Повышение квалификации персонала на предприятии ОАО «РЖД» Екатеринбургский информационно-вычислительный центр

Введение

Глава 1. Теоретические и методические основы повышения квалификации персонала

1.1 Понятие и сущность повышения квалификации

1.2 Планирование и формы повышения  квалификации персонала

1.3 Этапы процесса профессионального обучения

Глава 2. Повышение квалификации персонала  на предприятии ОАО «РЖД» Екатеринбургский информационно-вычислительный центр

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Система повышения и анализ квалификации персонала.

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации персонала

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В каждой организации персонал имеет  огромное значение. Без людей нет  организации. Без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достичь своих целей. Хорошая  организация стремится максимально  эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Повышение квалификации, обучение, переподготовка, подготовка новых работников в наши дни становится актуальной задачей. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью.

В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость  в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышения значимости вопроса обучения и подготовки персонала, а так же совершенствования системы обучения персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.

Внесение постоянных изменений  в структуре и принципов управления предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повышения профессиональной подготовки кадров для реализации будущих рыночных стратегий и выход персонала на определенный уровень профессионального развития.

Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.

Обучение персонала является важнейшим  инструментом, с помощью которого руководство получает возможность  повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что обучение и развитие персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования организации. Повышение квалификации персонала положительно влияет на мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели организации, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Целью данной работы являются раскрытие механизма повышения квалификации персонала, разработка мероприятий, направленных на повышение квалификации работников, в связи с изменением структуры предприятия.

         Объектом исследования является ОАО «Российские Железные Дороги» Екатеринбургский информационно-вычислительный центр.

         Предмет исследования – влияние повышения квалификации работников на результаты профессиональной деятельности и конкурентоспособность.

Исходя из сформулированной цели данной работы, основные задачи определены следующим образом:

1. Изучить понятие и принципы повышения квалификации.
2. Изучить возможные этапы процесса обучения.
3. Рассмотреть квалификационные требования к персоналу и планирование обучения персонала.
4. Провести анализ существующей системы повышения квалификации на ОАО «РЖД» Екатеринбурского информационно-вычислительного центра
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации на ОАО «РЖД» Екатеринбурского информационно-вычислительного центра

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические и методические основы повышения квалификации персонала

 

1. Понятие и сущность повышения квалификации

 

Повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи  с повышением требований к профессии  или повышением в должности.

Принцип управления настоятельно требует  обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. Это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.

В эпоху стремительно развивающихся  технологий и повышения конкуренции  организация нуждается в высоко квалифицированных кадрах. Для повышения  квалификации специалистов и их деловых  качеств, и приобретением новых  трудовых функций - организация осуществляет обучение персонала. В зависимости от конечного результата обучение персонала проводится на рабочем месте и вне рабочего места.

Приведем методы  профессионального  обучения на рабочем месте. Эта форма  подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (Приложение 1).

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических  знаний и для обучения умению вести  себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (Приложение 2).

Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у  человека развивается интеллект, способность  анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям. Профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (Приложение 3)

Цикл профессионального  обучения начинается с определения  потребностей в обучении. Для этого  выявляется степень соответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от него отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности.

Источниками о потребностях в профессиональном обучении являются:

- результаты аттестации;

- индивидуальные планы  развития;

- заявки и пожелания  от самих сотрудников;

- стратегия развития  организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

Завершающим этапом в  процессе профессионального обучения является оценка эффективности обучения и повышения квалификации. Данный этап является важнейшим моментом управления персоналом. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации.

Обучение и повышение квалификации сотрудников является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее динамичного развития.

Уже на этапе отбора новых  работников организация не только выявляет работников, нуждающихся в обучении и повышении квалификации, но и получает информацию, необходимую для уточнения содержания соответствующих учебных программ. Часто при проведении интервью или тестирования выявляются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже на первом этапе пребывания новых работников в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению их квалификации. Огромное значение здесь имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обучению, к усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников.

Управление профессиональным обучением призвано решить следующие  задачи:

- определение тех навыков и знаний, которым должны быть обучены работники;

- определение тех кадров, вклад средств, в которых принесёт пользу для организации;

- учет и эффективное  использование средств выделяемых  для развития персонала;

- соответствие мероприятий  по обучению целям предприятия и извлечения из них максимальной пользы;

- заинтересованность  и мотивация самого персонала  в развитии и обучении.

Выделяют несколько  форм обучения и(или) повышения квалификации:

Индивидуальная форма  подготовки - каждый обучающийся работник прикрепляется к высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав группы, а в группе его обучением руководят или администратор или сотрудники организации. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым.

Групповая форма –  создаются учебные группы, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.

Переподготовка –  работник обучается новой специальности, но в тоже время уже имеет рабочую  профессию, и имеет возможность  удовлетворить потребности рынка  труда и предприятия в данной специальности.

 

1.2 Планирование  и формы повышения квалификации  персонала

 

Планирование призвано использовать собственные производственные ресурсы  работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда. Кроме  того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

- требуемое количество слушателей;

- количество существующих работников, нуждающихся в обучении, переобучении, повышении квалификации;

- новые курсы или расходы  на существующие.

Это качественная составная часть  кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий  по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в  процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей.