Подбор и расстановка кадров

Министерство образования  и науки РФ

НОВОСИБИРСКИЙ   ГОСУДАРСТВЕННЫЙ   УНИВЕРСИТЕТ   ЭКОНОМИКИ   И   УПРАВЛЕНИЯ – «НИНХ»

 

Кафедра _Финансы__

Учебная  дисциплина: Банковский менеджмент

Номер варианта контрольной  работы: 4

Номер группы: _№ФКО82У ____

Наименование специальности: Финансы и кредит

Ф.И.О. студента и  номер  его зачетной книжки:

Бальжинимаева Дарима Августовна №120474

Дата регистрации институтом: «_____» _______________ 201__ г.

Дата регистрации кафедрой: «_____» __________________ 201__ г.

Проверил: ________________________________________________

                                                     (фамилия, имя, отчество)

 

 

 

 

 

 

 

 

2012 год

 

 

Содержание

 

Введение 

1 Подбор и расстановка  кадров 

2 Система оплаты труда,  поощрения и стимулирования 

3 Должностная инструкция  старшего бухгалтера Управления  бухгалтерского учета и отчетности  ОАО «Промышленно-строительного  банка» 

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Банковский менеджмент в  общем виде представляет собой управление отношениями, связанными со стратегическим и тактическим планированием, анализом, регулированием, контролем деятельности банка, управлением финансами, маркетинговой  деятельностью, персоналом, осуществляющим банковские операции. Другими словами, это — управление отношениями, касающимися  формирования и использования денежных ресурсов, то есть взаимоувязанная  совокупность финансового менеджмента  и управления персоналом, занятым  в банковской сфере. Разделение банковского  менеджмента на финансовый менеджмент и управление персоналом в коммерческом банке обусловлено структурой объекта, на который направлены управляющие  воздействия банковского менеджмента. Поэтому его можно рассматривать  как деятельность по внутрибанковскому регулированию, которая направлена, в первую очередь, на соблюдение требований и нормативов, установленных органами государственного надзора.

Банк — это организация, осуществляющая управление капиталом  – собственным и заемным. Этот капитал рассматривается с позиции  самовозрастающей стоимости или  с позиции его приращения. Есть и другие понятия капитала, например "человеческий капитал", которое  рассматривается с позиции отношений  между людьми, определяющими успех  их общей деятельности в социально-экономических  процессах. Управление человеческим капиталом  — это отношение к человеку в процессе управления кредитной  организацией, основанное на понимании  роли человека при достижении конечного  результата или цели самой организации.

Управление персоналом включает:

1. Администрирование системы  организации и оплаты труда 

2. Организация подбора  и расстановки персонала 

3. Организация системы  подготовки персонала 

Основные задачи, решаемые банковским менеджментом, в сфере  управления персоналом банка:

в области организации  работы персонала;

в области определения  эффективности работы персонала;

в области мотивации персонала;

в области стимулирования инновационного потенциала персонала;

в области продвижения  персонала.

Сфера банковского менеджмента  охватывает построение процессов по рациональному управлению денежными  потоками и использованию знаний и опыта банковского персонала  как необходимого условия эффективного менеджмента в коммерческом банке. Поэтому управление человеческим капиталом  неразрывно связано с управлением  собственным и заемным капиталом, обеспечивая его эффективное  использование в интересах банка  и его клиентов.

Главная задача банковского  менеджмента — это построение системы отношений, связанных с  оптимальной организацией взаимодействия многочисленных элементов сложной  динамичной системы, которую представляет собой современный коммерческий банк, а также определение оптимальных  режимов его функционирования.

Важность, актуальность и  практическая значимость работы с кадрами  не вызывает сомнений.

Целью данной работы является рассмотрение кадровой политики коммерческого  банка. В соответствии с намеченной целью определим основные задачи работы.

- рассмотреть вопросы  подбора и расстановки кадров;

- рассмотреть систему  оплаты труда, поощрения и стимулирования  персонала банка. 

