Понятие и виды организационных патологий

Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?

а. Прежде всего, установить деловой контакт со сторонниками новшеств, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других.

б. Прежде всего, попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников перестройки, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии.

в. Прежде всего, выбрать актив, поручить ему разобраться в обстановке и предложить меры по нормализации обстановки в коллективе, опираться на поддержку администрации и общественных организаций.

г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.

По моему мнению, с самого начала выясните, кто будет сторонниками и кто — противниками новшества. Хладнокровно изучить позицию противников — кто возражает и почему. Приход нового начальника — важное событие как для коллектива, так и для него самого. Зачастую у членов коллектива возникают вопросы: как изменится обстановка в отделе? какие подвижки будут в повседневном ритме трудовой деятельности? как изменятся стиль и методы руководства?

Руководитель активно участвует в формировании и развитии коллектива. Он влияет на межличностные отношения, мотивирует людей, разрешает производственные конфликты, способствует созданию нормального психологического климата в коллективе. На этой должности сотрудник должен уметь вовремя увидеть проблему, проанализировать ее и найти верное решение, кроме того, — ясно осознавать свое место в структуре управления трудовым коллективом.

Чтобы нормализовать психологический климат в коллективе, новому начальнику необходимо изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.

Новшество вызывает особое сопротивление лиц и коллективов, если ведет к таким последствиям:

-          обесцениванию результатов их работы;

-          подрыву их ведущего положения;

-          материальным потерям коллектива и, особенно, отдельных лиц;

-          появлению конкурентов.

Найти людей, выигрывающих от внедрения предложения, и тех, чьи интересы не затрагиваются. Основные союзники новшества находятся среди них. Стремиться заинтересовать людей в реализации новшества; при этом помните, что важна не только материальная заинтересованность.

Начльник должен быть готов к резкой критике новшества. Борьба с существующим положением — борьба серьезная. В ней он может столкнуться не только с беспристрастным мнением, но и с консерватизмом, боязнью перемен и перестраховкой, а какие-то аспекты, новые для него, будут и совершенно правильными.

Никоим образом нельзя проявлять свои опасения, что идею могут не одобрить. Наоборот, надо высказывать уверенность, что она будет принята. При обсуждении новшества нужно подготовить наглядные материалы, поясняющие его суть.

Установить деловой контакт со сторонниками нового, принимая доводы и сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1.       Аксененко Ю.Н. Социология и психология управления / Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспарян, С.И. Самохин, О.И. Суханов. – Ростов н/Д.: Феникс, 2009. – 512 с.

2.       Большаков А.Г. Конфликтология организаций / А.Г.Большаков, М.Ю. Несмелова. - М.: МЗ Пресс, 2008. – 150 с.

3.       Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе / В.Р.Веснин. – М.: Экзамен, 2010. - 350 с.

4.       Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение Г. Гагаринская Кадры. 2011. - №6. - С.34-39. – 120 с.

5.       Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2008. - 713 с.

6.       Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития. Уч. пособие / Э.Ф. Зеер. - М.: Академический проект, 2006. – 240 с.

7.       Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие / Т.С. Кабаченко. - М.: Педагогическое общество России, 2009. - 384 с.

8.       Ковачик П. Предупреждение и разрешение конфликтов: Методические рекомендации для руководителей / П. Ковачик, Н. Малиева. – М.: ИП РАН, 2012. – 160 с.

9.       Коробкова С.Н. Этика делового общения: Сборник практических задач / С.Н. Коробкова. - СПб.: СПбГУАП, 2013. - 79 с.

10.    Резник С.Д. Персональный менеджмент / С.Д.Резник и др. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 558 с.