Понятия социальных систем. Основные свойства и характеристики социальных систем

В корпоративной организации доминируют властные, иерархические структуры, которые поддерживают монополию и процесс объединения людей через их разделение. Процесс согласования интересов различных групп людей осуществляется лидерами корпораций. Именно это и является основным источником их власти.

Одним из важнейших условий и способов поддержания существования корпоративной организации является постоянное поддержание в ней дефицита тех или иных ресурсов, а при необходимости искусственное обострение дефицита. В условиях монополии распределение этого дефицита служит для лидеров корпорации еще одним важным источником власти.

Субъектом интереса в корпоративной организации является группа, коллектив или вся организация. Поэтому устанавливается приоритет целей организационных над целями индивидуальными. Человек, имеющий свои личные интересы или цели, отличные от организационных, вынужден жертвовать ими ради того, чтобы получить от корпорации условия поддержания своего существования. Персонализация индивида осуществляется за счет деперсонализации других индивидов. Корпоративная организация берет на себя ответственность за своих членов, за каждого человека. И это позволяет ей быть свободной в своих действиях по отношению к человеку. Коллективная ответственность ставит человека в сильную зависимость и практически лишает его самостоятельности.

В корпоративной организации принятие решения строится по принципу большинства. Поэтому борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его уходом из организации. Стремление завоевать поддержку большинства вынуждает руководителя к популистским действиям. В результате борьба за сторонников в организации больше развивает политические способности у руководителя, чем профессиональные и деловые навыки и умения.

Интересы производства и любой другой деятельности в корпоративной организации определяются интересами воспроизводства самого работника. При этом создаются условия, в которых работники организации во все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми ресурсами, и в первую очередь информацией.

В корпоративной организации имеет место двойная мораль в поведении — мораль индивидуалистская и мораль корпоративная. При этом в рамках корпоративной идеологии индивидуализм, не имея права на существование и соответственно не регламентируясь, нередко выступает в искаженной форме, игнорируя правила цивилизованного, а порой и законного поведения. Корпоративная мораль действует только в тех случаях, когда есть заинтересованные в ней лица. Лояльность по отношению к организации доминирует в корпоративных структурах. В них приветствуются послушание и исполнительность, рождающие в конечном счете безответственность.

Индивидуалистская организация. Индивидуалистский тип организации является противоположным корпоративному. В данном случае мы также имеем дело с объединением людей, осуществляющих совместную деятельность, однако объединение это свободное, открытое и добровольное. Организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований.

Властной иерархии в индивидуалистской организации противопоставлен принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов. Эффективными способами сочетания интересов членов организации являются процедуры управления по целям и участия в управлении.

В индивидуалистской организации вместо дефицита или ограничения возможностей членов организации в их деятельности создаются условия для свободного поиска возможностей и их наиболее полного использования. Это осуществляется путем создания систем открытой коммуникации в организациях и развития внутрихозяйственного коммерческого расчета.

В отличие от корпоративной в индивидуалистской организации субъектом интереса организации становится личность. Поэтому все в организации начинает строиться вокруг человека:

• под человека, под его способности и мотивированность проектируется или создается работа;
• не существует решения в организации независимо от рассмотрения качеств индивида;
• эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности;
• у организации не может быть целей, отличных от целей ее членов.

Возникает суверенитет личности, человек начинает отвечать сам за себя. Он становится свободным в рамках организации, а это в свою очередь способствует развитию творчества и инициативы в его работе.

В индивидуалистской организации принятие решений строится по принципу меньшинства или права вето, т.е. решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации.

Однако применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры. Принцип меньшинства помогает устранить популизм в действиях руководства, позволяя ему выработать умения слушать и убеждать других. При этом популизм заменяется деловитостью и профессионализмом.

Эдхократическая организация. В современном информационном обществе, в областях высоких технологий и в быстрорастущих отраслях появились новые организации, которые за их применимость к нестандартным и сложным работам, к трудноопределяемым и быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии, получили название эдхократические.

Для эдхократической организации формальности, как правило, не типичны и сводятся в ней до минимума. Это относится как к вопросам иерархии, рабочим условиям и помещениям, так и ко льготам, одежде и другим вопросам.

Наивысшим образом в них оценивается компетентность. В таких организациях контроль в управлении поддерживается установлением целей, а средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Эдхократической организации присуща высокая степень свободы в действиях работников. Человек получает максимальную свободу действий — он непосредственно отвечает за свои действия и вознаграждается, когда добивается успеха. Главными условиями являются качественное выполнение работы и умение решать возникающие проблемы.

Сильное внешнее давление, испытываемое человеком в эдхократической организации, частично ослабляется групповой работой, которая создает чувство общности в работе. В этом случае и риск, и вознаграждение делятся между участниками.

