Понятия профессионального стресса

- модификация поведения для увеличения эффективности труда работников с помощью аудита (контроля) использования должностных обязанностей;

- использование тренажеров  для отработки моделирования  поведения, особенно в экстремальных  ситуациях и при дефиците времени,  индивидуальный тренинг работников нервно-напряженных видов деятельности;

- формирование потребности  в здоровом образе жизни как  средстве повышения устойчивости  к стрессу за счет полноценного  питания, увеличения двигательной  активности, борьбы с вредными  привычками: курением, злоупотреблением алкогольными напитками.

14. Для комплексной  профилактики профессиональной  патологии, укрепления здоровья  работающих целесообразно создание  центров восстановления работоспособности  (ЦВР). Работа физкультурно-оздоровительного  центра должна проводиться под контролем врача, а специальные инструкторы-методисты должны составлять комплексы физических упражнений, обновлять и совершенствовать программы целенаправленной гимнастики и нервно-мышечной релаксации.

 

 

 

 

Рекомендации по профилактике стрессов руководителям и подчиненным.

Значительную часть  стрессов мы получаем в результате конфликтов, порожденных различными производственными ситуациями. При  этом в любом случае оказывается  затронутой «вертикаль» деловых  отношений: руководитель - подчиненный. Ведь даже если конфликтуют между собой рядовые сотрудники, руководитель не может не вмешиваться в ход разрешения конфликта. Поэтому рекомендации по профилактике стрессов, формулируемые управленческой психологией, развернуты как бы на два «фронта»: руководителям, в чьи обязанности вменяется снижать уровень стресса у сотрудников, и подчиненным, которым предлагается беречься от стрессов самим и не служить стрессодателями для других. Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям.

* Почаще задумывайтесь  над точностью оценки способностей  и склонностей ваших работников. Соответствие этим качествам  объема и сложности поручаемых  заданий - важное условие профилактики стрессов среди подчиненных.

* Не пренебрегайте  «бюрократией», то есть четким  определением функций, полномочий  и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу  мелких конфликтов и взаимных  обид.

* Не раздражайтесь,  если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудите с ним основательность отказа.

* Как можно чаще  демонстрируйте свое доверие  и поддержку подчиненным. (По данным  одного из американских исследований, сотрудники, испытывавшие значительный  стресс, но чувствовавшие поддержку начальника, в два раза меньше болели в течение года, чем те, кто такой поддержки не замечали.)

* Используйте стиль  руководства, соответствующий конкретной  производственной ситуации и  особенностям состава сотрудников.

* При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

* Не исключайте из  арсенала средств общения с  подчиненными компромиссы, уступки,  извинения.

* Запретите себе использовать  сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

* Если возникла необходимость  кого-то покритиковать, не упускайте  из виду правил конструктивной  и этичной критики.

* Периодически задумывайтесь  о способах снятия уже накопленных  подчиненными стрессов. Держите  в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.

Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

Одновременно в тех  же целях шаг навстречу начальникам предлагается сделать и подчиненным. Людям, страдающим от стрессов на работе, обычно предлагают примерно такой перечень методов минимизации стрессов.

* Если вас не устраивают  условия и содержание труда,  заработная плата, возможности  продвижения по службе и прочие организационные факторы, постарайтесь тщательно проанализировать, насколько реальны возможности вашей организации по улучшению этих параметров (то есть для начала выясните, есть ли за что бороться).

* Обсудите ваши проблемы  с коллегами, с руководством. Позаботьтесь при этом, чтобы не выглядеть обвинителем или жалующимся - вы просто хотите решить рабочую проблему, которая, возможно, касается не только вас.

* Постарайтесь наладить  эффективные деловые отношения  с вашим руководителем, Оцените  масштаб его проблем и помогите ему разобраться в ваших. Руководители, как правило, нуждаются в «обратной связи», но не всегда в состоянии ее наладить.

* Если вы чувствуете, что объем поручаемой вам работы  явно превышает ваши возможности,  найдите в себе силы сказать «нет». Позаботьтесь при этом о взвешенном и тщательном обосновании своего отказа. Но не «захлопывайте двери»: объясните, что вы совсем не против новых заданий, ... если только вам позволят освободиться от части старых.

* Не стесняйтесь требовать  от руководства и коллег полной ясности и определенности в сути поручаемых вам заданий.

* Если возникает производственный  «конфликт ролей», то есть заведомая  противоречивость предъявляемых  требований (вам, к примеру, поручили  составить важный отчет, но  и не сняли обязанности отвечать на беспрестанные телефонные звонки клиентов), не доводите дело до печального финала, когда придется оправдываться в невыполнении того или другого задания. Ставьте на обсуждение проблему несовместимости порученных вам дел сразу, фокусируя внимание руководства на том, что в итоге пострадает дело, а не вы лично.

* При напряженной работе  ищите возможность для кратковременного  отключения и отдыха, Опыт свидетельствует,  что двух 10 - 15-минутных периодов  расслабления в день вполне  достаточно, чтобы сохранить высокую степень работоспособности.

* Полезно также помнить  о том, что неудачи в работе  редко бывают фатальными. При  анализе их причин лучше сравнивать  себя не с канатоходцем, не  имеющим права на ошибку, а  с футбольным форвардом, у которого из десятков попыток обыграть защитников удачными оказываются от силы одна-две, но и такого их числа порой бывает достаточно. Набираться опыта на собственных ошибках - ваше естественное право (хоть и не записанное в конституции).

* Обязательно разряжайте свои отрицательные эмоции, но в общественно-приемлемых формах. Социально - одобряемое управление своими эмоциями заключается не в подавлении их, а в умении находить подходящие каналы для их отвода или выпуска. Находясь в сильном раздражении, не хлопайте дверью и не кричите на коллег, а найдите способы выплеснуть свой гнев на что-нибудь нейтральное: сломайте пару карандашей или начните рвать старые бумаги, имеющиеся, как правило, в любой организации в немалом количестве. Дождитесь, наконец, вечера или выходных и дайте себе любую физическую нагрузку - лучше такую, где надо по чему-нибудь бить (футбол, волейбол, теннис).

* Старайтесь не смешивать  личные и служебные отношения  и т.д.

Среди подобных рекомендаций по снижению уровня стрессов, формулируемых  современной управленческо-психологической мыслью, встречаются и довольно неожиданные, идущие вразрез с общепринятыми представлениями. Так, например, широко распространено убеждение, что достаточно надежной защитой от стрессов, получаемых на работе, служит крепкая семья, «прочный тыл», в которой атакуемый служебными стрессами работник находит утешение и поддержку. Однако все не так просто. Американские исследователи Сьюзан У. Кобаса и Марк К. Пьюсетти, обследовавшие около двух сотен работников среднего управленческого звена и выше в одной из крупных компаний, зафиксировали странный феномен. Оказалось, что работники, которые воспринимали свои семьи как самую большую поддержку, имели самый высокий уровень заболеваний, связанных со стрессом. Этот факт подтверждался даже в отношении тех, кто располагал таким социальным активом, как большая заработная плата или высокая должность. Суть данной ситуации была истолкована так, что семьи работников оказывают им несколько не ту поддержку, которая требуется для преодоления стрессов на работе. В то время как производственная ситуация требует от них, скажем, дисциплины или мобилизации всех сил, семья может поддерживать не самые уместные в такой момент качества - обиды на коллег и руководство, жалость к себе, перекладывание вины на других или на обстоятельства и т. д. Вывод, наверное, очевиден: не всякая поддержка семьи может служить надежным убежищем от стресса. Перечисленные выше рекомендации по предупреждению стрессов в рабочих группах поневоле носят достаточно общий характер. Конкретная же стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь определяется индивидуальностью подверженного стрессам человека (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, наша восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы умеем выходить из стрессовых ситуаций, порождаемых общесоциальными, семейными, возрастными и прочими факторами. В сущности, профессиональные стрессы - это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Он, конечно, имеет свою специфику. Но физиологическая природа стрессов одна и та же. Поэтому человек, закаленный в преодолении разных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно должен успешнее других справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями. Таким образом, один из ключей к успеху в преодолении служебных стрессов заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на избранные базовые ценности и учитывающей особенности его личности. В каждой стране проблема стресса, возникающего от трудового перенапряжения, решается по-разному. В Японии, как известно, работники разминаются, нанося удары по резиновой кукле, изображающей хозяина фирмы. В Китае перед работой или во время обеденного перерыва сотни тысяч людей делают комплексы оздоровительного ушу и тадзицюань. В Индии, где я изучал медитативные и антистрессовые практики, применяемые в тамошних корпорациях, весьма популярна так называемая офисная йога, представляющая собой специальный комплекс упрощенных асан, которые можно делать, стоя, не снимая костюма. В Германии, родне аутотренинга по Шульцу, любят создавать на предприятиях кабинеты психической разгрузки. К сожалению, в нашей стране работодатели, как правило, не уделяют особого внимания проблемам стресса на работе, прежде всего, из-за того, что они практически не знают (или не хотят знать) этой проблемы и меры профилактики, необходимые для сохранения здоровья, как наемных работников, так и собственного. Стресс на работе является важнейшим фактором, влияющим на высокий уровень заболеваемости, прежде всего, сердечнососудистыми и нервно-психическими, приводящими к стойкой и длительной утрате трудоспособности. Болезни сердечнососудистой системы являются основной причиной сверхвысокого уровня смертности в трудоспособном возрасте. Кроме того, стресс на работе приводит к нарушениям репродуктивного здоровья, и, как следствие этого, снижению рождаемости. Таким образом, нервное перенапряжение и стресс на работе влияют на развитие демографического кризиса в Украине. Стресс на работе при крайне низком уровне гигиенической культуры населения способствуют распространенности злоупотребления алкоголем, что в свою очередь приводит к росту заболеваемости и травматизма, в том числе, на работе. Повсеместное распространение стресса на работе приводит к снижению трудоспособности работников, и делают организацию экономически неэффективной. Нервное перенапряжение и стресс на работе затрагивают все категории работников - от руководителей самого высокого ранга до работников, занятых на вредных и опасных работах и работников низкой квалификации. В то же время проблеме нервного перенапряжения и стресса на работе в нашей стране не уделяют должного внимания ни государство, ни работодатели, ни профсоюзы. Осознавая важность проблемы стресса на рабочем месте, хотелось бы предложить целый ряд мер для решения этой проблемы, и в частности:

1. Необходимо изучить  международный опыт работы по  предотвращению стресса на работе  и ликвидации его негативных  последствий.

