Подбор персонала

Количество продавцов  различной квалификации на данном предприятии  зависит от ассортимента реализуемых  товаров. Одним из важных условий  разделения труда является его кооперация, которая выражается в совмещении работниками магазина профессий, специальностей и функций.

Это позволяет более полно  и равномерно загрузить персонал магазина в течение рабочего дня, ускорить процесс обслуживания покупателей. В результате кооперации труда повышается профессиональный уровень работников магазина, они приобретают дополнительные навыки и знания. Так, должность товароведа совмещена с должностью директора  магазина, должность контролера-кассира  с должностью кассира главной  кассы.

Все продавцы могут выполнять  функции контролеров-кассиров и  при необходимости замещать их или  совмещать обязанности при небольшом  покупательском потоке. Такое совмещение должностей (профессий) обеспечено за счет овладения работниками магазина второй профессией. Помимо полного  совмещения должностей, работники магазина участвуют в обслуживании покупателей, продавцы выполняют вспомогательные работы во время вынужденных перерывов в их основной работе.

На предприятии ООО «Мантра» было проанализировано наличие, состав и структура персонала по категориям, которое производилось с целью изучения движения персонала на предприятии и определения эффективности кадровой политики руководства ООО «Мантра».

В Таблице№2 представлена динамика персонала ООО «Мантра» по категориям.

Таблица№2. Динамика персонала ООО «Мантра» по категориям

Категория персонала	Значение показателя, чел.			Отклонение, чел
	2010г.	2011г.	2012г.	20011/2010	2012/2011
Торговые и складские работники	20	19	22	-1	3
Руководители	6	6	6	-	-
Специалисты	3	3	3	-	-
Технический и обслуживающий персонал	5	6	5	1	-1
Всего	34	34	36	-	2

 

Согласно  таблице№2, общая численность работников в 2012г. увеличилась с 34 до 36 чел. Увеличилась численность работников категории «торговый персонал» на 3 чел. Предприятием были закрыты вакантные рабочие места. Численность работников категории «руководители» не изменилась, несмотря на то, что два работника этой категории уволились, на их место были взяты другие работники.

Персонал  категории «технический и обслуживающий  персонал» снизился к концу отчетного  периода на 1 чел. из-за его увольнения.

В настоящее время на предприятия  открыто 9 вакантных рабочих мест. В целом можно отметить, что  на предприятии количество рабочих  мест соответствует штатному расписанию, но из-за нехватки работников, некоторые  рабочие места вакантны.

В Приложении 2 представлена структура персонала по категориям.

Положительным моментом кадровой политики руководства ООО «Мантра» является снижение коэффициента текучести кадров с 23,5% в начале периода до 19,4% в конце периода.

Текучесть кадров в торговой отрасли всегда высокая. Среднее  значение по отрасли равно 11,2%. Текучесть  кадров в ООО «Мантра» по сравнению со среднеотраслевыми значениями высокая, но ее снижение к концу периода говорит о том, что на предприятии принимаются меры к ее снижению.

На предприятии также  высокий оборот рабочей силы, который  в отчетном периоде также снизился. Поэтому для предприятия ООО  «Мантра» актуальной является проблема подбора и найма персонала.

Таким образом, по результатам  проведенного анализа количественного  и качественного состава работников ООО «Мантра» можно отметить, что предприятие на конец 2012г. имеет в своем штате 36 работников. Основу персонала торгового предприятия составляет профессиональный состав кадров. Результаты анализа движения кадров ООО «Мантра» говорят о том, что к концу отчетного периода на предприятии снижается текучесть кадров по сравнению с предыдущим периодом. Несмотря на это, по сравнению со среднеотраслевым значением он высокий. Это косвенно говорит о неудовлетворенности работников условиями работы.

 

 

 

3.2. Мероприятия по совершенствованию  системы подбора и отбора персонала ООО «Мантра»

Проведенный анализ системы  набора и отбора персонала ООО «Мантра» позволяет утверждать, что она неэффективна.

Для совершенствования процесса набора и отбора персонала в ООО  «Мантра» следует предложить следующие мероприятия:

1. При приеме на работу  в ООО «Мантра» необходимо применять тестирование кандидатов при подборе кадров, даже если оно будет формальным. Полученные отрицательные ответы, заставят руководителя более тщательно проводить собеседование на предмет выявления скрытых отрицательных черт характера. Оценивать кандидата необходимо в совокупности с другими методами отбора кандидатов. Таким образом, на ранней стадии процесса будут выявлены люди с отрицательными чертами характера, что позволит сделать соответствующие выводы об их трудоустройстве в данной организации.

2. Необходимо разработать  подробные должностные инструкции  и критерии, предъявляемые к работе. Возможно, для этого необходимо  обратиться в специализированное  учреждение, которое занимается  подобными услугами (например, в  консалтинговую фирму). Подробные  должностные инструкции и конкретные  критерии к работе позволят  организации четко определить  границы профессиональной пригодности.

 

3. Знакомить претендентов  с должностными инструкциями  и с критериями, предъявляемыми  к конкретной работе, в самом  начале процесса отбора кандидатов. Предлагаемый подход основан  на том, что работник, который  хочет занять рабочее место,  не совсем четко представляет  характер будущей работы и  свои должностные обязанности,  и необходимо подробно ознакомить его с условиями его будущей работы. Это позволит претенденту заранее сделать для себя выводы относительно того хочет ли он работать в этой организации.

