Повышение квалификации персонала на приедприятии

За 2012 год чистая прибыль ОАО «Щучинский МСЗ» составил 140 млн. руб., что объясняется ростом себестоимости за счет увеличения удельного веса молока высшим сортом и сортом «экстра» и одновременным ростом цен на данные сорта молока. Кроме того, увеличились материальные затраты за счет ремонта нового магазина в г.Гродно, ремонтом сырохранилища, новых гаражей. Увеличились затраты на оплату труда в связи с увеличением количества продавцов, а также специалистов завода.

Таким образом, предприятие ОАО «Щучинский МСЗ» осуществляет свою деятельность на основании Устава. Необходимо отметить, что прослеживается снижение эффективности работы завода. Показатели прибыли и рентабельности положительны на протяжении всего анализируемого периода, однако наблюдается динамика их снижения.

 

глава 3. состояние и направления по совершенствованию переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала на предприятии

 

3.1. Состояние  переподготовки и повышения квалификации  управленческого персонала на  предприятии

 

Предприятие осуществляет работу с персоналом по следующим  направлениям: наем, отбор и прием, обучение и переобучение, мотивация и стимулирование труда.

ОАО «Щучинский МСЗ» устойчиво функционирующее многие годы предприятие и первоначальный наем персонала производится несколько иначе ввиду того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося. Таким образом, руководство планирует отбор и прием персонала (ИТР и рабочих) не в пожарном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному знакомству. Первая беседа - консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров. Если по квалификации (документально) кандидат устраивает предприятие (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на прием к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

На предприятии всех работников (и ИТР и рабочих) принимает  директор по управлению персоналом, что говорит об изначальном отношении к подбору кадров на предприятии.

При положительном решении  вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем  месте), производится ознакомление нового работника с должностной и  производственной инструкцией. После  всех указанных процедур подписывается приказ о приеме на работу с трехмесячным испытательным сроком (для ИТР и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается на совете директоров акционерного общества.

Предприятие стремится поддерживать свой имидж, выпуская в срок качественную продукцию, поддерживая деловую  репутацию, не допуская финансовых афер и, главное, руководствуясь мотивацией труда, что является основой технологии управления персоналом.

На предприятии возросла текучесть кадров, высококвалифицированные  работники, достигнув даже пенсионного  возраста, продолжают работать, причем никакого возрастного давления на них  не оказывается, отношение уважительное. Многие работники трудятся на предприятии десятки лет; возрастных ограничений нет. Это одна из форм стратегии работы с персоналом - мотивации трудовой деятельности, ведь мотивация - долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры заданных ориентаций, интересов и развития на этой основе трудового потенциала.

Одним из составляющих факторов мотивации труда, конечно  же, является оплата труда, оплата не просто за отработанное время, а за результаты работы. Система оплаты труда в ОАО «Щучинский МСЗ», как коммерческого предприятия построена на результатах работы (за отчетный период) предприятия в целом. Заработная плата работника состоит из оклада - основной заработной платы и дополнительной в виде премий и надбавок за работу в выходные и праздничные дни, а также перевыполнение плана. Таким образом, каждый работник заинтересован в результатах работы фирмы в целом и может высказывать претензии по недостаткам других подразделений, неудовлетворительной организации работы.

Основная цель в процессе организации управления персоналом - регламентация деятельности работника, которая определяется должностной  инструкцией.

В ОАО «Щучинский МСЗ» разработаны положения об отделах, службах, участках, цехах в объёмах, требуемых установленными стандартами.

Для обеспечения  выполнения функций указанных подразделений  разработаны должностные инструкции для всего персонала, обеспечивающего  работу структурных подразделений.

Указанные должностные  инструкции (пересматриваемые каждые 3 года или в случае изменений условий работы) вручаются под роспись каждому исполнителю.

Особенностью  должностной инструкции является то, что она составляется по ГОСТу.

На  текущий момент в ОАО «Щучинский МСЗ» существует линейно-функциональная структура организации с высоким уровнем  централизации (директор).

Одной из основных задач  администрации  ОАО «Щучинский МСЗ» является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

Потребность в кадрах и требования к их квалификации определяют руководители структурных  подразделений при анализе проблем  и причин их возникновения (возраст  персонала, планирование деятельности подразделения и др.). На основании анализа руководители подразделений подают в отдел кадров заявки, которые являются базой для составления годового плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Подготовка  новых  рабочих основных специальностей непосредственно  на предприятии проводится по индивидуальной форме обучения с использованием учебных планов, разработанных специалистами предприятия по профессиям. Обучение включает в себя изучение теоретического курса и производственное обучение. Теоретическое и производственное обучение проводится в пределах рабочего времени.