2. Включить в:

- программы образования подготовки работодателей и профсоюзных работников основ стресс-менеджмента;

- разделы “Охрана  труда” коллективных договоров  пунктов, касающихся профилактики  стресса на работе и его  негативных последствий.

3. Расследовать случаи  внезапной смерти на работе от общих и сердечнососудистых заболеваний для установления причинно-следственных связей смерти на работе от влияния на это стресса.

4. Развивать среди  работодателей и работников пропаганду  знаний в области здорового  образа жизни и приемов борьбы с негативными последствиями стрессов на работе.

Мои предложения для  предупреждения производственного  стресса: создание благоприятных условий  труда, включающее в себя хорошее  освещение, свежий проветриваемый воздух, ненавязчивый и нерезкий цвет обоев, максимально возможное снижение звукового фона. Там, где руководитель не пренебрегает эргономикой, производительность труда и эффективность работы всегда выше. Для профилактики конфликтов, приводящих к стрессу, полезно грамотно рассаживать сотрудников, разводя в разные углы комнаты или помещая спиной друг к другу тех, кто находится в отношениях антипатии и антагонизма. В то же время хороши бывают мероприятия, сплачивающие разрозненный коллектив, например, организацию конкурсов детского рисунка среди детей сотрудников с их последующим обсуждением.

Роль организации в  снижении стресса.

Интервенции стресс-менеджмента.

 

Любые мероприятия  стресс-менеджмента должны начинаться с аудита стресса. Это можно сделать  при помощи специальных опросников и тестов. Целесообразно также предложить персоналу описать стрессовые ситуации за последний месяц (полгода), которые были для них наиболее напряженными, или вести дневник стрессов. Для эффективной профилактики очень важно идентифицировать источники стресса. Если компания решает разработать продуктивную программу по стресс-менеджменту, то в ней должны будут принять участие представители руководства, работников, работодателей. В настоящее время для борьбы со стрессом персонала используются различные методы и средства. Л. Р. Мерфи предлагает три методических подхода в управлении стрессами на рабочем месте.

1. Первичная профилактика — удаление или уменьшение стрессоров, действующих на рабочем месте, изменение окружающей организационной среды или изменение условий труда. Однако эти изменения дорого обходятся компаниям, а результаты вмешательства не всегда легко оценить.

Первичное вмешательство  может осуществляться в таких  действиях руководства, как:

• изменение характеристик организации, например процедуры обучения или отбора;
• изменение ролевых характеристик, например расширение возможности работников в принятии решений;
• изменение характеристик рабочих задач, например усиление контроля над способами и длительностью их выполнения.

А. Элкин и  П. Рош [Elkin, Rosch, 1990] составили классификацию мероприятий, входящих в первичную интервенцию:

• реорганизация уровней власти;
• большее участие работников в принятии важных решений;
• изменение рабочих ролей;
• более справедливая система распределения поощрений;
• обеспечение более поддерживающего климата, включая более конструктивную обратную связь по выполнению работы;
• увеличение автономности в работе, введение свободных графиков;
• ре-дизайн физической рабочей среды;
• ре-дизайн трудовых заданий.

Приведенные выше мероприятия, безусловно, должны применяться  с учетом специфики конкретной организации, подразделения или отдела. Так, если работники чрезмерно загружены  работой, то включение их в группы или совещания для принятия решений они могут рассматривать как ухудшение своей участи и повышение давления «сверху». А это, в свою очередь, приведет не к понижению уровня стресса, а к его повышению. Немногочисленные исследования в данной области показывают, что часто организационные изменения, направленные на снижение уровня стресса, так тесно связаны с остальными организационными факторами, что последствия антистрессовых мероприятий прогнозировать достаточно трудно. Однако можно сказать, что мероприятия, проводимые в рамках первичной профилактики, дают работникам возможность обсудить проблему рабочих стрессов, выработать определенную стратегию и заручиться большей социальной поддержкой среди коллег. М. Грабе [2008] приводит перечень мероприятий первичной профилактики, проведенных в одной из клиник Германии. Необходимость профилактических мер была вызвана тем, что из отделения на протяжении года уволилась одна треть медсестер. Консультанты совместно с персоналом отделения приняли следующие нововведения:

• в начале каждой смены медсестры обсуждали с врачом, сколько пациентов нужно было принять. Раньше принимали всех, вне зависимости от степени заполненности отделения;
• запланированные отгулы было решено не отменять ни при каких обстоятельствах;
• план дежурства объявлялся за 14 дней, так что теперь сотрудники могли спокойно планировать свое свободное время;
• было введено регулярное повышение квалификации. Проведенные изменения позволили уменьшить количество увольнений более чем вдвое.