Подбор временного персонала в современных условиях

Как правило, стоит учитывать 2 принципа подбора персонала:

• всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
• использовать, по меньшей мере,  два  метода  привлечения  кандидатов  со стороны.

2. При подборе персонала учитывать управляемость, обучаемость и адекватность сотрудников

Оценивая критерии подбора персонала, хочется в первую очередь отметить такие качества, как высокий интеллект, уживчивость в коллективе, активность. Но я считаю, что основными критериями выбора являются не они, а такие качества, как управляемость, обучаемость и адекватность.

Оценить управляемость кандидата можно, изучив его трудовую биографию. Свидетельством низкой управляемости может служить ранее занимаемая руководящая должность либо должность, которая заведомо выше рассматриваемой, частая смена мест работы, работа "на себя", а не в структуре какой-либо организации, собственный бизнес.

Хорошая обучаемость кандидата, во-первых, косвенно свидетельствует о его высоком интеллекте, во-вторых, способствует быстрой адаптации работника в новом коллективе и, в-третьих, помогает человеку быстро освоить новую для него профессию, технологию или разобраться с работой в незнакомой компьютерной программе.

Можно оценить обучаемость кандидата, обсуждая с ним на собеседовании его профессиональный опыт: какие моменты представляют для него трудности и чем бы ему хотелось заниматься в первую очередь.

Свидетельством адекватности человека можно считать соответствие его ответов на поставленные вопросы. Также можно оценить, насколько его поведение и внешний вид соответствуют текущей ситуации, как кандидат выглядит, говорит и насколько выигрышно способен подать себя.

Адекватность необходима сотруднику для того, чтобы, находясь в подчиненном положении, делать не то, что он считает нужным, а то, что ему поручили. Она же способствует большей эмоциональной устойчивости в коллективе и нейтральной реакции на внешние раздражители.

Главные критерии отбора персонала на первичном собеседовании – это такие качества кандидата, как управляемость, обучаемость и адекватность. Только после получения кандидатом высокой оценки по этим трем параметрам, можно приступать к проверке его профессиональных знаний и умений, причин смены работы и других факторов, необходимых для принятия на работу.

3. Детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату

В настоящее время работодателями выдвинуты общие требования к временному рабочему:

• Законченное среднее или среднее специальное образование;
• Опыт работы по специальности (является преимуществом);
• Наличие медицинской книжки (обязательно при работе на производстве).

Однако руководителям компаний стоит учитывать тот факт, что каждой специальности необходимо предъявлять комплекс определенных требований. Предъявляемые требования должны быть напрямую связаны с вакантной должностью, сроком работы временного персонала. 

Для более эффективной и сплоченной работы отдела кадров и руководства компании необходима подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, претендующего на вакантное рабочее место. Чтобы облегчить процесс подбора персонала, целесообразно создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - Профессиональный портрет должности (портреты или профили идеальных сотрудников).

Профессиональный портрет должности - документ, который готовится совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам в целях повышения качества подбора персонала на основе должностной инструкции, представляет собой набор:

1. квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, претендующий на вакантную должность;
2. личностных характеристик человека, отражает его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.
4. Учитывать период работы временного персонала

Руководителям компаний стоит учитывать не только критерии и методы подбора персонала, но и период работы временного сотрудника. Изначально стоит  определить на какой период времени компания нуждается в сотрудниках. Это будет способствовать не только определению критериев вакантной должности, но и определению должностных обязанностей. Также определив период работы, сотрудник уже будет знать, когда ему начинать поиски новой работы.

Это, пожалуй, четыре основные рекомендации, которые стоит учитывать при подборе временного персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Подбор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

Кадровые службы применяют в своей деятельности различные методы подбора персонала:

1.Поиск внутри организации;

2.Подбор с помощью сотрудников;

3.Самопроявившиеся кандидаты;

4.Объявления в средствах  массовой информации – на телевидении, радио, в прессе;

5. Отбор в учебных заведениях;

6.Государственные агентства занятости;

7.Частные агентства по подбору персонала.

В настоящее время большое значение имеет вопрос привлечения временных сотрудников в организацию.  Как правило, временный персонал способствуют развитию фирмы, при этом компания несет минимальные убытки на содержание таких сотрудников. Временный персонал — это экономичный и простой способ решить проблему нехватки рабочих рук во время «авралов».

 

При привлечении временного персонала руководство компании получает следующие преимущества:

1. Сохранение и оптимизация штатной численности персонала (важно для сохранения статуса малого предприятия, для сохранения бюджета фонда оплаты труда);

2. Снижение юридических рисков, связанных с персоналом;

3. Снижение издержек на подбор персонала, кадровое делопроизводство и бухгалтерию;

4. Минимальный объем административной работы, связанной с оформлением командировок и предоставлением социальных льгот;

5. Отсутствие затрат по расчету и выплате заработной платы.

Предоставление временного персонала – услуга, которая совсем недавно появилась на нашем рынке, но уже пользуется большим спросом среди компаний, заботящихся об эффективности своего бизнеса.

