Повышение конкурентоспособности организации вследствие активизации процессов «власти и влияния

* Цены указаны  в рублях за номер в сутки.

* В проживание  включен завтрак (шведский стол) с 07:00 до 10:00. В период низкой загрузки  гостям предоставляется континентальный завтрак с сохранением ассортимента.

* Дети до 7 лет  проживающие с родителями без  предоставления дополнительного  места размещаются бесплатно.

* Размещение  производится по предъявлению  паспорта на каждого гостя. 
 

ООО «Турист» имеет  линейно-функциональную организационную  структуру. Линейно-функциональный принцип состоит в том, что руководители подразделений по ступеням управления осуществляют свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений при руководителе создаются функциональные подразделения (отделы, группы, бюро), привлекаются специалисты. Последние выступают в качестве помощников руководителя по отдельным функциям управления; они готовят решение, но принимает его руководитель – единоначальник.

Функциональные  органы лишены права давать распоряжения другим подразделениям управления аппарата. В таких структурах управления синтезируются  свойства линейной и функциональной структур. 

Преимуществами  такой структуры является:

1. Четкое распределение ответственности и полномочий.
2. Каждый сотрудник имеет только одного прямого начальника - и избегает противоречивых приказаний от нескольких лиц.
3. Ясные и обозримые коммуникативные линии и линии приказов.
4. Начальники хорошо проинформированы о контактах с другими отделами.
5. Эффективное использование специалистов.

 В приложении 1 представлена организационная  структура ООО «Турист» 

2.2 Анализ процессов власти и влияния

     Все формы влияния побуждают людей  исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности  или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя  ожидать, что потребность будет  или не будет удовлетворена в  зависимости от поведения исполнителя. Люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они  будут вести себя определенным образом. Видя именно такое поведение, человек  начинает представлять в уме воздействия  его поведения на состояние его потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.

     Власть  может принимать разнообразные  формы. Джон Френч и Бертрам Рейвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

     1. Власть, основанная  на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, что помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

     2. Власть, основанная  на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

     3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

     4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для подчиненного, что он хочет быть таким же, как влияющий.

     5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

  Для получения сведений о взаимоотношениях управляющего с подчиненными в калининградских организациях было проведено социологическое исследование в форме анкетного опроса. Было опрошено 50 руководителей различных коммерческих организаций города Калининграда. Стаж руководства руководителей составляет не менее 5 лет.

  В ходе опроса было выяснено, что большинство калининградских руководителей не имеют научных представлений об управлении (62%), однако 80% из них считают, что руководитель должен обладать такими знаниями. В ходе исследования предполагалось выяснить уровень образования респондентов. У всех опрошенных оказалось высшее образования. То есть обязательным условием руководства является образованность. Вряд ли человек, не имеющий высшего образования сможет успешно руководить компанией, так как для этого необходимы знания во многих отраслях. К тому же у 46% руководителей городских организаций имеется два высших образования, что подтверждает сделанный вывод.

  Что касается качеств лидера, то 72% респондентов считают, что главным качеством, которым должен обладать лидер является умение склонить к действиям работников, и все они предполагают необходимым  уметь ладить с людьми. Последнее  качество не отметили лишь 12% опрошенных. Также распространенным ответом на данный вопрос был интеллект и организаторские способности – 58% и 64% соответственно. Наиболее меньшее количество респондентов отметило такое качество как честность – всего 24%.

  Исследование  ставило своей целью также  выявить наиболее эффективную форму  власти в организациях города Калининграда. И этой формой, как и предполагалось, выступила власть, основанная на вознаграждении. В 70% исследованных организаций применяется данная форма управления. 18% руководителей используют власть, основанную на принуждении, объясняя это тем, что другими способами заставить работников работать невозможно. Как следствие у этих руководителей часто (68%) применяются дисциплинарные взыскания.

  При ответе на вопрос, какими способами  руководители организаций поощряют своих подчиненных, наибольшую популярность получила премия – 88% опрошенных. На втором месте стоит повышение в должности. Его используют чаще всего 18% опрошенных управляющих. Объявление благодарности  же, видимо, устарело и поэтому не распространено у калининградских лидеров организаций. В сочетании с формой власти, основанной на вознаграждении, выступают элементы власть примера. Руководители организаций ставят своей работой и своим поведением пример подчиненным, однако это не побуждает их к работе. Дисциплинарные взыскания в этих организациях применяются иногда – 65%, редко – 20%. Это говорит о высоком уровне дисциплины работников, и подтверждает эффективность формы власти, основанной на вознаграждении.

