Персонал предприятия как объект управления

2) психологический контакт  (взаимная заинтересованность);

3) социальный контакт  (совместная деятельность, взаимодействие, воздействие, координация, согласование, регулирование действий);

4) социальные отношения  (через систему законодательных,  нормативных, функционально-организационных,  нравственных норм-регуляторов).

1.4 Принципы работы с персоналом

Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать и соблюдать в работе с персоналом. В теории управления известно много принципов, однако мы выделим только основные.

Бюрократия - обеспечение  разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации ("разделяй и властвуй").

Гибкость - означает приспособляемость  системы управления персоналом к  изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Дисциплинированность - все работники выполняют правила  внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

Единоначалие - концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником ("директор всегда прав").

Кадры решают все - должна быть разработана эффективная система  подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

Коллегиальность - менеджеры  работают в тесном контакте друг с  другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в  выработке наиболее важных решений.

Корпоративность - гармония интересов всех категорий персонала  в обеспечении единства интересов  и усилий по достижению целей управления ("в единении - сила").

Оперативность - своевременное  принятие решений по анализу и  совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты ("не ждать").

Ротация - временное выбытие  отдельных работников не должно прерывать  процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен, уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

Специализация - разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

Эффективность - предполагает экономичную организацию системы  управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих  затратах на единицу выпускаемой продукции.

2. Социально-психологические и экономические аспекты управления персоналом

1. Основные направления работы в современной организации

Далеко не каждая организация может  позволить себе содержать кадровую службу. Взваливая на себя весь груз проблем по управлению персоналом, руководитель порой сам теряет мотивацию к работе, и бизнес перестает радовать. В данном случае рассматриваются ключевые психологические аспекты управления и взаимодействия руководителя и подчиненного в повседневной жизни. Как добиться согласованности интересов между подчиненным и руководителем? Кому и на сколько повышать зарплата? Увольнять или мотивировать? Какие управленческие технологии необходимо освоить, чтобы достичь поставленных целей? Также необходимо освоить несложные, но эффективные инструменты управления персоналом, позволяющие выстроить гармоничные взаимоотношения подчиненного и руководителя.

1. Разработка, внедрение,  поддержание и постоянное совершенствование такой системы формирования персонала, которая бы обеспечивала удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития организации. Понятие «формирование персонала». Задачи, решаемые в рамках формирования персонала: определение потребностей в кадрах, их поиск, отбор, оформление, адаптация. Формирование внутреннего и внешнего кадрового резерва, планирование карьеры, перемещение, увольнение. Психологические аспекты формирования персонала.

2. Разработка, внедрение,  поддержание и постоянное совершенствование корпоративной системы эффективного управления персоналом. Понятие «управление персоналом как направление работы отдела по работе с персоналом». Задачи, решаемые в рамках данного направления: разработка и внедрение в производственную жизнь организации документов, регламентирующих процессы постановки подчиненным их рабочих целей и задач, обеспечения их необходимыми материалами и инструментами для эффективной работы, координирования, мотивирования и оценки работы. Психологические аспекты управления персоналом.

3. Разработка, внедрение, поддержание и постоянное совершенствование такой системы профессионального развития персонала, которая бы обеспечивала удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития организации. Понятие «профессиональное развитие персонала». Задачи, решаемые в рамках данного направления: разработка и реализация адекватных способов выявления потребностей организации в профессиональном развитии сотрудников, создание организационных, мотивационных, методических условий для разных форм профессионального развития сотрудников, разработка и использование адекватных показателей результативности разных форм профессионального развития сотрудников, разработка и использование адекватных способов оценки экономической эффективности применяемых мер по профессиональному развитию сотрудников. Психологические аспекты профессионального развития персонала.

4. Создание, поддержание  и развитие такой корпоративной культуры организации, которая бы соответствовала ее Миссии, принципам деятельности, стратегическим и оперативным экономическим целям. Понятие «корпоративная культура организации». Задачи, решаемые в рамках данного направления: выявление реально существующих элементов корпоративной культуры, их оценка с точки зрения соответствия формализованной Миссии и принципам деятельности организации, разработка и реализация организационно-управленческих технологий, направленных на коррекцию или формирование общественного мнения, создание общественных настроений, морально-психологического климата, разработку и внедрение в ежедневную деятельность организации поведенческих стандартов и норм, соответствующих формализованной Миссии и принципам деятельности организации. Психологические аспекты формирования корпоративной культуры организации.

5. Разработка, внедрение,  поддержание и постоянное совершенствование такой системы измерения состояния человеческих ресурсов организации, которая бы позволяла оценивать результаты в области ее работы с персоналом. Понятие «человеческие ресурсы организации» (ЧР) и единицы их измерения. Задачи, решаемые в рамках данного направления: разработка конкретных параметров и критериев оценки ЧР по указанным выше направлениям, разработка и внедрение в ежедневную деятельность организации оценочных процедур, обеспечивающих контроль состояния ее ЧР (и отдельных ее подразделений) в связи с различными внутренними и внешними воздействиями на персонал, выбор и/или разработка программного обеспечения для реализации мониторинга состояния ЧР, анализ экономической эффективности различных воздействий на ЧР организации и различных изменений состояния ЧР, а также учет результатов мониторинга ЧР в планировании работы с ЧР. Психологические аспекты измерения состояния ЧР.

