Отчет по практике в ООО «Автокард»

Также происходит обмен информацией  между ООО «Автокард» и оптовыми покупателями (заявки-заказы, договора, товаросопроводительные документы ит.д.).

Таким образом, ООО «Автокард» имеет развитую систему информационного обеспечения коммерческой деятельности, что обеспечивает фирме доступ к оперативной информации. Наличие полной и своевременной информации позволяет обществу принимать верные стратегические и тактические решения, которые обусловливают положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности компании.

 

Раздел 6. Анализ системы мотивации персонала и оплата труда на предприятии

Управление персоналом - многогранный и сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями.

Под управлением персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы.

В самом общем виде можно сказать, что система управления персоналом состоит из двух больших  подсистем: первая - непосредственное управление персоналом; вторая - планирование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы и варианты кадровой политики в организации.

Численность производственного  персонала представлена в таблице 3

Таблица 3

Численность производственного персонала ООО «Автокард»

Показатели, ед.измерения	01.01.2010	01.01.2011	Структура персонала		Изменение
			01.01.2010	01.01.2011	Абсол.	В %
Руководители, чел.	5	5	16,67%	14,29%	0	0,00%
Специалисты, чел.	6	7	20,00%	20,00%	1	16,67%
Служащие, чел.	9	10	30,00%	28,57%	1	11,11%
Рабочие, чел.	10	13	33,33%	37,14%	3	30,00%
Итого	30	35	100,00%	100,00%	5	16,67%

 

Численность персонала  к концу 2009 года по всей организации  ООО «Автокард» составляла 30 человек, по состоянию за 2010 года данная цифра  увеличилась на 18 и составила 48 человек, что связанно с наращиванием оборотов по реализации  и производства продукции.

В структуре персонала  преобладают рабочие, занятые в  основном производстве продукции и  осуществлении производственного  процесса и его  обслуживания.

Работники фирмы относятся  к «молодой» части населения  – наибольшее число попадает в  категорию от 30 до 40 лет.

Это является несомненным  плюсом с одной стороны, так как  молодое население более амбициозно и целенаправленно на карьеру, продвижение по службе, но с другой стороны, данная категория работников  более непостоянна: стаж работы, престиж организации, как правило, стоит не на первом месте, а разница в окладах даже в 100 долларах является определяющей при смене работы.

Проанализируем эффективность использования трудовых ресурсов ООО «Автокард».

 

Таблица 4

Эффективность использования  трудовых ресурсов

Показатели, ед.измерения	2009 год	2010 год	Изменения
			Абс.	В %
1.Среднегодовая численность  работников, чел.	30	35	5	16,67
2. Годовой фонд оплаты труда, т.р.	2767	2998	231	8,35
Среднемесячная заработная плата, р.	7,686	7,138	-0,548	-7,13
Выручка от реализации, т.р.	82380	105343	22963	27,87
Производительность труда, руб/чел	2746	3009,8	263,8	9,61

 

Анализ эффективности  трудовых ресурсов определяется с помощью показателя производительность труда, которая в течение года выросла на 263,8 т.р. или на 9,61%.

Важным мотивом к  труду в компании является заработная плата сотрудников. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива.

Основные правила  оплаты труда и премирования закреплены Положением  об оплате труда работников ООО «Автокард», утверждаемым приказом директора.

ООО «Автокард» ведет  политику гарантирования стабильности системы  оплаты труда,  обеспечивает  гарантированный  законом минимальный  размер оплаты труда. О введении новых и изменении  установленных  условий  оплаты  труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Оплата труда  персонала ООО «Автокард» производится по месячным должностным окладам, часовым тарифным ставкам, сдельным расценкам, а также в процентах от выручки. Размеры материального вознаграждения не являются для коллектива тайной, все сотрудники могут своевременно убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряются руководством.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет  своей  целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых  обязанностей, инициативности  и  предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий  работникам  является  безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных   законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Стимулирование труда  выражается в том, что премирование содействует повышению эффективности  деятельности, которое выражается в  повышении производительности труда. Таким образом, премирование сотрудников  является важнейшей частью системы  оплаты труда. Однако действующая система стимулирования является устаревшей и не содействует значительному повышению производительности труда сотрудников.

Итак, размер заработной платы сотрудников предприятия  поставлен в  зависимость  от результатов  их  трудовой  деятельности  предприятия.  За  каждое  нарушение трудовой дисциплины   и  технологии  производства  к  работнику  применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Лучше всего стимулирует  сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Однако если это сделано с большим опозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно, равно как и от одновременного повышения заработной платы всем и в равной мере.

 

 

Заключение

В ходе производственной практики  была рассмотрена деятельность ООО «Автокард», его структура, проанализированы основные результаты деятельности предприятия.

Практика проходилась на должности экономиста. Из перечисленных обязанностей мною выполнялись следующие функции:

- анализ финансового  состояния организации;

- выполнение расчетов  по трудовым и материальным  затратам.

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.

В ходе написания данного  отчета о прохождении практики, автором были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления организацией. В результате анализа выяснилось, что ООО  «Автокард»– это успешно работающая компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, на фоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучка кадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления персоналом, автор данной работы пришел к выводу о том, что данный факт связан прежде всего с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.

В качестве рекомендаций необходимо выделить и составить  план мероприятий, который способствовал  бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом.

 

Список литературы:

1. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, Таганрог, 2007 – 200с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.2009. – 245с.
3. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент.М.2008. – 167с.
4. Коренченко Р.А. Теория организации: Учебное пособие. ПГУ, П. 2008
5. Тейлор Федерик Уинслоу, "Менеджмент", - М., 2002 г.-187с.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Из-во МГУ, 2010. - 252 с.
7. Майкл Мескон и др., "Основы менеджмента", - М., 2005 г.
8. Хедоури Ф., Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2007. - 702 с.

 

 

¹ Г.В.Широкова. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы // Российский журнал менеджмента. 2007.  Т. 5. № 3. С. 85-90.  [Статья]