  Возвращаясь к вопросу о способности ладить с людьми, 66% респондентов отметили, что у них в организации  есть приятельские отношения с некоторыми работниками. Но в основном руководители наиболее дружны с другими высокими должностными лицами организации (74%). Это вызвано тем, что лидер  не хочет создавать ситуации, когда  один работник будет иметь несправедливое преимущество перед другим. Так объяснилось 82% руководителей. К счастью, ни один респондент не отметил среди причин, вызвавших отсутствие приятельских отношений в кругу рабочих вариант «это не мой круг общения». Это говорит о том, что руководитель не ставит себя выше своих подчиненных вне деловых отношений.

  Среди факторов, способствующих успешному  функционированию компании, 56% респондентов отметили сплоченность коллектива. Хочется  надеяться, что не из-за «скромности», а из трезвых соображений 78% руководителей  считают важным фактором, обеспечивающим эффективную работу их организации, хорошего лидера.

  Таким образом, можно сделать вывод, что  организация хорошо функционирует  лишь при наличии высоко организованного коллектива и соответственно лидера, умеющего делать это. Главными качествами, присущими лидеру являются способность ладить с людьми, организовывать их труд и побуждать к действиям. Управляющий компании должен обладать научными знаниями об управлении, но, как выяснилось в ходе проведенного социологического исследования, большинство руководителей не имеет таких знаний. Уровень образования имеет большую значимость для руководителя.

  Исследование  показало, что наиболее широко применяемой  и эффективной формой власти в  Калининграде является власть, основанная на вознаграждении, а основным средством поощрения является денежная премия.

  Итак, можно подвести итоги. В науке  управления существует пять основных видов власти: основанная на вознаграждении, на принуждении, власть примера, законная власть, власть эксперта. Каждый вид  власти может быть эффективен при  правильном его применении и при  определенных условиях. Однако по результатам  социологического исследования, проведенного в городе Калининграде, большинство руководителей организаций используют власть, основанную на вознаграждении, считая ее наиболее эффективной и подходящей в нынешних условиях. Успешное развитие, по мнению опрошенных, организацию ждет только при наличии сплоченного коллектива и хорошего лидера, который должен уметь организовывать работу персонала, склонять к действиям работников.

  В приложении 4 представлена анкета, использованная в социологическом исследовании. 
 
 
 

2.3 Рекомендации по  повышению эффективности  власти и влияния

     Основная  причина трудностей руководящего персонала  заключается в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, применяя к ним свою власть. Такая  ситуация появляется по причине того, что руководитель часто зависит  от людей, которые ему формально  не подчинены. Если руководитель не может  эффективно взаимодействовать с  этими многочисленными «неуправляемыми» силами, то он не может выполнять  свою собственную работу, а это  обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового  вклада, так и деятельности всей организации в целом.

     Также если руководитель не обладает достаточной  властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получит ресурсы, необходимые для определения и достижения целей организации через других людей.

     В современном менеджменте существует не один подход к проблеме лидерства (власти):

• подход с позиций личных качеств лидера, согласно которому, эффективные руководители обладают определённым набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руководителем;
• поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера;
• ситуационный подход, в рамках которого учёные пытаются определить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют определённым ситуациям.

     Для применения подхода с позиции  личных качеств У. Беннисомом была разработана теория личных качеств:

1. Управление вниманием – способность лидера представлять результат деятельности так, чтобы это было привлекательно для других.
2. Управление значением – способность так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.
3. Управление доверием – способность построить свою деятельность так, чтобы получит полное доверие своих сотрудников.
4. Управление собой – способность знать и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей.

Прочность власти и преобладание той или  иной её формы зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее время имеет  место объективная тенденция  к ослаблению любой власти, в том  числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого заключаются в  следующем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей  во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят  их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.

     Многим  кажется, что обладание властью  подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний  и способностей другого лица. Однако сейчас повсеместно признаётся, что  влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую  оказывается влияние, а также  от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.