6. Разработка, внедрение,  поддержание и постоянное совершенствование системы обеспечения работоспособного состояния сотрудников. Понятие «работоспособное состояние» сотрудника; состояние как фактор производительности труда и как цель менеджмента. Задачи, решаемые в рамках этого направления: создание необходимых для работы санитарно-гигиенических условий труда, обеспечение необходимых мер по охране труда, соблюдению техники безопасности, обеспечение необходимых мер по сохранению и укреплению физического здоровья сотрудников, проявление социальной заботы о сотрудниках и членах их семей, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе сотрудников.

2.2 Мотивация поведения персонала

Необходимость удовлетворения человеческих нужд или потребностей является важнейшей социально-экономической задачей в рыночных отношениях. На рынке под нуждой принято понимать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: товара, услуги, блага. Нужды не создаются усилиями людей, а являются исходными составляющими природы человека. Как правило, нужда переходит в потребность людей.

Потребность человека характеризует  его конкретную нужду, принявшую  специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью  индивида. Потребностям и желаниям человека, по словам А. Маршалла, нет числа, виды их очень разнообразны, но возможности их удовлетворения обычно ограничены. Все потребности человека по основным своим признакам можно подразделять на абсолютные и относительные, высшие и низшие, позитивные и негативные, прямые и косвенные, общие и особенные, постоянные и временные, обычные и чрезвычайные, беспрерывные и прерывные, настоящие и будущие, индивидуальные и коллективные, частные и государственные и т.д.

По мере развития общества растут и потребности людей. Производители  пытаются сформировать прочную связь  между выпускаемыми товарами и потребностями человека. Тот или иной товар пропагандируется и рекламируется как средство удовлетворения одной или нескольких специфических нужд человека.

Однако потребитель  выбирает только тот товар, который доставит ему наибольшее удовлетворение при имеющихся финансовых возможностях. Так потребность в дальнейшем превращается в спрос. Спрос - это потребность, подкрепленная покупательной способностью людей на определенный товар.

На рынке под товаром  понимается все то, что может удовлетворить потребность или нужду человека и предлагается с целью его приобретения и использования или потребления. Чем полнее товар соответствует желаниям потребителя, тем больше продукции может выпускать производитель и тем выше получит он доход или прибыль.

В условиях рынка каждый человек выступает, с одной стороны, как потребитель материальных благ, производимых предприятием, а с другой - как обладатель рабочей силы, знаний, умений и способностей, необходимых различным предприятиям и организациям для осуществления своей экономической деятельности. Сказанное означает, что взаимодействие потребителей и производителей, равновесие спроса и предложения осуществляется через систему человеческих потребностей на рынках труда и производства, экономических ресурсов и материальных благ.

На рынке труда величина спроса на рабочую силу определяется потребностями производителей, объемом выпускаемой продукции, необходимым количеством рабочих мест, продуктивностью труда работников, а предложение - численностью желающих работать трудовых ресурсов, их профессионально-квалификационным составом. На рынке товаров и услуг объем спроса  формируется исходя из потребностей населения в той или иной продукции, а предложение - с учетом наличия у производителей ресурсов, в том числе количества и состава рабочей силы. Следовательно, в том и другом случае потребности людей служат основным рыночным регулятором спроса и предложения на труд и товар.

Система человеческих потребностей является также основой совершенствования  организации и управления трудом в современном производстве. Потребности людей определяют не только величину спроса на тот или иной товар, но и производственное поведение участников процесса труда. Существует множество экономических теорий, объясняющих тесную взаимозависимость трудового поведения людей от их материальных потребностей, в частности от денежного вознаграждения.

Силу действующих побудительных мотивов в трудовом поведении человека в условиях рынка принято измерять денежной ценой. Разумеется, экономическая наука пока не в состоянии измерять любые побудительные мотивы как таковые, будь то высокие или низкие, в настоящее время можно измерять лишь их движущую силу. Деньги отнюдь не служат идеальным средством измерения этой силы, они не являются даже сколько-нибудь удовлетворительным средством измерения этой силы, если строжайшим образом не учитывать общие условия, в которых они функционируют. Однако при таком учете деньги служат вполне приемлемым мерилом движущей силы большой части побудительных мотивов, формирующих образ жизни людей, в том числе и производственное поведение персонала на предприятиях.

Современная экономическая  теория позволяет классифицировать все человеческие потребности как первичные и вторичные. Первичные потребности по своей природе являются физиологическими и, как правило, врожденными, вторичные потребности по своему происхождению можно считать психологическими. Первичные потребности заложены в человеке генетически, вторичные появляются с опытом. Вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности, как и мотивы поведения человека, невозможно непосредственно наблюдать, или измерять, об их существовании можно судить лишь по поведению людей.