Повышение квалификации персонала на предприятии ОАО «РЖД» Екатеринбургский информационно-вычислительный центр

На основе выявленной потребности  в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий. Обязательной частью в  нем является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими перед организацией в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности. Три этих характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта.

Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено  или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

Следующий этап – проверка полученных знаний. При внешнем обучении оценить  знания, полученные работниками, довольно сложно, так как организация, проводившая  обучение заинтересована в высоких  показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть необъективными. В остальных случаях оценить полученные знания можно. Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости от формы и методов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика (например, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может быть публичное выступление перед структурным отделом организации).

Завершающий этап процесса обучения персонала – оценка эффективности  персонала. Его основная цель заключается  в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации.

Оценить эффективность процесса обучения в цифрах реальной прибыли достаточно сложно, поэтому возможна оценка эффективности на основе качественных показателей. Так некоторые программы проводятся не для получения знаний, умений и навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения.

Для качественной оценки эффективности процесса обучения могут также использоваться косвенные методы, такие как сравнение результатов тестов, проводимых до обучения и после, наблюдение за рабочим поведением прошедших обучение сотрудников, наблюдение за отношением обучающегося к изменениям, проводимым на предприятии и другие.

Возможна также количественная оценка. Но и она основана на относительных  показателях, таких как удовлетворенность  слушателей, учебной программой, оценка усвоения учебного материала, эффективность  удовлетворения запросов компании в обучении. Каждому показателю присваивается свой коэффициент важности, который может меняться в зависимости от организации. Тогда интегральный показатель рассчитывается как среднее арифметическое произведений этих показателей на коэффициенты важности.

Оценка эффективности процесса обучения позволяет решить следующие  задачи: осуществление контроля за реализацией программных пунктов  системы обучения; анализ и корректировка  слабых сторон; мониторинг эффективности, качества; мониторинг результативности обучения; разработка и внедрение корректирующих мероприятий.

Итак, процесс обучения персонала  – это неотъемлемая часть кадровой политики успешной организации, который  может преследовать самые различные  цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, производимых организацией, проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации. Недостаточное внимание к нему или неправильная его организация может породить множество проблем в организации, которые, в конечном счете, снижают эффективность организации. Множество видов, форм и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий или совокупность подходящих для каждой отдельной уникальной социальной организации.

Таким образом, подводя итог, удалось выяснить, что квалификация — это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности. А повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков. Для повышения квалификации специалистов и их деловых качеств организация осуществляет обучение персонала. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях.

Планирование роста квалификации кадров позволяет использовать собственные  резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. Повышение квалификации осуществляется следующими методами обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, деловые и ролевые игры.

Множество видов, форм и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий для каждой организации. Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он был грамотно подготовлен и проведен. Процесс обучения персонала преследует цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, проведение организационных изменений, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации.

 

 

Глава 2. Повышение квалификации персонала  на предприятии ОАО «РЖД» Екатеринбургский информационно-вычислительный центр

 

2.1 Характеристика предприятия

Свердловская железная дорога- филиал ОАО «РЖД» находится  в г. Екатеринбурге по улице Челюскинцев 11.

Организационно-правовая форма данного предприятия - это Открытое акционерное общество. Органом управления является совет директоров. Для осуществления контроля за финансово-хозяйственной деятельностью общества общим собранием акционеров избирается ревизионная комиссия (ревизора) общества. Члены ревизионной комиссии (ревизор) общества не могут одновременно являться членами совета директоров (наблюдательного совета), а также занимать иные должности в органах управления общества. Акции принадлежащие членам совета директоров или лицам, занимающим должности в органах управления, не могут участвовать в голосовании при избрании членов ревизионной комиссии (ревизора) общества. Учредительным документом ОАО «РЖД» является Устав.

Екатеринбургский Информационно-Вычислительный Центр входит в состав структурного подразделения Главного Вычислительного Центра филиала ОАО «РЖД». Центр состоит из 3х отделов: технического обслуживания; информационных технологий; производственного отдела. Центр возглавляется начальником  регионального центра. Начальник регионального информационно-вычислительного  центра в своей работе руководствуется действующим законодательством РФ, приказами и распоряжениями начальника центра, планом работ, правилами внутреннего трудового распорядка, правилами по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности, действующими на предприятии. Назначение Регионального ИВЦ г. Екатеринбурга является производство (обеспечение, управление) – осуществляет внедрение и эксплуатацию автоматизированных систем информационных технологий, для организации информационного обеспечения, управления подразделений ОАО «РЖД» в границах Екатеринбургского региона. Основные задачи центра:

- эффективное использование и развитие автоматизированной системы управления на железнодорожном транспорте;

- администрирование, техническое и технологическое обслуживание программно-технических комплексов и сети передачи данных;

- автоматизация бухгалтерской, экономической, управленческой и кадровой деятельности, за счет  и внедрения программных средств и вычислительной техники;

- организация обеспечения защиты информационных ресурсов и информации, составляющих коммерческую тайну ОАО «РЖД».