4. Принимать соискателей  на должность на конкурсной  основе. В настоящее время прием  осуществляется по принципу «кто  первый обратился». Если кандидат  устраивает организацию по формальным  критериям, то ему сразу же  предлагают заключить трудовой  договор. Остальным претендентам, которые обращаются, отказывают  по причине занятости вакантного  места. Такая практика лишает  предприятие найма на работу  более квалифицированных, более  подходящих организации работников, обладающих хорошими профессиональными  и личными качествами.

5. Создавать банк данных  кандидатов на должность. В  эту базу следует вносить кандидатов, которые полностью удовлетворяют  разработанным в организации  критериям к кандидатам. Они обращались  по поводу работы в момент  открытой вакансии, но по каким-либо  причинам не были устроены  на работу. Например, по причине  того, что вакансия уже была  закрыта.

Список таких лиц, являющихся потенциальными претендентами, удовлетворяющими критериям организации, позволит организации  в момент открытия вакантной должности, обратиться непосредственно к этим кандидатам и возможно должностная  единица будет заполнена.

Это позволит сэкономить материальные средства на поиск работника, а также  время самого поиска.

6. Анализ рабочей среды  организации показал отсутствие  дружественной обстановки в коллективе  организации. 

Неблагоприятный микроклимат  также ведет к текучести кадров, которое в свою очередь возобновляет процесс поиска и отбора кандидатов на вакантное место. Практика показывает, что на тех предприятиях, где невысокая заработная плата работников, необходимо привлекать хороших работников созданием других привлекательных условий работы.

Таким образом, подводя итоги, можно отметить, что система подбора  и отбора персонала в ООО «Мантра» неэффективна и требует усовершенствования. Использование как можно большего числа методов отбора позволит более эффективно проводить подбор и отбор персонала в ООО «Мантра». Таким образом, одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Качественно новый уровень  развития экономики и, в частности, конкретной организации не может  быть достигнут без эффективного использования персонала. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Это многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, строящаяся на научно-методических принципах и организационных мероприятиях по подбору персонала. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

В подборе персонала применяются  профессиограммы, в них указывается перечень требований, предъявляемых данной специальностью, должностью к человеку.

В основе подбора персонала лежит  процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации.

Успех отбора в равной степени зависит  от эффективности организации в  реализации каждого его этапа  в отдельности и способности  управлять им как единым процессом. 

Проанализировав систему подбора  персонала в ООО «Мантра», можно  сделать вывод о том, что более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы.

Содержание кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала, но и касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

Таким образом, кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий  работников и социальных групп трудового  коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Абчук, В.А. Менеджмент. / В.А. Абчук. – М.: Союз, 2010. – 463 с.
2. Афоничкин, А.И. Основы менеджмента. / А.И. Афоничкин. – СПб.: Питер, 2008. – 528 с.
3. Баринов, В.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. / В.А. Баринов, Л.В. Макаров. – М.:РИОР, 2007. – 64 с.
4. Большаков, А.С. Современный менеджмент. / А.С. Большаков. – СПб.: Питер, 2005. – 163 с.
5. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие. / Е.Е. Вершигора. – М.: Инфра-М, 2005. – 283 с.
6. Веснин, В.Р. Менеджмент. / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, 2006. – 504 с.
7. Виханский, О.С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
8. Воронина, Э.М. Менеджмент предприятия и организации. / Э.М. Воронина. – М.: МЭСИ, 2004. – 256 с.
9. Галенко, В.П. Менеджмент. / В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А. Страхова. – СПб.: Питер, 2010. – 224 с.
10. Герчикова, И.Н. Менеджмент. / И.Н. Герчикова. – М.: Юнити, 2006. – 512 с.
11. Гладков, И.С. Менеджмент. / И.С. Гладков. – М.: Дашков и К, 2011. – 312 с.
12. Глухов, В.В. Менеджмент. / В.В. Глухов. – СПб.: Питер, 2008. – 608 с.
13. Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента. / Г.Я. Гольдштейн. – М.: Инфра-М, 2008. – 230 с.
14. Гончаров, В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. / В.И. Гончаров. – М.: Юрайт-Издат, 2008. – 624 с.
15. Гусева, Е.П. Менеджмент. / Е.П. Гусева. – М.: Инфра-М, 2008. – 416 с. Деревяго, И.П. Менеджмент. / И.П. Деревяго. – М.: Инфра-М, 2008. – 128 с.
16. Дорофеев, В.Д. Менеджмент. / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – М.: Инфра-М, 2008. – 440 с.
17. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала. / П.В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2005. – 448 с.
18. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. / Н.И. Кабушкин. – М.: Новое знание, 2009. – 336 с.
19. Казанцев, А.К. Основы менеджмента. Практикум. / А.К. Казанцев, В.И. Малюк, Л.С. Серова. – М.: Инфра-М, 2002. – 544 с.
20. Красильников, В.И. Основы менеджмента. / В.И. Красильников, Д.В. Хавин. – М.: НГАСУ, 2005. – 186 с.
21. Макашева, З.М. Основы менеджмента: Учеб. пособие. / З.М. Макашева. – М.: Кнорус, 2004. – 272 с.
22. Менеджмент: теория и практика в России. / под ред. А.Г. Поршнева. – М.: ФБК-Пресс, 2003. – 528 с.
23. Менеджмент. Учебник. / Под. ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт-Издат, 2003. – 592 с.
24. Мескон, М. Основы менеджмента. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2005. – 720 с.
25. Михалева, Е.П. Менеджмент. Конспект лекций. / Е.П. Михалева. – М.: Юрайт-Издат, 2009. – 192 с.
26. Орлов, А.И. Менеджмент: Учебник. / А.И. Орлов. – М.: Изумруд, 2003. – 298 с.
27. Основы менеджмента. / Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с.