В настоящее время многие компании прибегают к поиску и  найму временного персонала  через  кадровые агентства. Главное конкурентное преимущество кадрового агентства в бизнесе по подбору временного персонала – это быстрота выполнения заказа. Исходя из этого, основной проблемой становится составление базы достаточно квалифицированных специалистов, готовых оперативно заступить в должность. Эта база, по существу, то, что агентство продает. Это основное конкурентное преимущество агентства на рынке.

Существует мнение о том, что на временные работы привлекается в основном неквалифицированный персонал. Однако стоит отметить, что данное мнение ошибочно. Квалификация персонала определяется, прежде всего, требованием заказчика. Преимущественно контингент временного персонала составляют молодые люди в возрасте от 18 до 35 лет, с активной жизненной позицией, ответственные, с высокой самоорганизацией. Как правило, кадровые агентства, предоставляющие услуги по поиску временного персонала, сотрудничают со многими ведущими вузами, что позволяет привлекать на временную работу студентов, имеющих образование, соответствующее профилю компании. Во многих случаях временные работники впоследствии становятся штатными сотрудниками. Но, несмотря на вышеперечисленные требования, многим организациям необходим персонал без специальных знаний и навыков.

В ходе написания курсовой работы были разработаны следующие рекомендации для более эффективного использования временного персонала:

1. Использовать комплекс методов подбора персонала;
2. При подборе персонала учитывать управляемость, обучаемость и адекватность сотрудников;
3. Детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату;
4. Учитывать период работы временного персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. – М. : Издательство «Экономика», 2008. – 150 с.

2.  Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М. : Юристъ, 2011. – 496 с.

3. Галькович, Р. С., Набоков, В.И. Основы менеджмента / Р.С. Галькович, В.И. Набоков. – М. : ИНФРА-М, 2008. – 356 с.

4.  Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород. : НИМБ, 2010. –720 с.

5. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. –  М. : Новое знание, 2010. – 336 с.

6.  Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М. : ИНФРА–М, 2011. – 432 с. 

7. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е. В. Маслов. – М. : ИНФРА-М, 2010. – 309с.

8.  Охотский, Е.В. Книга работников кадровой службы / Охотский Е.В. – М. : Издательство «Экономика», 2011. – 320с.

9.  Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. – М. : Аспект Пресс, 2009. – 279 с.

10. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом?: Учебное пособие. - 2 изд./ Старобинский Э.Е. – М. : Бизнес-школа «Интелсинтез», 2005. – 240с.

11. Тишин, Е.В. Управление персоналом  /  Е.В. Тишин, С.Б. Мурашов; РАН. Институт проблем регион. экономики. – Санкт-Петербург, 2012г. –294с. 

12.  Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М. : Дело, 2010. – 393с. 

13.  Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломагана. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Инфра-М, 2010. – 669 с.

14. Управление персоналом организации: учебное пособие для студентов вузов / [авт. кол. П. Э. Шлендер и др.]; под ред. П. Э. Шлендера. – М. : Вузовский учебник, 2011. – 398 с.

15.   Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т. Ю. Базарова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2012. – 560 с.

16. Временный персонал [Электронный ресурс] / Под ред. И. Г. Федосов. – Электрон. дан. – Режим доступа : http://rjob.ru/articles/vremennyy_personal/
17. Временный персонал: наиболее востребованные специальности [Электронный ресурс] / Под ред. С. Д. Гнедых. – Электрон. дан. – Режим доступа : http://rightstaff.ru/news
18. Временный персонал на российском рынке [Электронный ресурс] / Под ред. В.А. Агуреева. – Электрон. дан. – Режим доступа : http://www.rantal.ru/index.php/article/view/124.html
19. Временный персонал: решение кадровых проблем раз и навсегда [Электронный ресурс] / Под ред. И. Д. Куривчак. – Электрон. дан. – Режим доступа : http://ekat.erabota.ru/info/articles/?id=50
20. Временная работа – выбор молодых?  [Электронный ресурс] / Под ред. М.Л. Симонова. – Электрон. дан. – Режим доступа : http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=2979999
21. Обзор рынка труда Барнаула [Электронный ресурс] / Под ред. И.А. Сидоренко. – Электрон. дан. – Режим доступа : http://rabotai.in/3/article/1212.html
22. Особенности рынка труда города Барнаула [Электронный ресурс] / Под ред. Ю. Ф. Исакова. – Электрон. дан. – Режим доступа : http://www.amic.ru/news/245798
23. Персонал. Как можно организовать вашу команду  [Электронный ресурс] / Под ред. Н.О. Иванченко. – Электрон. дан. – Режим доступа : http://www.plam.ru/bislit/velikolepnye_meroprijatija_tehnologii_i_praktika_event_management/p11.php
24. Подбор временного персонала  [Электронный ресурс] / Под ред. М.Л. Симонова. – Электрон. дан. – Режим доступа : http://www.topskills.ru/recruitment_center/personnel/temporary_staff/index.phtml