Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Октября 2013 в 16:47, курсовая работа
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются набор и отбор персонала.
Введение…………………………………………………….……………………..3
Глава 1. Научно-методические принципы подбора персонала……..………….6
Системный подход к организации подбора персонала…………..….…..6
Профессиография в подборе персонала……………………..……………9
Глава 2. Основные этапы и методы отбора персонала………….…………….11
2.1. Планирование кадров……………………………………….………………11
2.2. Методы отбора кандидатов на должность……………………….………..12
Глава 3. Анализ проблем подбора персонала на примере ООО «Мантра» и оптимальные пути их решения………………………..………………………15
3.1 Анализ системы подбора и найма персонала ООО «Мантра»………………………………………………………………...……….15
3.2. Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала ООО «Мантра»……………………………………………………..…………………..21
Заключение…………………………………………………....………………….24
Список использованной литературы………………………...…………………26
Приложения
Приложение 1
Таблица 1. Методы оценки персонала
№ п/п |
Название метода |
Краткое описание метода |
1 |
Биографический метод |
Оценка работника по биографическим данным |
2 |
Произвольные устные или письменные характеристики |
Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения) |
3 |
Оценка по результатам |
Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником |
4 |
Метод групповой дискуссии |
Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника |
5 |
Метод эталона |
Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон |
6 |
Матричный метод |
Сравнение фактических качеств
работника с набором |
7 |
Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам |
Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме |
8 |
Метод суммируемых оценок |
Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок |
9 |
Метод заданной группировки работников |
Под заданную модель требований
к работнику подбирается |
10 |
Тестирование |
Определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе специальных тестов |
11 |
Ранжирование |
Определение экспертным или другим путем ранга (места), оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов |
12 |
Метод попарных сравнений |
Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания |
13 |
Метод заданной балльной оценки |
Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) |
14 |
Метод свободной банальной оценки |
То же, при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке |
15 |
Метод графического профиля |
Вместо условных оценочных
измерителей используется графическая
форма оценок (профиль) ломаной линии,
соединяющей количественные значения
(точки) по различным качествам |
16 |
Коэффициентный метод |
Выделяются факторы оценки
и определяются нормативные значения
этих факторов для разных групп оцениваемых.
Фактический результат |
17 |
Метод критического инцидента |
Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (понятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.) |
18 |
Метод свободного или индивидуального обсуждения |
В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника |
19 |
Метод самооценок и самоотчетов |
Письменная или устная
самооценка перед коллективом. При
благоприятном морально- |
20 |
Метод шкалирования |
Значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника |
21 |
Метод упорядочения рангов |
Несколько оценок расставляют
в ранжированный ряд |
22 |
Метод альтернативных характеристик |
Отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества |
Приложение 2
Схема управления минимаркетом ООО «Мантра»
Общее собрание учредителей
Генеральный директор
Заместитель генерального директора
Бухгалтерия
Заведующий складом
Товаровед
Торговый отдел
Кладовщик, 2 чел.
Грузчик, 2 чел.
Фасовщик, 2 чел.
Менеджер по закупкам, 2 чел.
Супервайзер, 1 чел.
Старший продавец, 2 чел.
Старший кассир, 2 чел.
Продавец, 8 чел.
Кассир, 4 чел.
Техперсонал, 3 чел.
Приложение 3
Структура персонала ООО «Мантра» по категориям