Повышение квалификации персонала на приедприятии

Повышение квалификации персонала – это процесс совершенствования  теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

В условиях нестабильности объемов производства работники  предприятия могут получить дополнительные знания, пройти переподготовку, повысить свою квалификацию. Это касается как рабочих, так и инженерно-технических работников. Соответственно, если в прошлом году ОАО «Щучинский МСЗ» основной упор делал на обучение сотрудников по рабочим специальностям, на прием работников в связи с увеличением объемов производства, то в этом году кадровая политика ориентируется в сторону именно качественной подготовки уже имеющихся специалистов.

Приоритетными направлениями  являются: переход к инновационному обучению; развитие и совершенствование методов обучения работников предприятия.

Одним из ведущих приоритетов  Общества является то, что на предприятии  созданы и постоянно улучшаются условия для профессионального  развития и карьерного роста сотрудников.

Повышение квалификации рабочих осуществляется:

на производственно-технических  курсах;

в школах по изучению передовых  методов труда;

на курсах целевого назначения.

Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется:

в институтах повышения  квалификации;

на факультетах повышения квалификации при ВУЗах.

Время обучения руководителей  и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма  обучения, переподготовки и повышения  квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.

Профессиональная подготовка, переподготовка кадров, повышение квалификации персонала осуществляется по заключенным  договорам через учебные комбинаты  г.Гродно, Могилевский технологический институт, Республиканский институт высшей школы, Пинский техникум мясной и молочной промышленности, Слуцкий профессионально-технический колледж.

План организации непрерывного профессионального обучения по профессиям рабочих на 2013 год, план организации обучения руководителей, специалистов и служащих на 2013 год  представлены в приложении Б.

Мероприятиями развития предприятия на 2013 год предусмотрена дальнейшая работа по оптимизации численности вспомогательных рабочих, с учетом увеличения зон обслуживания, а так же оптимизация структуры аппарата управления организации.

 

3.2. Направления  совершенствования системы переподготовки  и повышения квалификации управленческого  персонала на предприятии

 

В настоящее  время особое значение для эффективной деятельности предприятия имеет проведение грамотной политики использования трудовых ресурсов. От того, каков количественный и качественный состав персонала, на сколько предприятие им обеспечено, каков микроклимат в первичных коллективах во многом зависят результаты хозяйственной деятельности ОАО «Щучинский МСЗ».

На предприятии было отмечено, что работник и работодатель констатируют взаимную заинтересованность в росте материального благосостояния и социальной защищенности сторон в условиях рыночной экономики. Стороны признают, что стабильная и эффективная предприятия возможны только на основе социального партнерства, т.е. договорного регулирования социально-трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов.        

На основании выявленных проблем, в третьей главе разработаны мероприятия, направленные на оптимизацию системы управления персоналом на предприятии.

Одним из главных  мероприятий является оптимизация  размеров текучести кадров, которая  позволяет существенно сократить издержки хозяйственной деятельности любого предприятия и оказывает положительное влияние на показатели рентабельности, качества продукции или услуг. Штат сотрудников постоянно расширяется. В 2010 году он составлял 710 человека, в 2011 году – 716 человека, в 2012 году – 718 человека.

Движение персонала  предприятия обусловлено целым  рядом причин. Особо остро стоит  проблема текучести, которая требует  к себе повышенного внимания. В  этой связи необходимо выявить, изучить  структуру и динамику мотивов  текучести, на основании чего разработать и внедрить комплекс мероприятий, направленных на стабилизацию трудового коллектива.

Для того, чтобы  эффективно управлять процессами движения персонала, как внутри предприятия, так и за его пределами, необходимо было выяснить, что является причиной этих перемещений. Особого к себе внимания заслуживает изучение структуры и динамики мотивов текучести (недовольство работников заработной платой, неудобный рабочий график, неудовлетворенность рабочим процессом, проблемы в коллективе, и т.д.).

Таким образом, можно проводить анкетирование  тех работников, которые собираются увольняться совсем или переводиться на другое место работы на этом же предприятии. Анализ материалов, полученных в результате анкетирования работников, позволит сделать выводы относительно структуры мотивов, влияющих на текучесть кадров.