Для решения основных задач Региональный информационно-вычислительный центр г. Екатеринбург выполняет следующие основные функции: Планирование работы на основании перспективных, годовых и месячных планов;

- Контроль и обеспечение бесперебойной работы информационных систем, программно-технологических комплексов и сети передачи данных;

- Техническое и системное обслуживание рабочих станций, серверов и устройств сети передачи данных;

 - Обеспечение в соответствии с установленным порядком, защиты информационных ресурсов, конфиденциальной информации от несанкционированного доступа и антивирусной защиты;

 - Контроль и использование лицензионных программных средств; Представление в установленном порядке, заявок на оборудование, запасные части, материалы, необходимые для эксплуатации и развития средств вычислительной техники и сети передачи данных;

- Участие в разработке и реализации технических заданий, планов НИОКР и программ информатизации; ведение технической документации и отчётности.

При формировании организационных  структур главное внимание уделяется  приданию им динамичности, чтобы они  могли приспосабливаться к постоянным изменениям во внутренней среде.

При линейной структуре во главе  производственного звена лобового уровня стоит руководитель - единоначальник, который осуществляет все функции  управления и подчиняется по всем вопросам вышестоящему начальнику. Так  складывается соподчиненность руководителей различных уровней по вертикали (линия), которые одновременно осуществляют административное и функциональное управление. Структура Екатеринбургского информационно-вычислительного центра ОАО «РЖД» имеет ряд преимуществ, что позволяет оперативно и эффективно управлять. Она наиболее простая: имеет только одного начальника. Это способствует четкому и оперативному управлению, повышению ответственности руководителя за эффективность работы возглавляемого им звена.

В современном мире информация приобретает особое значение. Для любого бизнеса, связанного с грузоперевозками, наиболее перспективным направлением развития является использование логистики в бизнес-процессах.

Екатеринбургский информационно-вычислительный центр помогает  вывести компанию на новый уровень управления бизнес-процессами, повысить ее конкурентоспособность и прибыльность, предоставляя оперативную информацию и автоматизированные информационные системы ОАО «РЖД»:

»Поиск вагонов и контейнеров 
»Подход грузов и вагонов  
»История следования вагонов и контейнеров 
»Расчет стоимости перевозки 
»Организация пунктов продажи железнодорожных билетов, обслуживание и ремонт терминального оборудования АСУ Экспресс-3 
»Разработка уникальных информационных систем слежения за продвижением вагонов и контейнеров 

 

2.2 Система повышения  и анализ квалификации персонала

 

Екатеринбургский информационно-вычислительный центр имеет линейную структуру управления (Приложение 4). Фактически на 2011 год по ОАО «РЖД» Екатеринбургскому информационно-вычислительному центру число работающих составило 910 человек. В том числе мужчин 613 человек, что составляет 67%, женщин 297 человек – 33%, данные представлены в приложение 5 (рис. 1). Из приложения 5 (рис. 2)  видно, что в данном учреждении персонал 741 человек в удельном весе составляет 81%, управленческий персонал 169 человек – 19%.

В состав аппарата управления учреждением Екатеринбургского  информационно-вычислительного центра входят:

Начальник информационно-вычислительного  центра;

Главный инженер;

Главный технолог;

Заместитель начальника ИВЦ по кадрам и социальным  вопросам;

Заместитель начальника ИВЦ по работе с регионами;

Заместитель начальника ИВЦ - Начальник производственного  отдела.

Вопросами подготовки и повышения  квалификации сотрудников Екатеринбургского информационно-вычислительного центра занимаются начальник информационно-вычислительного центра и заместитель начальника ИВЦ по кадрам. Согласно с трудовым законодательством Российской Федерации повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Отчет о профессиональном обучении работников ОАО «РЖД» Екатеринбургского информационно-вычислительного центра за 2008-2010 гг. представлен в Приложении 6.

 

Процесс "Обучение и повышение квалификации персонала ОАО "РЖД" ориентирован на целенаправленное повышение уровня владения персонала соответствующими компетенциями (знаниями, умениями, навыками), позволяющими эффективно выполнять работу. Элементы обучения и повышения квалификации персонала, во взаимосвязи с элементами других, представлены в приложении 7 (рис 3).