Эффективная деятельность Общества во многом зависит от работников осуществляющих производственный процесс, персонала. В основном производство укомплектовано высококвалифицированными рабочими, руководителями и специалистами. На предприятии действует повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. Заработная плата работников определяется исходя из заработка по установленным тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, с учетом премий за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В целом форма, система, размер оплаты труда, режим труда  и отдыха, охрана труда и здоровья, социальное обеспечение и льготы работникам предприятия регулируются коллективным договором. Списочная численность на 1 января 2013 года составила 718 человек.

Структура кадров ОАО «Щучинский МСЗ», характеризующая соотношение различных категорий, приведена в таблице 3.1.

 

Таблица 3.1 - Структура кадров

Категория работников	Количество, человек	% от общего числа
1. Руководители	46	6,4
2. Специалисты	78	10,9
3. Служащие	4	0,6
4. Рабочие	590	82,1
Итого:	718	100

Источник: собственная разработка

 

Руководители занимают 6,4% в общей структуре кадров. Данный результат свидетельствует о том, что предприятие производственное и большее количество занимают рабочие. Их удельный вес составляет 82,1%.

Сведения об образовательном  уровне работников предприятия приведены  в таблице 3.2.

 

Таблица 3.2 - Сведения об образовательном уровне работников

Категория работников	Образование, человек
	Высшее	сред.спе-циальное	Профес.-технич.	Общее среднее  и общее базовое	итого
1. Руководители	34	12			46
2. Специалисты	44	27	3	4	78
3. Служащие			2	2	4
4. Рабочие	28	157	121	284	590
Итого:	106	196	126	290	718
% от общего  числа:	14,8	27,3	17,5	40,4	100

Источник: собственная разработка

 

Проведем анализ структуры образовательного уровня управленческого персонала по данным таблицы 3.3.

 

Таблица 3.3 - Структура образовательного уровня управленческого персонала

Уровень образования	Кол-во чел.	Уд. вес, %
Высшее	34	73,9
Средне-специальное	12	26,1
Профессионально-техническое	0	0
Общее среднее и общее базовое	0	0
Всего	46	100,0

Источник: собственная разработка

 

Анализируя данные таблицы 3.3, можно сделать вывод о том, что основная масса управленческого  персонала имеет высшее образование. Данный результат говорит о том, что руководители имеют не только практический опыт, но и теоретические знания по занимаемой должности.

Сведения о возрастном цензе работников предприятия приведены  в             таблице 3.4.

 

 

Таблица 3.4 - Сведения о возрастном цензе управленческого персонала

Лет	Количество работников, человек	% от общего числа
1. До 24	0	0
2. От 24 до 29	0	0
3. От 30 до 39	14	30,4
4. От 40 до 49	22	47,8
5. От 50 до 54	10	21,8
6. 55 и старше	0	0
Итого:	46	100

Источник: собственная разработка

 

Возрастной состав управленческого  персонала характеризуется возрастными  границами от 40 до 49 лет. Это свидетельствует  о том, что в данном возрасте уже  довольно большой стаж и накопленный  опыт профессиональной деятельности.

Качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования и практическим навыком (стажем работы по специальности).

На основании данных таблицы 3.3 можно сделать вывод, что аппарат управления предприятием укомплектован квалифицированными кадрами, имеющими высшее и среднее специальное образование.

Одной из основных задач  администрации предприятия является сохранение трудового коллектива, обеспечение  максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

Потребность в кадрах и требования к их квалификации определяют руководители структурных подразделений при анализе проблем и причин их возникновения, с учетом возраста персонала и планирования деятельности подразделения.

На основании такого анализа руководители подразделений  подают в отдел кадров заявки, которые  являются базой для составления годового плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Чтобы сохранять и  развивать свой производственный потенциал, а также повышать производительность труда, предприятию в первую очередь  необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда.

На выполнение одной  и той же работы у квалифицированных  работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники  быстрее и эффективнее осваивают  новую технику, технологию, методы организации  труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Подготовка персонала  представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала – означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.