Тогда, в первую очередь, руководству организации  следует обратить внимание на недовольство работников заработной платой, так  как данный мотив является доминирующим. Кроме материальных мотивов, возможны моральные мотивы текучести. Их можно решить с помощью введения морального поощрения:

- личную благодарность  руководителя и признание им  заслуг работника;

- использование  грамот, благодарственных писем  и т.п.

Проведение  всех этих мероприятий в комплексе позволит снизить текучесть кадров, повысить морально – психологический климат в коллективе и тем самым воздействовать на стабильность персонала.

Успех деятельности предприятия зависит от множества  факторов: ситуации на рынке, конкурентов, технической оснащенности предприятия, знаний, навыков и умений.

А от того, какой  уровень этих знаний, умений и навыков, зависит то, какой результат может  получить предприятие от самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь максимальных результатов и за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование  профессиональных знаний, умений и  навыков, рост профессионального мастерства.

К тому же, как  уже говорилось ранее, на предприятии ведется стремительно расширение и обновление производства, также внедряются новые технологии, которые требуют соответствующих умений и знаний в своем использовании. И поэтому появляется необходимость обязательного профессионального обучения.

Расширение производств осуществляется с целью расширения выпускаемых видов продукции, повышения производительности труда работников цехов, увеличения объемов производства горно-шахтного и других видов оборудования. И поэтому остро ставится вопрос, что работникам прежде всего нужно знать и уметь в производственной деятельности?

Все это вызывает необходимость организации работы по подготовке рабочих и др.

Поскольку одной  из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, то система  повышения квалификации в ОАО «Щучинский МСЗ» должна включать производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы. Обучение может проводиться, как с отрывом от производства, так и без отрыва от производства. Наиболее удобным и выгодным для предприятия является обучение без отрыва от производства.

Исходя из самого названия «курсы по обучению вторым и  смежным профессиям», можно догадаться о целях и задачах таких курсов. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по уже имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все зависит от того, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться рабочий (работник), это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются  далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), как условие  маневренности в трудообеспеченности  рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе  к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Предприятие также  проводит анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости  от квалификации рабочих, с целью  выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

На предприятии большое внимание в основном уделяется обучению специалистов инженерных служб. То есть существует необходимость обучения персонала рабочих специальностей.

Предлагается  расширить ряд существующих смежных  профессий, и провести дополнительные обучение по специальностям, которые связанны с теми производствами, в которых на данный момент ведется расширение и обновление.

К таким производствам  относится:

- заготовительное производство;

- производство цельномолочной продукции.

Те специалисты, которые работают в производственных отделениях, где идет спад в производстве (производство сыров) могут пройти обучение на смежные профессии. В дальнейшем этих специалистов можно будет направлять на работу в те производственные отделения, где идет расширение и обновление производства.

Необходимость повышения квалификации обусловлена  различными причинами – поэтому  оно может быть организовано в  различных формах, и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс  обучения, направленный на повышение  квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение, с выбором форм, видов и сроков повышения квалификации исходя из желаемых результатов).

Поэтому следует  разработать конкретные показатели, характеризующие работу по повышению квалификации на предприятии. Такими показателями являются: доля труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

Только с  помощью проведения комплекса предложенных мероприятий, социально-экономический эффект будет иметь положительный результат.

 

Заключение

 

Проведенное исследование позволяет  сделать следующие выводы:

Руководство людьми выступает центральным  звеном всякой системы управления. Руководство предполагает оказание влияния на отдельные личности и группы с тем, чтобы направлять их усилия на достижение целей организации.

Инструментами влияния являются власть, приемы психологического воздействия, соучастие и доверие.

Текущая политика компании должна привести, прежде всего, к повышению качества продукции и увеличению рентабельности производства, что положительно отразится на финансовом состоянии предприятия.

Для успешного решения поставленных задач необходима эффективная кадровая политика.

Щучинский маслосырзавод введён в  эксплуатацию в декабре 1969 года.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим  законодательством РБ и Уставом  Общества.

