Понятие “организационная структура управления”. Виды организационных структур управления, их преимущества и недостатки. Причины появл

Управление  производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

Административные  методы управления - мощный рычаг достижения результатов поставленных целей  в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

В последнее  время понизилась роль административных методов на предприятиях. Противоречивые процессы в обществе препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычною уклада жизни в семье.[9,.c103]

Используемые  механизмы:

Административные: приказ, распоряжение, указание.

Нормативные: закон, положение инструкция, план, спущенный  сверху и обязательный для выполнения.

Экономические: процент выплачиваемой прибыли, цена продукта (назначенная), зарплата (назначенная), материальные санкции, установленные сверху.

Социально-психологические: выговор, объявленный в приказе, награждение грамотой по распоряжению руководства, благодарность в приказе, план социального развития коллектива и мероприятий по его реализации.

При командном (административном) методе управления - отношения субъекта и объекта - власти и подчинения.

Основные достоинства  метода:

1) обеспечивается  единство воли руководства в  достижении цели;

2) не требует  крупных материальных затрат;

3) в малых организациях оперативно достигаются цели и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды.

Недостатки  метода следующие:

1) подавляется  инициатива, творческая работа;

2) отсутствуют  действенные стимулы труда и  могут возникать антистимулы;

3) в крупных организациях (менеджеры не заинтересованы в повышении компетентности, поэтому она в дефиците).

 

Вопрос 3 (34). Проанализируйте состояние материального и морального стимулирования по месту вашей работы. Сделайте предложение по его улучшению

Состояние материального стимулирования представлена в таблице 1.

Талица 1. Материальное стимулирование персонала на предприятии  «Х» 

Форма стимулирования	Основное содержание
1. Заработная  плата	Оплата труда  наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; оплата или компенсация за отпуск и т.д.
2. Бонусы и  премии	Обычно это  индивидуальные премии за итог годовой  работы.
3.Планы дополнительных  выплат	На предприятии работники получают подарки от компании на день рождения и Новый год. Также работникам оплачивают деловые командировки.
4.Оплата транспортных  расходов или обслуживание собственным транспортом	Менеджерам предприятия не предоставляется оплата транспортных расходов. Изредка оплачивается такси, если необходимо срочно что-то забрать или доставить для решения задач компании.
5.Организация питания	Работники предприятия питаются за свой счет. Но в офисе компании есть небольшая кухня, где руководство предоставляет бесплатно чай, кофе, сладости, необходимую посуду и т.д.
6.Продажа товаров,  выпускаемых организацией или получаемых по бартеру	Персонал предприятия может приобрести продукцию в этой компании со значительной скидкой.

 

На сегодняшний день сфера материальной мотивации в компании  недостаточно развита и используется в малой ее части или редко. Присутствует только заработная плата, премия раз в год, подарки на день рождения,  значительная скидка на приобретение продукции и редкие командировки.

Современные специалисты  делают акцент на нематериальной стороне  мотивации сотрудников, на первое место все больше выходят элементы социального и коллективного признания достижений работника, его успехи в самосовершенствовании и достижении личных целей. Сейчас, выбирая, как стимулировать персонал на труд, многие  работодатели предпочитают нематериальные формы поощрения денежным. Но деление это весьма условно, ведь даже акции, не имеющие материальной ценности для сотрудников, требуют затрат со стороны компании, и иногда весьма заметных. Важно использовать другие способы мотивации, помимо денежных: моральные, социальные. Признание заслуг работника, его профессионализма, проявление уважения к нему – это эффективнейший метод моральной мотивации. Это достигается путем обычной похвалы в кругу коллег, награждением фирменной грамотой, недорогим сувениром. Причем подарки занимают особое место в системе мотивации персонала [16].

Таблица 2.  Нематериальное стимулирование персонала в компании

Форма стимулирования	Основное содержание
1.Стимулирование  свободным временем	На предприятии работникам положен отпуск раз в год, но время желательно выбирать в низкие. Длительность рабочего может быть сокращена по необходимости. Может предоставляться дополнительный выходной день, но это используется редко.
2.Трудовое или  организационное стимулирование	Менеджеры предприятия участвуют в обсуждениях, дискуссиях, принятии решений, высказывают свои предложения и  пожелания по поводу организации труда. Окончательное решение остается за директором.
3.Моральное  стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	На предприятии не существует общественного признания заслуг работников в виде грамот, значков «лучший работник» и доски почета. Но есть дипломы, которые получили ведущие менеджеры, за профессионализм и достижения в работе.  И сувениры от руководства в виде ручек, блокнотов, магнитов. Также в компании есть корпоративные скидки в некоторые магазины, и менеджер может ими воспользоваться.

 

Нематериальная мотивация еще недооценена руководством и используются не все и не в полной мере возможные нематериальные методы мотивации в компании.

Программы мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала  ряд комплексных мероприятий. Программа мероприятий состоит из пяти последовательных действий.