Основными признаками эдхократической организации являются следующие:

• работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновативности и эффективной совместной работы (групповая взаимосвязь работ);
• работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле, выполняют сложные производственные операции и умеют взаимодействовать друг с другом высокоэффективным образом;
• структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется. У многих менеджеров нет жесткой привязки к какой-то одной работе. Части структуры сохраняются в небольших размерах;
• право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху;
• система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер;
• отношения по вертикали и горизонтали преимущественно носят неформальный характер, нередко отсутствует схема структуры такой организации.

В зависимости от уровня технологии, качества работников и подготовки руководителей организации могут иметь разную степень эдхократичности. Структура эдхократической организации не имеет обычной формы. Для такой организации символом является круг. Она ассоциируется со схемой концентрической формы, где все усилия ее работников ведут к одному — к успеху компании, а ценности, и в первую очередь качества ее работников, не ранжируются по уровням.

Наибольшее применение эдхократические организации находят в таких областях, как исследовательская и опытно-конструкторская, компьютерно-электронная, консультационно-нововведенческая, медицинская и т.п.

Партисипативная организация. Организации, построенные на принципе участия работников в управлении, принято называть партисипативными организациями. Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает участие в принятии решений, в установлении целей и в решении проблем. В партисипативной организации различают три степени участия работников в управлении: выдвижение предложений; выработка альтернативы; выбор окончательного решения.

При первой степени (выдвижение предложений), как правило, не требуется введения структурных и других изменений в традиционную организацию. Это может осуществляться руководителем, и такой подход широко применяется на предприятиях с централизованным руководством.

При реализации второй степени (разработка альтернатив) появляется необходимость создания в организации специальных структур. Основное назначение — эффективное решение поставленной задачи. Создание временных или постоянных комитетов или комиссий является практическим примером таких структур.

И третья степень (выбор альтернативы) требует создания специализированных «Органов управления, решения которых нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются. Участие в управлении в этом случае может осуществляться в форме работы специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Состав этих органов формируется из представителей более низкого иерархического уровня организации.

Эти органы несут ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, при котором они созданы, отвечают за интеграцию деятельности в этих подразделениях с деятельностью одного или двух вышестоящих уровней управления и одного или двух нижестоящих уровней управления. Также они могут определять политику, правила поведения подчиненных им подразделений, совместимые с двумя другими уровнями. Данные структуры принимают решения только относительно процессов, происходящих на уровне подразделения. При этом возможны оценка и одобрение деятельности подотчетного этим органам руководителя, в результате чего каждый отдельный руководитель получает поддержку как сверху, так и снизу.

Создание подобного рода структур позволяет предотвращать произвол по отношению к любому члену организации со стороны любого вышестоящего лица и таким образом придает структуре организации демократический характер: каждое лицо в организации, которое имеет власть над другими, подотчетно их совместному контролю.

 

 

Заключение

Группа людей в форме социальной организации получает институциональное оформление социальных различий, сформировавшихся в разных сферах жизнедеятельности людей. Каждый член группы имеет свою собственную позицию, отражающую его положение в системе разделения общественного труда.

Формальная организация является основным условием целесообразности функционирования любого социального института, а степень ее совершенства определяет эффективность деятельности этого института.

Под неформальной организацией понимается полная модель реального поведения — действительный образ действий членов организации, насколько это реальное поведение не совпадает с формально закрепленным.

Неформальные группы объединяют небольшой контингент людей, стихийно установивших и сравнительно долго поддерживающих между собой непосредственные связи, объединенных взаимным интересом, а также осознающих и выделяющих себя среди других. Такую группу характеризует и определенная социально-психологическая общность: чувство солидарности, взаимного доверия и т.д.

Характер взаимодействия между человеком и организацией в целом определяет различие между организациями. В основе данного различия лежит разница в приоритетах взаимодействующих сторон по ряду важных организационных переменных, характеризующих это взаимодействие. К основным переменным относятся те, что ближе к организационной культуре, а именно: ценностные ориентации, нормы и т.п. По взаимодействию с человеком различают организации корпоративного и индивидуалистского типов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

 1. Гибсон Дж.Л. Организация: поведение, структура, процессы. — М.: Инфра-М, 2008. – 422с.

2. Гуняр Франсис Ж. Преобразование организации.- М.: Дело, 2000. – 602с.

3. Кравченко А.И. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 2007. 664с.

4. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. — СПб.: Питер, 2009. – 510с.

5. Лафта Д.К. Эффективность менеджмента организации. — М.: Дело, 2002. – 338с.

6. Мильнер Б.З. Теория организации. — М.: ИНФРА-М, 2009. – 994с.

7. Смирнова В.Т., Мильнер Б.З., Латфуллин Г.Р., Антонов В.Г. Организация и ее деловая среда. — М.: Инфра-М, 2006. – 660с.

8. Тренев Н. Предприятие и его структура. — М.: Дело, 2002. – 338с.

9. Чуйкин А.М. Теория организации. — Калининград, 2008. – 442с.