организационной структуре  управления социологи входят в бюро оценки, подготовки и повышения квалификации персонала, что по функциям не вполне соответствует их нахождению.

На начальника социологического бюро предполагается возложить следующие функции: проведение социологических исследований в рамках предприятия, обобщение полученных в ходе исследований предложений, разработка различного рода рекомендаций и мероприятий по созданию комфортной для работников психологической обстановки в цехах и на предприятии, организация пропаганды социологических знаний.

При реорганизации  отдела кадров службы управления персоналом в организационную структуру ОАО «КАМАЗ-Дизель» начальника социологического бюро будет подчиняться непосредственно начальнику отдела кадров. Предлагаемая организационная структура управления отделом кадров службы директора по персоналу предприятия представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

Рисунок 1. Организационная структура управления отделом кадров службы директора по персоналу после реорганизации

 

Для   конкретного   определения   исполнительных   функций   следует рассмотреть  должностные обязанности управляющего социологического бюро.

Должностные обязанности  начальника социологического бюро:

1. Обеспечивает проведение  исследований в области социологии, психологии и физиологии труда  и управления социальными процессами, создание и поддержание нормативно-методической  и информационной базы исследований  с целью подготовки предложений  и обоснований для разработки программ социального развития предприятия и их успешной реализации.

2. Организует участие  бюро в разработке социальных  прогнозов и моделировании социальных  процессов на предприятии. 

3. Руководит  проведением социологических и  психофизиологических исследований, а также разработкой мероприятий в соответствии с социальными требованиями и нормативами по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием предприятия, способствующих созданию оптимальных трудовых процессов, установлению рационального режимов труда и отдых, улучшению морально-психологического климата, развитию трудовой мотивации работников, укреплению их здоровья, обеспечению социальных гарантий.

4. Принимает  участие в разработке предложений по обеспечению социальной защищенности работников предприятия в рамках коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

5. Совместно  с экономической службой организует  проведение анализа эффективности  действующих форм материального и морального стимулирования и разработку рекомендаций по усилению их влияния на повышение трудовой и социальной активности трудящихся.

6. Организует  проведение анализа изменений  социальной структуры кадров, профессионально-квалификационного и демографического состава работающих, участвует в работе по формированию резерва руководителей, составлению прогнозов потребности в кадрах, социально-психологическому обеспечению решения вопросов формирования карьеры, профориентации, профотбора, расстановки и адаптации рабочих и служащих, разработке систем оценки работников и результатов их труда.

7. Проводит работу  по разработке мероприятий по  соцально-психологическому обеспечению  внедрения новой техники и  прогрессивной технологии, анализу  изменений в труде и их влияния на развитие личности и трудовых коллективов.

8. Участвует  в разработке мер по созданию  условий для повышения удовлетворенности  трудом, обеспечению роста престижности  профессий, усилению творческого  характера труда. 

9. Организует  работу по изучению и обобщению отечественного и зарубежного опыта по управлению социальным развитием предприятий.

10. Оказывает  методическую и консультативную  помощь подразделениям предприятия  по внедрению в практику работы  социально-экономических и социально-психологических методов управления персоналом, разработке инструментария при проведении обследований, собеседований (анкет, опросных листов и др.).

11. Обеспечивает  обработку социологической информации  на основе использования в  работе бюро современных информационных технологий, средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

12. Руководит  работниками бюро.

 

Должен знать:

1. Нормативные  и методические материалы по  вопросам социального развития.

2. Цели, стратегию  и кадровую политику предприятия. 

3. Профиль, специализацию и особенности структуры предприятия.

4. Социологию  и психофизиологию труда. 

5. Методы психологического  тестирования.

6. Формы и  методы проведения социологических  исследований, изучения общественного  мнения, профессиональной ориентации и адаптации.

7. Порядок и  разработки планов и программ  социального развития предприятия. 

8. Социальные  требования и нормативы. 

9. Инженерную  и социальную психологию.

10. Методы проведения  анализа выполнения социальных  программ и определения их  экономической эффективности.

11. Формы и  системы оплаты труда, материального  и морального стимулирования.

12. Передовой  отечественный и зарубежный опыт  управления социальными процессами.

13. Основы экономики,  организации производства, труда  и управления.

14. Основы трудового законодательства.

15. Средства  вычислительной техники, коммуникаций  и связи. 

16. Правила и  нормы охраны труда.