1. Выбрать форму  и программу обучения для руководства предприятия.

Эффективное управление и мотивирование персонала невозможно без активного и постоянного  участия руководства компании. Руководитель компании в современных условиях должен обладать такими качествами как  знание бизнеса и сферы деятельности организации, профессиональные знания и навыки в области управления персоналом, лидерство и управление переменами, а также способность к обучению и развитию. Постоянное обновление профессиональных знаний и навыков является критическим качеством – управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала может только человек, сам овладевший этим искусством.

2. Сформулировать  правила управления мотивацией, которые необходимо использовать  при построении системы мотивации  персонала.

Специалисты советуют руководству современных компаний ознакомиться с факторами, повышающими и снижающими мотивацию, которые следует учитывать при разработке системы мотивации персонала.

Психологические правила управления мотивацией базируются на особенностях человеческой психики, отражают накопленный управленческий опыт и обеспечивают эффективность применяемых методов мотивации. Наиболее важные из этих правил могут быть сформулированы следующим образом.

1)Положительное  подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе. Положительное подкрепление активно формирует поведение в желаемом направлении, повышает самооценку, мотивирует овладение новыми навыками, увеличивает инициативность. Люди редко считают, что их наказали справедливо, поэтому в долгосрочном аспекте негативное подкрепление вызывает открытое либо скрытое сопротивление.

2) Непредсказуемые  и нерегулярные поощрения стимулируют  лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Люди быстро привыкают к сложившейся  системе стимулирования. Если поощрение становится ожидаемым, оно быстро теряет свою мотивирующую силу — человек просто перестает реагировать на него. Более того, отсутствие ожидаемого поощрения будет восприниматься как несправедливость. Так что вместо стимулирующего наступает тормозящий эффект. 

3) Поощрение  должно быть конкретным и безотлагательным, чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Человеку должно  быть совершенно точно известно, за что конкретно произошло  поощрение. Тогда эти желательные  действия будут закреплены и получат дальнейшее развитие. Немедленное поощрение сильнее стимулирует работников и их окружающих, чем отложенное на длительный срок. 

4) Большие и  редко кому достающиеся награды  обычно вызывают зависть, небольшие  и частые — удовлетворение. Свои достижения люди преимущественно оценивают путем сравнения с результатами других, а не по абсолютным показателям. Разница между собственным заработком и заработком коллеги является подчас более устойчивым фактором удовлетворенности, чем сам заработок. Высокие, редко кому достающиеся награды, обескураживают остальных сотрудников, всех тех, кто их не получил. Они вызывают напряженность среди персонала, приводят к ухудшению взаимоотношений. В то же время небольшие, часто и многими получаемые поощрения оказывают положительное воздействие на индивида и коллектив в целом.

3. Необходимо сначала  провести исследование, чтобы выяснить реальные потребности и желания сотрудников, и на основе полученных данных создать дифференцированную систему вознаграждений, включающую материальные и нематериальные стимулы.

4. Разработать  систему вознаграждений персонала.

Система вознаграждений делится на две части: материальное и нематериальное вознаграждение.

Предлагаем  следующие широко распространенные материальные вознаграждения, которые может использовать руководство:

1) Заработная  плата сотрудников компании, размер  которой устраивал бы сотрудников  и руководителя.

2) Премии и  система участия в прибылях  компании.

3) Выделение  средств на оплату транспортных  расходов (оплата проезда до места работы).

4) Обучение, повышение  квалификации персонала. 

5) Оплата деловых  командировок персонала. 

6) Оплата корпоративных  вечеров, пикников, загородных поездок. 

7) Предоставлять  бесплатные обеды в офисе компании.

8) Предоставление льгот сотрудникам.

К числу льгот  относятся услуги или выплаты: медицинское  страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, отдых  в санатории и т.д. Люди должны чувствовать, что о них заботятся, тогда они будут работать более  эффективно. Поэтому в компании должна работать социальная программа: например, путевки в санатории. 

Для совершенствования  нематериального стимулирования персонала, можно использовать следующие методы:

1) Прописанные  и хорошо видимые этапы карьерного  роста.

2) Признавать  заслуги подчиненного:

а) Персональная устная или письменная похвала от руководителя, устная благодарность, публичное  признание заслуг (на совещании, собрании), почетная грамота. 

б) Помещение  различных записей о достижениях  работника в его личный файл, издать приказ о поощрении работника с внесением записи в трудовую книжку.

в) Создать внутреннюю корпоративную газету, где будут  публиковаться статьи о лучших работниках с фотографиями и их достижениях, перечень тех, кто постоянно выполняет  поставленные цели. Ввести звание «лучший работник месяца или года», и его фотографию вывешивать на доску почета.

г) Установление специальных мест для помещения  информации, писем, фотографий и т. д., благодарящих работников и показывающих их достижения. Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, чтобы все могли их видеть.

д) Издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших из лучших. 
 
е) Майка, рубашка, кружка и т. д. со специальной пометкой (например «лучший работник»).