Кадровая политика нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно  и оперативно решать стоящие перед Обществом задачи. Для достижения этой цели ОАО «Щучинский МСЗ» планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование расстановки и внутриорганизационного перемещения кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

Были выявлены следующие направления  совершенствования переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала:

- совершенствование методов аттестации персонала на предприятии, связанные с использованием новых нетрадиционных методов;

- совершенствование формы повышения  квалификации и переподготовки  персонала на предприятии, с  помощью дополнительного обучения  смежным профессиям.

Однако, добиться положительного результата, можно только рассматривая все нюансы в комплексе, сопоставляя интересы работника управленческого аппарата с интересами ОАО «Щучинский МСЗ».

Предложенные мероприятия позволят, прежде всего, текучесть кадров подвести к минимуму, что обеспечит повышение качества продукции и увеличение рентабельности производства, а это положительно отразится на финансовом состоянии ОАО «Щучинский МСЗ».

 

 

Список  использованных источников

 

1. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда: учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М. Е. Сорокина. -  М.: ЮНИТИ, 2002. – 345с.
1. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие / Ю.Н. Арсеньев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 286 с.
2. Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб. для вузов / Е.М. Бабосов. – Мн.: ТетраСистемс, 2006. – 288 с.
3. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие. – 3-е изд. / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько. - Мн.: Экоперспектива, 2008. – 352 с.
4. Грин, Дж. Коучинг принятия решений / Дж. Грин, Э.М. Грант. - СПб.: Питер, 2005. – 144 с.
5. Демин, Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях / Ю.М. Демин. – СПб.: Питер: Питер принт, 2008. – 224 с.
6. Джордж, Т. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала / Т. Джордж, М.Н. Джери. - СПб.: Питер, 2006. – 14 с.
7. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
8. Коллектив авторов «Harvard Business Review». Управление персоналом. - Издательство Альпина Бизнес Букс, 2006 г. – 149c.
9. Кривоносов, М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации / М. Кривоносов // Кадровик. Управление персоналом. – 2007. – № 12. – С. 83.
10. Кулапов, М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие / М.Н. Кулапов. – М.: Дашков и К, 2008. – 154 с.
11. Лайл, М. Компетенции на работе / М. Лайл Спенсер. – М.: Управление персоналом, 2006. – 121, 122с.
12. Литвак, Б.Г. Разработка управленческого решения / Б.Г. Литвак. – М.: Дело, 2008. – 392 с.
13. Мелешко, Г. Роль аттестационных комиссий в аттестации работников /  под. ред. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов / Г. Мелешко. – М.: Экзамен, 2008. – 256 с.
14. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие. / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2007. – 464 с.
15. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. – Изд.2-е, перераб. и доп. / Е.Б. Моргунов // Управление персоналом. - 2008. - № 14. – С.54.
16. Мориунов, Е.Б Отбор, контрактация и увольнение сотрудников / Е.Б. Моргунов // Управление персоналом. – 2004. - №7. - С. 20-23.
17. Поддерегина, Л.И. Внутрифирменное ценообразование в трансформационной экономике / Л.И. Поддерегина // Наука – образованию, производству, экономике. Материалы Третьей межд. научно-технической конференции в 2 т.: Сб. ст. – Мн., 2006. – Т.2. – С. 130-132.
18. Пожидаева, А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия / А. Пожидаева // Кадровик. Управление персоналом. – 2006. – № 2. – С. 71.
19. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М., 2005. – 624 с.
20. Робертс, Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях / Г. Робертс. – М.: Управление персоналом, 2006. – 78с.
21. Савкова, Е. Манипулирование в менеджменте / Е. Савкова // Кадровик. Управление персоналом. – 2005. – № 11, 12. – С. 81.
22. Стишенок, И. Мотивационные побуждения сотрудников организации // Кадровик. Управление персоналом / И. Стишенок. – 2005. – № 11. – С. 77.
23. Стрекалова, Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / Н.Д. Стрелкова. – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2004. – 156 с.
24. Шнайдер, Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное / Б. Шнайдер, Н. Шмитт. – М.: Управление персоналом, 2006. – 98с.