Подходы к изучению лидерства

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит не воздействие  лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между ними, т.е. подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние  на последующее поведение последнего.

Изучая взгляды подчиненных  на действия руководителя, исследователи  столкнулись с фактом, что в  этих взглядах отражается уже сложившееся  у подчиненного ясное представление  о том, что такое эффективный  лидер и как он должен действовать  в определенной ситуации. Это явление  получило название стереотипного лидерства. Стереотип лидера вырастает в  сознании людей как набор специфических, а также более общих характеристик.

Подмечено, что помимо институциональных (имидж лидера для определенного  типа организаций) существуют национальные стереотипы лидерства. Например, восточная  и азиатская культуры в силу имеющейся  в них большой «дистанции власти»  приписывают лидеру как необходимые  следующие качества: директивность, высокая структурированность заданий, широкое использование тактики  манипулирования. Большой упор на участие  подчиненных в управлении присущ лидерам в малых странах Западной Европы и Скандинавии, где национальная культура ориентирует людей на небольшую  «дистанцию власти». Групповой подход к работе считается типичным для  лидеров в странах Средиземноморья  и Юго-Восточной Азии, национальные культуры которых поддерживают дух  истинного, а не навязанного коллективизма.

 

Концепция харизматического лидерства

 

Харизма является формой влияния  на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание  лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Харизма дает руководителю преимущества эффективнее оказывать свое влияние  на подчиненных. Многие считают, что  получение харизмы связано со способностью лидера находить своих  обожателей и почитателей и даже менять состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор  специфических лидерских качеств.

Харизматическим считается  тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти.Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту усиливает эту потребность. Желание у такого человека быть деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей, упор на большие ожидания, проявление доверительности и инспирирование у последователей импульса к действиям.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом  лидера на самого себя, и позитивная – связанная с упором на разделяемую  власть и тенденцией к делегированию  части ее последователям. В целом  харизматическому лидеру приписывают  наличие уверенности в себе, высокой  чувствительности к внешнему окружению. Исследование практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаще оно подходит к тем случаям, когда последователи сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера – преобразователя или лидера – реформатора.

 

Концепция преобразующего лидерства

 

Понятие преобразующего или  реформаторского лидерства имеет  много общего с харизматическим  лидерством, но трактуется совсем иначе. Лидер – реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и  убеждения последователей в необходимости  саморазвития. Модель преобразующего или реформаторского лидерства  предполагает наличие у лидера и  последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении.

Во-вторых, поскольку атмосфера  доверия развивает сильную взаимосвязь  между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность  того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же, наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти  два традиционных подхода не пригодны для лидера – преобразователя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

1) лидерство, являясь ведущим  положением в области неформальных  отношений, оказывает серьезное  влияние на успешность деятельности  менеджера. Наибольших успехов  организация добивается в случае, если менеджер, занимая должность,  при этом является ещё и  лидером;

2) искусство менеджера  заключается в сочетании формального  и неформального менеджмента. Если происходит перекос в одну из сторон, то эффективность управления падает;

3) для понимания феномена  лидерства необходимо учитывать,  что оно проявляется в признании ведущего положения в группе, которое проявляется в наличии последователей и фиксировании лидерской роли;

4) между лидером и менеджером  существуют различия, но лидер,  занимая функциональное место управленца в организации, может сохранить свою лидирующую позицию, так как есть и общее между ними;

5) при работе в команде  лидеры не являются помехой  к ее эффективной работе, потому  что существует ролевая структура  лидерства;

6) в многообразии стилей  менеджера ему предстоит выбрать  оптимальный стиль для достижения поставленных целей. 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Веснин, В.Р. Основы менеджмента. Учебник /  В.Р. Веснин.  2-е изд., дополненное и исправленное. – М.: ООО «Т.Д. « Элит-2000», 2002. – 560 с.
2. Виханский,  О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов.  4 –е изд., переработанное и исправленное. – М.: Гардарики, 2002. – 670 с.
3. Мескон,  М.Х., Основы менеджмента /  М.Х. Мескон, М. Альберт,  Ф. Хедоури . - Пер. с англ. 3 –е изд. М.  – ООО «ИД Вильямс»,  2007.  – 672 с.
4. Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп.и  перераб./ Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2010. – 464 с.
5. Резник, С.Д. Организационное поведение: Учебник. / С.Д. Резник. -  2 – е изд., переработанное и дополненное. - М.: Инфра – М. 2009. – 430 с.
6. Семенов, А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И.  Набоков. - 7 –е изд., перераб. и доп. -  М. Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,  2010. – 576 с.
7. Цыпкин Ю.А.Менеджмент: Учебное пособие для вузов /  Ю.А. Цыпкин, А.Н. Локшинов,  Н.Д. Эриашвили . Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.- 439 с.