 

1. Подбор и расстановка кадров

Всё большее число людей  разделяют мнение о том, что способность  организации эффективно управлять  своими сотрудниками является главным  источником её долговременного процветания.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится  слишком дорого. Особенно это актуально  для коммерческого банка. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих. Подбор кадров - многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу. Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадрового отдела коммерческого банка могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом :

1. Планирование кадров.

2. Вербовка кадров.

3. Отбор кадров.

4. Определение зарплаты  и льгот. 

5. Профессиональная адаптация. 

6. Обучение персонала. 

7. Аттестация кадров.

8. Перестановка кадров.

9. Подготовка руководящих  кадров.

10. Социальная защита персонала. 

11. Юридические и дисциплинарные  аспекты. 

Для успешного решения  указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и  узкими специалистами 'человековедческих наук.

Опыт ОАО "Промышленно-строительного  банка" показал, что создание новых  банков или развитие старых приводит к формированию в структуре персонала  трех возрастных групп специалистов, которые вызывают необходимость создания для них особых методов управления персоналом.

1. Возраст до 30 лет. В  " Промышленно-строительном банке" - 32% от всего персонала. Специалисты,  которых мы называем молодыми  кадрами. В банке они занимают  должности от кассиров и операционистов до начальников отделов. Это выпускники экономических вузов и колледжей последних лет. Они слабо знают практическую технологию старого банковского дела, легко осваивают новое (работа в вузе с литературой еще не забыта), рождают новые идеи. Вместе с тем в этой группе значительная часть специалистов не может реализовать свои идеи, часто вследствие нерешительности, неумения брать на себя ответственность.

2. Возраст 30 - 40 лет. В  " Промышленно-строительном банке"  специалисты этого возраста составляют 40 % - средний возраст. Находясь  в самом активном трудовом  возрасте, они столкнулись с необходимостью  обновления знаний, отказа от  некоторого прежнего опыта и  необходимостью приобретения нового. Для них необходимо преодоление  психологического барьера, связанного  с переходом на новые методы  работы, причем в условиях нестабильной  экономической ситуации. Они занимают  нередко высокие должности, имеют  высокую категорию. Перед ними  стоит задача сохранить, эту  категорию через приобретение  опыта и знаний подтвердить  ее.

В период реформирования эта  группа пополнилась специалистами  из вузов, промышленных и строительных предприятий. С одной стороны, они  слабо владеют банковской технологией. Но с другой - они примыкают к  первой группе по признакам отсутствия практического опыта работы в  банке.

3. Специалисты, которым  за 40 лет. В " Промышленно-строительном  банке" их 28,8 %. Многим из них  уже сложно осваивать новое  в банковской технологии, особенно  операции, связанные с компьютерной  техникой. Они нередко останавливаются  в своем развитии. Однако их  ценность в том, что они хорошо  знают экономику региона, быстро  устанавливают личные контакты.

Наличие в банке персонала  в возрасте старше 50 лет, и даже пенсионного, является сдерживающим фактором развития персонала в целом.

Подбор кадров представляет собой единый комплекс пяти форм его  обеспечения:

- научно-методической,

- организационной, 

- кадровой,

- материально-технической, 

- программной. 

Научно-методическое обеспечение  определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и  проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение  подбора кадров - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Кадровое обеспечение подбора - это привлечение  всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего  звена, руководителей соответствующих  подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних  экспертов.

Материально-техническое  обеспечение отбора - необходимое  финансирование проводимых мероприятий  и оснащенность их требуемой организационной  техникой. Программное обеспечение  предусматривает автоматизацию  отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих  компьютерных программ. Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

Объективность - повторяемость  результатов оценки указанных качеств  кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние  субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового  резерва для руководящих должностей;

Научность - использование  в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий. Научно методически  обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления  о человеке на последующее решение  о его приёме на работу. Чтобы  быть в своих оценках более  точным, необходимо более внимательно  анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать  свою оценку.

Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления  профессиограммы - перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

Профессиография - это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы. Успех банка в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

Управление людьми для  всех организаций имеет очень  важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.