Понятия социальных систем. Основные свойства и характеристики социальных систем

Таким образом, внеформальная организация возникает наряду с формальной организацией и тесно с ней связана. Функциональная недостаточность формальной организации является источником возникновения внеформальных взаимоотношений и внеформальнои самоорганизации. Недостатки формальной организации, вызывающие нарушение функций, важных для жизнедеятельности всего социального организма, компенсируются за счет самоорганизации. Эта компенсация может быть как неполной, так и не наступать вовсе, но тем не менее она является потенциальной возможностью всякой социальной организации. Лежащая в основе механизма такой компенсации определенная общность интересов организации, ее членов может дать большой социальный и производственный эффект.

Рассматривая взаимоотношения между личностью и организацией, необходимо отметить как нетождественность, различие и даже противоречие целей и интересов, возникающих между человеком и формальной организацией, так и двойственность самого работника, являющегося одновременно и личностью, и функционером, с одной стороны, и заинтересованность работника в решении задач организации — с другой.

Человек приходит в организацию с целью удовлетворения своих потребностей и ожиданий. Всякая организация специально предусматривает возможность в той или иной степени удовлетворить эти потребности и ожидания, например, через систему стимулирования, материального обеспечения, повышения социального статуса и т.д. в обмен на ролевой вклад.

Поэтому человек с момента своего включения в эту систему в той или иной мере связывает достижение собственных целей и осуществление своих жизненных планов с успешной деятельностью организации. Таким образом, поскольку его потребности удовлетворяются в организации, то между интересами индивида и целями организации достигается относительное равновесие. Более того, если организация противопоставляет себя интересам своих членов, то она непременно приходит к процессу саморазрушения.

Так как при нарушении равновесия между работником и организацией возникает конфликт, то это приводит либо к тому, что организация не достигает своих целей, либо к тому, что человек покидает организацию.

Однако, если равновесие установлено, нормальное функционирование организации становится важным условием благополучия всех ее участников. Поэтому цели формальной организации постепенно усваиваются и признаются ее участниками.

При возникновении нарушений в функционировании организации члены организации стремятся найти более эффективные средства и пути достижения целей взамен ошибочных или неэффективных, определенных формальной организацией.

Уровень внеформальной организации характеризует и степень социальной интеграции в организационной среде, так как эти явления неразрывны, и только в условиях высокого внутриколлективного единства, развитого чувства общности возможна эффективная внеформальная активность членов организации.

Отмечая истоки внеформальной организационной активности людей, необходимо остановиться и на характере их принадлежности к организации. Предел формализации определяет личность, так как специфика организации состоит в том, что функция не тождественна своему носителю. Роль человека в формальной организации определяется его принадлежностью к ней. Однако эта функциональная сторона является незначительной частью сложной структуры личности как члена организации. Поэтому даже при самом принудительном и формализованном режиме организации человек с определенным успехом сопротивляется стремлению формальной организации поглотить его, сохраняя определенную автономность по отношению к своей роли.

Такая автономия служит средством противодействия личности, чрезмерному конформизму, навязываемому организацией, и является важнейшим условием удовлетворения более широких индивидуальных и социальных потребностей члена организации, которые нельзя или не всегда возможно удовлетворить в рамках формальной организации. Например, индивидуальное развитие, общение по интересам, чувство признания организационным окружением и т.д.

Отделение функции от индивидуальности позволяет человеку получать некоторый диапазон в выборе того или иного конкретного способа своего функционального поведения и служит средством противодействия ограничивающему воздействию формальной организации на личность как члена организации. Никакая организация не в силах запрограммировать личностные особенности исполнителей, которые оказывают свое специфическое влияние на предписанную роль, что проявляется в вариантности исполнения. Когда формально установленные средства и пути решения какой-либо задачи оказываются неэффективными или ошибочными, человек, заинтересованный в успехе своей деятельности, использует иные, более эффективные способы ее решения. Таким образом, в ролевое исполнение включаются более широкие возможности личности, а не только те качества, которые были предусмотрены в программе организации. Поэтому сфера личной активности становится резервом повышения эффективности функционирования организации и источником ее самоорганизации.

Итак, во внеформальной организации можно выделить три основных источника:

1. функциональная недостаточность самой формальной организации, как органически присущая, так и ее субъективные деформации;
2. социальная интеграция работников в организации. Она выражается в высокой степени усвоения организационных целей, обязательным условием чего является совпадение формальных задач организации, с одной стороны, и интересов ее членов, с другой стороны;
3. разделение функции и личности. Благодаря этому человек может варьировать средства и пути выполнения своей роли в организации.

Эти три фактора обеспечивают реализацию внутреннего потенциала, которым обладает всякая социальная организация и за счет которого происходит компенсация недостатков организационной программы и достигается нормальное функционирование организации. Грамотное использование внеформальных элементов организации, максимальное совмещение интересов работников и организации дают дополнительные возможности повышения эффективности деятельности организации.

Если внеформальная организация складывается по поводу формальной, во взаимодействии с ней, то поводом возникновения социально-психологической организации является взаимный интерес. Взаимодействие людей в организации не исчерпывается внеформальной сферой. Во всякой социальной организации спонтанно складывается система других межличностных отношений, возникающих как неизбежный результат более или менее длительного общения работников. В отличие от внеформальной организации, имеющей предметную, функциональную направленность, эта система отношений является собственно неформальной, так как не имеет производственного содержания. Поэтому социально-психологическая разновидность неформальной организации представляет собой непосредственную, спонтанную общность людей, основанную на их личном выборе.

Источниками этой общности также является ограниченность формальной организации. Она оставляет в организации некоторое социальное пространство не регламентированных ею отношений, которое строится на принципах самоорганизации.

