Подбор персонала

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Октября 2013 в 16:47, курсовая работа

Краткое описание

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются набор и отбор персонала.

Содержание

Введение…………………………………………………….……………………..3

Глава 1. Научно-методические принципы подбора персонала……..………….6
Системный подход к организации подбора персонала…………..….…..6

Профессиография в подборе персонала……………………..……………9

Глава 2. Основные этапы и методы отбора персонала………….…………….11
2.1. Планирование кадров……………………………………….………………11
2.2. Методы отбора кандидатов на должность……………………….………..12

Глава 3. Анализ проблем подбора персонала на примере ООО «Мантра» и оптимальные пути их решения………………………..………………………15
3.1 Анализ системы подбора и найма персонала ООО «Мантра»………………………………………………………………...……….15
3.2. Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала ООО «Мантра»……………………………………………………..…………………..21

Заключение…………………………………………………....………………….24
Список использованной литературы………………………...…………………26

Приложения

Прикрепленные файлы: 1 файл

персонал.docx

— 87.97 Кб (Скачать документ)

 

 

 

 

 

Приложение 1

Таблица 1. Методы оценки персонала

№ п/п

Название метода

Краткое описание метода

1

Биографический метод

Оценка работника по биографическим данным

2

Произвольные устные или  письменные характеристики

Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)

3

Оценка по результатам

Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой  работником

4

Метод групповой дискуссии

Постановка, обсуждение и  решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника

5

Метод эталона

Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон

6

Матричный метод

Сравнение фактических качеств  работника с набором желательных  качеств (происходит в матричной  форме)

7

Методы свободного и принудительного  выбора оценочных характеристик  по готовым формам

Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме

8

Метод суммируемых оценок

Определение степени проявления у работников тех или иных качеств  путем проставления по определенной шкале экспертных оценок

9

Метод заданной группировки  работников

Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую  структуру рабочей группы подбираются  конкретные люди

10

Тестирование

Определение знаний, умения, способностей и других характеристик  на основе специальных тестов

11

Ранжирование

Определение экспертным или  другим путем ранга (места), оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов

12

Метод попарных сравнений

Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания

13

Метод заданной балльной оценки

Начисление (снижение) определенного  количества баллов за те или иные достижения (упущения)

14

Метод свободной банальной  оценки

То же, при осуществлении  не на нормативной основе, а в  разовом порядке

15

Метод графического профиля

Вместо условных оценочных  измерителей используется графическая  форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников

16

Коэффициентный метод

Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится  с нормативом, в итоге получается различные коэффициенты, дающие возможность  проводить сопоставление и оценку работников

17

Метод критического инцидента

Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (понятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной  ситуации и др.)

18

Метод свободного или индивидуального  обсуждения

В свободной форме или  по заранее составленной программе  проводится обсуждение с оцениванием  планов и практических результатов  работы кандидата, сотрудника

19

Метод самооценок и самоотчетов

Письменная или устная самооценка перед коллективом. При  благоприятном морально-психологическом  климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обстоятельств  и повышению моральной ответственности

20

Метод шкалирования

Значение показателя оценки по шкале устанавливается для  каждого сотрудника

21

Метод упорядочения рангов

Несколько оценок расставляют  в ранжированный ряд относительно одного значения

22

Метод альтернативных характеристик

Отдельный работник характеризуется  с точки зрения наличия или  отсутствия того или иного качества


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

Схема управления минимаркетом ООО «Мантра»

 

 

Общее собрание учредителей


Генеральный директор

Заместитель генерального директора

Бухгалтерия

Заведующий складом

Товаровед

Торговый отдел

Кладовщик, 2 чел.

Грузчик, 2 чел.

 

Фасовщик, 2 чел.

Менеджер по закупкам, 2 чел.

Супервайзер, 1 чел.

Старший продавец, 2 чел.

Старший кассир, 2 чел.

Продавец, 8 чел.

Кассир, 4 чел.

Техперсонал, 3 чел.


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

 

Структура персонала ООО «Мантра» по категориям


Информация о работе Подбор персонала