Отчет по практике в Управлении образования Исполнительного комитета муниципального образования

· работа должна быть разнообразной и творческой.

· возможности развития в работе

· возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы

· потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе

· чувство локтя

· уверенность в завтрашнем дне

В целом же принятие решения о внедрении системы неденежных факторов требует от руководителя смелости и неординарности.

Дополнительным методом формирование мотивации у госслужащего является забота о его карьере. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации государственного служащего. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности. Это объясняется, во-первых, недостатками в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений служащего и организации о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, нововведениями в государственной службе. Если в результате выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, как правило, приводит свою команду, вносит коррективы в структуру и персональный состав аппарата. И тогда надежды многих работников на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.

Делая вывод по последней главе можно сказать, что мотивация труда государственных служащих имеет первостепенное значения. Основные стимулирующие факторы следующие:

· конкурсный набор при приеме на государственную службу;

· конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;

· присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;

· установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;

· наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Поскольку в системе бюджетной сферы и ГиМУ невозможно говорить о повышении заработка, то немонетарные методы: карьерный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - становятся самыми существенными мотивирующими факторами.

 

Заключение

 

Итак, мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознано или же не осознано совершать некоторые поступки. Они задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентирующую на достижение определенных целей.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Все более очевидной становится зависимость успешности социально-экономических преобразований, обеспечения стабильного развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций - государственных служащих и работников бюджетной сферы.

Система стимулов и мотивов труда чиновников государственного аппарата практически не изучена отечественной наукой. И прежде всего потому, что разработанные показатели анализа отношения к труду работников других сфер деятельности здесь малопродуктивны. Специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей служащих и величиной получаемой ими зарплаты обуславливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности.

Вообще, в России только складывается система государственной службы, в том числе и система профессионального развития. И в настоящее время, необходимо разрабатывать новые эффективные методы и формы мотивации государственных служащих и работников бюджетной сферы.

 

Библиографический список

 

1. Устав муниципального образования город Набережные Челны.

2. Положение об Управлении образования  города Набережные Челны.

3. Балашов Ю.К., Коваль А.Г., Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», №7, 2010

4. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы. М., 2009

5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2008

6. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. // «Консультант директора», 2010

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2007

8. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пообие/ Московский Университет им. М.В. Ломоносова. - Издательство Московского Университета, 2010

9. Дряхлов Н. Куприянов. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Международный журнал проблемы теории и практики управления. №2, 2008

10. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 2010

11. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2009.

12. Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2009

13. Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы// СОЦИС. - 2010. - №6

14. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2007

15. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2008

16. Казначевская Г.Б. Менеджмент Ростов-на-Дону Феникс, 2006

18. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2007

19. Резник С.Д. Организация труда руководителя/Резник С.Д., Елин В.А. //СОЦИС.-2007.-№12

20. Розанова В. А. Психология управления. -М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2009

21. Служебная карьера/ Под общ. ред. Е.В. Охотского - М., 2005.

22. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Общий и стратегический менеджмент, М.: ИКФ ЭСКМОС, 2008

 

 

 

 

 

 

Структура Управления образования Исполнительного комитета муниципального образования

город Набережные Челны