Для понимания причин возникновения социально-психологической организации важно разобраться в особой роли человеческих потребностей.

Структура потребностей человека сложна и многопланова. Свое вступление в организацию индивид связывает с определенной степенью их удовлетворения. Однако формальная организация, ориентируясь прежде всего на удовлетворение тех нужд своих работников, без которых невозможна их нормальная работа, оказывается неспособной обеспечить более высокие потребности.

Действительно, предоставляя работнику определенное место в служебной иерархии, закрепляя за ним должность, звание, ставя в зависимость от его решений деятельность других, организация дает вместе с этим статусом определенное признание со своей стороны и вместе с тем повышает шансы на признание другими. Более того, такой статус дает человеку возможность для самоутверждения, собственного развития, перспективы. Однако при этом возникают две проблемы, которые так и остаются неразрешенными:

1. формальная организация может дать соответствующий притязаниям статус лишь явному меньшинству членов организации;
2. даже самое высокое место в формальной иерархии не удовлетворяет само по себе все разнообразие потребностей личности.

Часть социальных потребностей человек может удовлетворить только через общение с другими людьми: уважение, признание можно получить только в глазах окружающих людей в продолжительном контакте с ними. Когда формальная организация не удовлетворяет работника в вопросе должности, то поиск оказывается возможным в неформальной сфере. Самое большее, что может сделать формальная организация для своих работников, — это создание благоприятных возможностей для удовлетворения этих потребностей. Однако реальное удовлетворение возможно только через непосредственные отношения с окружающими. Реальное признание часто отличается от формального, а это увеличивает зависимость личности от неформальных отношений.

Необходимость удовлетворения социальных потребностей — в общении, признании, принадлежности — в условиях организации приводит ее членов к образованию социально-психологической общности. В то же время, желая удовлетворить свои социальные потребности в рамках группы, человек попадает в зависимость от нее. Группа начинает контролировать его поведение, используя ряд средств воздействия, таких, как осуждение, моральная изоляция, разного рода санкции. Она стихийно формирует собственные нормы поведения, которым должен следовать каждый участник группы. Эти нормы создают определенный режим внутри группы, требующий лояльности, приверженности каждого ее участника, так как это является важным условием существования самой группы. Благодаря этому группа может выступать в качестве средства социального контроля, который реализуется в различных способах воздействия группы на личность: через внушение определенных социальных установок, жизненных ценностей, влияние на трудовую мотивацию и пр. Таким образом, социально-психологические группы формируют внутри себя относительно самостоятельную микрокультуру.

Причинами образования социально-психологических структур могут быть также различные напряжения внутри организации, вызывающие разделение между работниками, увеличение социальной дистанции между отдельными группами, ощущение угрозы у людей. Они стремятся заручиться поддержкой скорее друг у друга, чем у организации в целом. Большое значение имеют совпадение мнений, взглядов по различным вопросам, а также взаимные симпатии и антипатии.

Неформальные группы объединяют небольшой контингент людей, стихийно установивших и сравнительно долго поддерживающих между собой непосредственные связи, объединенных взаимным интересом, а также осознающих и выделяющих себя среди других. Такую группу характеризует и определенная социально-психологическая общность: чувство солидарности, взаимного доверия и т.д.

Эти группы могут как совпадать с формальными, так и отличаться от них, включать членов нескольких подразделений организации или же разбивать их на неформальные подгруппы. И даже функционировать за пределами организации вообще.

Степень внутреннего единства, сплоченность группы не снимает проблемы ее дифференциации. Более того, в составе группы могут быть очень разные люди.

Вследствие более высокой заинтересованности, активности, личных способностей некоторые из них могут иметь большое влияние на группу и пользоваться поэтому большим авторитетом.

Различия также могут быть связаны с характером межличностных отношений: односторонние или обоюдные привязанности, положительные или негативные, по степени прочности связей и пр.

3. Характеристики и особенности  социальных организаций

Характер взаимодействия между человеком и организацией в целом определяет различие между организациями. В основе данного различия лежит разница в приоритетах взаимодействующих сторон по ряду важных организационных переменных, характеризующих это взаимодействие. К основным переменным относятся те, что ближе к организационной культуре, а именно: ценностные ориентации, нормы и т.п. По взаимодействию с человеком различают организации корпоративного и индивидуалистского типов.

Информатизация общества, происходящая в последней четверти века, привела к созданию новых типов организаций с учетом складывающихся условий. В конкурентной борьбе мог победить тот, кто наиболее эффективным образом приспосабливал свою организацию к новым требованиям внешнего окружения, формируемого информационным обществом. И в этих условиях возросла роль вопросов, связанных с совершенствованием «человеческих отношений», мобилизацией «человеческого фактора», развитием участия работников в управлении и повышением эффективности лидерства. В последнее время в литературе рассматриваются различные новые типы организаций, успешно действующих в «информационной» среде, в основе которых лежат поведенческие аспекты. С этих позиций можно выделить эдхократические и партисипативные организации.

Корпоративные организации. Под корпоративной организацией понимается особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности.

Для нее характерны замкнутые группы людей с ограниченным доступом в корпорацию, максимальная централизация и авторитарность руководства, противопоставление себя другим социальным общностям на основе узкокорпоративных интересов.

Через объединение ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация организует совместную деятельность людей, предоставляя и обеспечивая возможность для самого существования и воспроизводства той или иной социальной группы. Объединение людей в корпоративной организации происходит через их разделение по социальным, профессиональным и другим критериям.

Кроме объединения ресурсов, важным орудием корпоративной организации в борьбе за выживание является монополия на информацию. Корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты, не допускать разрушительной для нее внутренней конкуренции. Поддержка слабых и ограничение сильных — основной принцип в борьбе против внутренних конкурентов. В результате возникает тенденция к уравниловке.