Персонал предприятия как объект управления

Персонал - весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. В управленческой науке персонал характеризуется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия.

В зарубежной практике термин "персонал" используется по отношению к небольшим фирмам (не более 100 человек).

Управление  персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепций и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Повышение роли персонала  и изменение отношения к нему связано с изменениями в производстве. Традиционная конвейерная технология стремилась свести к минимуму возможности  вмешательства человека в технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации рабочей силы.

Постепенное увеличение роли наукоемкого производства, внедрение  робототехники, гибких производственных комплексов, основанных на компьютерной технике и современных средствах связи привело к сокращению персонала, повышению удельного веса специалистов, рабочих высокой квалификации. Роль навыков физического манипулирования при этом падает и возрастает значение концептуальных навыков (умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимать статистические величины). Особое значение приобретают внимательность и ответственность, навыки устной и письменной коммуникации

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Включает в себя: разработку методологии управления; формирование системы управления персоналом; разработку технологии управления персоналом

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом - формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология  управления персоналом - организация найма, отбора, приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации, обучение, управление его деловой карьерой, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и пр.

Основу концепции управления персоналом в организации составляет роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачей организации.

Факторы, воздействующие на людей в организации:

1) иерархическая структура  организации, в которой основным средством воздействия являются отношения власти-подчинения, давление на человека сверху за счет принуждения и контроля над распределением материальных благ;

2) культура - вырабатываемые  обществом, организацией, группой  людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности;

3) рынок - сеть равноправных  отношений, основанных на купле-продаже  продукции и услуг, отношениях  собственности.

При переходе к рынку  происходит медленный отход от иерархического управления, системы административного воздействия, неограниченной исполнительной власти. Внутри организации работники - это главное, а за ее пределами - потребители продукции.

Необходимо повернуть  сознание работающего к потребителю, а не к начальству, к прибыли, к инициативе, тогда иерархия отойдет, уступая место культуре и рынку. Задачи новых служб управления персоналом - реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

1.2 Понятие "персонал" и его структура

 

Классификация персонала  по категориям "Персонал" объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу мы относим  всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или  управленческие операции и занятых  переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал" идентичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином "персонал", используемым в государственном образовательном стандарте (ГОС) и наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей  долей физического труда. Они  обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного  персонала является продукция в  вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений.

Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие  руководителей от специалистов заключается  в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости  от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

1.3  Персонал как особый объект управления

 

Может рассматриваться  на трех уровнях: личность, коллектив  как социальная организация и группы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие;

Управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида.

Управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е. целенаправленное влияние на всю  совокупность социальных отношений;

Управление группами, т.е. воздействие на работников, как на формальном, так и на неформальном уровне. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной связи деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как коллектив.

Объект управления персоналом имеет ряд особенностей:

саморазвитие;

старение и естественное выбытие;

отсутствие возможности "складирования"

наличие внутренних мотиваций;

сочетание формальных и  неформальных отношений.

Объекты системы находятся  в постоянной связи друг другом. В результате возникают различные  процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов, обычно упускаемых при изложении этого материала: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления и т.п.

Применительно к отдельному работнику отношения с вышестоящим  руководителем возникают по ряду функции. Но, как правило, только по ограниченному их кругу одновременно, поэтому отношения "руководитель - подчиненный" без связи с отношениями с другими членами коллектива не могут дать целостной картины управления.

Главная цель включения человека в состав персонала организации - использование его способностей в процессе труда для получения конкретно-значимого для организации результата. Поэтому целесообразно в системе управления персоналом выделить целевые объекты.

Использование результативности труда как объекта управления обусловлено рядом позиций:

Должны быть четко  определены критерии результативности и их количественное выражение в  экономических показателях, основой  чего служат чаще всего различные  нормы и нормативы.

Должна быть установлена  точная зависимость между трудовыми усилиями работника и экономическими результатами организации. Для персонала, занятого основными видами деятельности и непосредственно производящего конечный продукт, это в принципе возможно. Но за пределами указанного процесса остается большая доля работников, результативность труда которых зависит от множества факторов, в том числе и не зависящих от их трудовых усилий.

Использование результативности труда как объекта управления персоналом предполагает его предсказуемость  в рамках четко заданных технологий работы. Но современные закономерности развития показывают возрастание доли таких видов труда, где результат непредсказуем, а его достижение зависит от личностных качеств работника. Как следствие, перевыполнение плановых заданий может привести к трудностям сбыта продукции.

Результативность многих видов труда проявляется лишь по истечении определенного времени. Поэтому, используя этот объект управления, за пределами управленческих воздействий  остается лишь труд работников, чьи  результаты могут быть оценены лишь косвенно или в отдаленной перспективе, а использование показателей результативности конкретных работников (подразделений) может в ряде случаев входить в противоречие с целями организации.

Ориентация на результативность труда побуждает у работников стремление к выполнению несложных функций, приносящих быстрый эффект.

 Достижение одного  и того же результата возможно  различными путями, в том числе  с использованием неэффективных  методов (при выполнении работы  самостоятельно или при помощи руководителя и коллег;

традиционным путем  или новым; под влиянием благоприятных  или препятствующих работе внешних  обстоятельств и т.д.).

Выделение результативности в качестве целевого объекта управления персоналом в организации означает:

- при планировании потребности в персонале – сколько, и каких работников нужно предприятию для достижения необходимых экономических результатов;

- при отборе персонала учитываются способности кандидата производить необходимый объем продукции

- при адаптации - основной является успешность именно профессиональной адаптации.

Стимулирование будет  тесно увязано с количеством  труда работника и объемом  произведенной продукции;

- при развитии персонала, какие качества следует развивать для повышения результативности;

- при оценке - насколько результативен труд работника;

- при трудовых перемещениях - где в системе разделения труда способности работника будут применяться с большей экономической пользой для организации;

- при организации труда - как рациональнее организовать рабочее место, определить состав функций для увеличения экономических результатов труда работника и пр.

Суть результативности труда как объекта управления - в безусловном приоритете в системе  управления персоналом экономической  стороны трудовой деятельности. Персонал обезличивается и рассматривается узко, как один из экономических ресурсов, а его социальные характеристики если и принимаются во внимание, то только в той мере, в какой это необходимо для повышения производительности и эффективности труда.

Для преодоления отмеченных выше недостатков в теории и практике управления персоналом выработаны показатели результативности труда, имеющие интегральный характер. В качестве оценочных показателей используются: совмещение профессий, расширение зон обслуживания, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и др. Для учета личностных качеств и коллективного взаимодействия на отечественных и зарубежных предприятиях используются различные варианты показателя, известного как коэффициент трудового участия (КТУ), и коэффициента трудового вклада (КТВ). В этих комплексных показателях коренным образом меняется внутреннее содержание результативности труда. Они учитывают не только экономическую сторону деятельности, но и поведенческий аспект, социальные взаимодействия персонала в процессе труда.

Связь субъекта с объектом в управлении осуществляется последовательно, как:

1) пространственно-временной  контакт;