Если  под психологическим климатом понимать различный набор характеристик  целостного состояния коллектива: чаще всего преобладающее эмоциональное состояние, умонастроение членов коллектива, проявляющиеся в их удовлетворенности работой именно на данном предприятии, в данном коллективе, то раскрыть психологический климат можно, обозначив как минимум три ряда отношений:

1) отношения между членами коллектива по вертикали (руководство, восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управлении, удовлетворенность степенью);

2) отношения  между членами коллектива по  горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов);

3) отношение  к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива).

Исходя из результатов исследования, проведенного в рамках данной работы, психологу будет необходимо решать проблемы соотношения стиля руководства и эффективности групповой деятельности, проблемы разрешения конфликтов, возникших на психологическом уровне, проблемы оптимизации процесса принятия группового решения.

Отсюда практически  возникает потребность исследования многих смежных с проблемой управления вопросов, которые лишь косвенно относятся к управлению, хотя и чрезвычайно важны для его оптимизации. К таким проблемам относится, например, проблема оптимизации делового общения для руководителей разного ранга. Инструментом здесь может выступать опрос руководителей подразделений и специалистов – кадровиков методом анкетирования с целью выявления их мнения по поводу причин увольнения работников.

Основной задачей для социологического бюро и для психолога будет  формирование стабильного производственного коллектива в каждом цехе и на предприятии в целом.

Учитывая специфику работы отдела кадров службы директора по персоналу  рекомендуется заменить существующую линейную организационную структуру, на функциональную. Так, каждый исполнитель будет специализирован на выполнении отдельных видов управленческой деятельности (функции). Решения по общим вопросам при этом будут приниматься коллегиально.

Функциональная структура приемлема  для выполнения повторяющихся рутинных задач (процесс оформления, увольнения, перевода работника), не требующих оперативного вмешательства. Деятельность сотрудников отдела кадров при функциональной организационной структуре позволит специалистам решать вопросы на более компетентном уровне и позволит руководителю расширить свои возможности в результате его высвобождения от подготовки сведений по вопросам текущей деятельности.

ЭФФЕКТЫ ОТ РЕАЛИЗАЦИИ РАЗРАБОТАННЫХ МЕР

Для оценки эффективности  программы повышения стабильности производственного коллектива определим экономические и социальные последствия предлагаемых в программе мероприятий.

Социальная  эффективность предложенных мероприятий  проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание  отрицательных с социальной точки  зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

- обеспечение персоналу  надлежащего жизненного уровня: благоприятные морально-психологические  условия труда, достойная заработная  плата, необходимые социальные  услуги;

- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

- определенная степень  свободы и самостоятельности:  возможность принимать решения,  определять методику выполнения  заданий, график и интенсивность  работы;

- благоприятный социально-психологический  климат в трудовом коллективе: возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами).

Развитие трудового  потенциала коллектива организации  в целом и отдельных работников в частности как следствие  принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот результат и является источников эффекта, который может принимать различные формы и оцениваться различными показателями.

Эффект от управления может найти свое выражение в виде увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества. Как промежуточный результат возможно определение процента работников, повысивших свою квалификацию (разряд).

Позитивные  социальные последствия предлагаемых мероприятий возможно будет оценить и за пределами организации как формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе.

За счет внедрения  мероприятий по материальному стимулированию и программы по адаптации происходит снижение потерь, рассчитанных на основе формул. За последний год потери, вызванные текучестью персонала предприятия, составили 49 760 885 руб. При снижении уровня текучести с 15,2% до 8% (планируемых) и затратах в 372 000 возможно за год сократить потери на 25 994 150 руб.

В результате анализа  текучести персонала на предприятии  ОАО «КАМАЗ-Дизель» была выявлена ее текучесть. Поэтому реализацию мероприятий  по сокращению текучести и закреплению  персонала рекомендуется реализовать до сезона пика текучести (май-октябрь).

Таким образом, реализация предлагаемых в работе мероприятий  по улучшению системы материального  стимулирования, внедрения программы  адаптации позволят повысить удовлетворенность  сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал, а так же получить экономический эффект за год в сумме 25 994 150 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность управления непосредственно связана  с оптимальным использованием ресурсов организации при решении насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (в расчете на новые достижения). В стабильной ситуации эффективность функционирования организации может быть обеспечена менеджментом без учета отношений лидерства.

Но в нестабильных условиях, требующей от организации постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми обстоятельствами и запросами, эффективность организационной деятельности зависит от потенциала лидерства.

В результате работы можно сделать следующие выводы: