Отчет по практике в ООО «Соло №1»

        На  предприятии существуют хорошие  возможности для карьерного роста;  уровень зарплат выше, чем средний  по отрасли. Ежегодно все работники  компании проходят аттестационную  комиссию, с целью выяснения их  профессиональной пригодности.

Компания имеет высокую  деловую активность и постоянно  расширяется. Анализ финансовой отчетности компании показал, что на предприятии  наблюдается стабильный рост. За 2008 год он составил 32% от итогов 2007 года. Объем оборотных средств вырос  на 60%.

 «Соло №1» не ставит своей целью концентрацию своей деятельности на конкретном товаре или на определенной группе покупателей. Салон имеет широкий ассортимент продукции.

Маркетинговое подразделение компании «Соло №1» прилагает максимальные усилия для сбора информации о рынке, о предпочтениях покупателей, создания имиджа фирмы, разработки возможных новых направлений в сфере оказания дополнительных услуг. Действующая рекламная политика не всегда успешна, т.к. ориентирована большей частью на привлечение большего числа потенциальных покупателей в магазины, а не на создание предпочтений у потребителей или не на пропаганду собственных индивидуальных конкурентных преимуществ.

            1.2  Система управления персоналом «Соло№1»

 

Структура ООО «Соло №1» имеет линейно-функциональный принцип построения, основанный на единоначалии. Численность персонала 98 человек. 

Протекающий процесс децентрализации  управления в рамках линейно-функциональной структуры приводит к тому, что  права и ответственность более  углубленно разделяются между разными  органами, руководящими техническими разработками, закупкой сырья и материалов, производством, сбытом и т.д. Наиболее типичным такой процесс является для предприятий, где устойчиво  выпускается огромное количество однородных продуктов и где экономия на масштабах  производства значительна. Одним из условий децентрализации структуры  может служить ситуация, когда  рынок представляет собой единое целое и отличается высокой степенью концентрации потребления.  Вместе с тем расширяющаяся диверсификация производства, резкое усложнение внутренних и внешних связей, динамизм внедрения технических новшеств, жесткая борьба за рынки сбыта продукции приводят к серьезным трудностям и во многих случаях совершенно исключают использование функциональных форм управления. По мере роста размеров корпораций, расширения номенклатуры выпускаемых продуктов и рынков их сбыта функциональные структуры управления в силу разобщенности прав и ответственности по отдельным функциям теряют способность реагировать на происходящие изменения. В процессе управления возникают конфликты из-за приоритетов, принятие решений задерживается, линии коммуникаций удлиняются, затрудняется осуществление контрольных функций.

   Отдел кадров представлен Директором по персоналу, Менеджером по развитию персонала, Менеджером по подбору персонала, Специалистом по кадровому делопроизводству.⁴

Директор по персоналу  является руководителем Отдела кадров и осуществляет следующие функции:

1. Обеспечение конкурентных  преимуществ компании за счет  создания эффективной кадровой  политики, позволяющей формировать  команду высококвалифицированных  специалистов;

2. Разработка и внедрение  кадровой политики предприятия;

3. Разработка стандартов  и регламентов по подбору, адаптации,  расстановке, закреплению персонала;

4. Координация внедрения  технологий в области HR всеми сотрудниками Отдела;

5. Постановка целей и  организация практики исполнения  задач в области управления  человеческих ресурсов во всех  подразделениях;

6. Повышение профессионального  уровня сотрудников;

7. Мотивация персонала;

8. Обеспечение эффективного  использования персонала;

9. Постановка и контроль  системы учета движения персонала;

10. Обеспечение здоровых  и безопасных условий труда;

11. Обеспечение соблюдения  норм трудового законодательства.

         Менеджер по развитию персонала:

1. Проводит фокус-группы с персоналом компании по вопросам определения потребности в обучающих программах;

2. Разрабатывает специальные  тренинги для персонала;

3. Планирует, сопровождает  и контролирует специальные курсы;

4. Изучает, оценивает и  отбирает программы сторонних  разработчиков;

5. Осуществляет руководство  при разработке и поставке  программ;

6. Совершенствует учебные  пособия и ресурсы;

7. Осуществляет руководство  ведением документов, касающихся  обучения служащих;

8. Исполняет типовые обязанности  руководителя при планировании, оценке, организации, подведении  итогов и контроле;

9. Также может нести  ответственность по надзору за  кадровым обеспечением, проведением  оценки производительности труда,  обучением и профессиональным развитием подчиненных, продвижением по службе, увеличением заработной платы, увольнениями, дисциплинарными мерами.

       Менеджер по подбору персонала:

1. Определяет потребность  предприятия в кадрах;

2. Изучает состояние рынка  труда, уровень заработной платы,  социальные программы на различных  предприятиях для выработки концепции  подбора персонала;

3. Разрабатывает карточки  вакансий и свободных рабочих  мест;

4. Составляет план-график  поиска работников, необходимых  предприятию;

5. Определяет источники  поиска кадров;

6. Знакомится с резюме  соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует  профессиональное, психологическое  анкетирование и тестирование  соискателей; изучает деловые  и профессиональные качества  соискателей; проверяет рекомендации  соискателей; изучает характеристики  и информацию с прежних мест  работы соискателей;

7. Оценивает результаты  собеседований и тестирования  соискателей, производит отбор  соискателей, соответствующих требованиям  предприятия.

8. Ведет статистику набора  персонала 

            Специалист по кадровому делопроизводству осуществляет функции:

1. Учет личного состава  организации, ее подразделений;

2. Оформление приема, перевода  и увольнения работников в  соответствии с трудовым законодательством,  положениями и приказами руководителя  организации;

3. Ведение личных дел  работников, внесение в них изменений,  связанные с трудовой деятельностью;

4. Заполнение, учет и хранение  трудовых книжек;

5. Учет предоставления  отпусков работникам;

6. Оформление документов  по пенсионному страхованию и  их представление в органы социального обеспечения;

7. Составление установленной  отчетности;

8. Ведение табельного  учета.

В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной  учетной документации по учету труда  и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 «Об  утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» , штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом.⁵

 Штатное расписание — форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам — премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности.⁶

Оно содержит перечень структурных  подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием  квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Для работодателя штатное расписание является весьма удобным «инструментом», выполняющим сразу несколько функций. В частности, оно:

позволяет четко проследить организационную структуру компании (ее структурные подразделения);

закрепляет штатную численность структурных подразделений и количество штатных единиц по каждой должности;

позволяет проследить систему оплаты труда работников структурных подразделений;

устанавливает и закрепляет размеры надбавок;

облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора персонала на данные вакансии (приложение ).

            Глава 2   Методы и технологии управления персоналом мебельной компании «Соло№1»

            2.1 Организация труда персонала «соло№1»

 

  У сотрудников   есть все основания гордиться своей работой, потому что компания предоставляет для этого все условия: достойная, регулярно индексируемая  заработная плата, объективно отражающая профессиональный уровень сотрудника, социальные гарантии, возможности карьерного роста, уверенность в завтрашнем дне. А также:

1. Корпоративные скидки  по персональной карточке сотрудника  на товары и услуги компании;

2. Организация льготных  горячих обедов для сотрудников всех подразделений;

3. Оказание материальной  помощи сотрудникам предприятия  в экстремальных ситуациях;

4. Ежегодная  бесплатная  вакцинация сотрудников от гриппа;

5. Подарки детям сотрудников;

6. Максимально благоустроенные  рабочие места;

7. Спецодежда;

      Политика  подбора персонала. Основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала на вакантные должности:

1. «Компетентность — основное  требование, которое предъявляется к кандидатам. Биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, успешность адаптации в коллективе. Ориентируются на то, чтобы вырастить специалистов  и руководителей структурных подразделений внутри предприятия;

2. Объективность  —  стремятся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность — проводят постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;

4. Научность — используют в процессе подбора персонала самые современные методики».

Процедура отбора и подбора  персонала.

1) Определение потребности в персонале:

1 этап - Заявка на открытие  вакансии. Ответственный на 1 этапе  - линейный менеджер. В заявке  обосновывается необходимость открытия  вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.

2 этап -  Экспертиза вакансии. Ответственный на 2 этапе - директор по персоналу. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.

3 этап - Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.

2)Технология поиска персонала:

Директором по персоналу  определяется перечень вакансий на основании  заявок руководителей, разрабатывается  стратегия и тактика поиска кандидатов, а также выбор методов отбора кандидатов.

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ, газеты, кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.

Требования предприятия  к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу.

Специалист подбору персонала  контролирует выход объявлений и  подшивает его в архив, а также  запрашивает и предоставляет  в бухгалтерию все необходимые  отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ  и т.д.).

 3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются следующие методы:

1.  Анкетирование.

Все входящие звонки по вакансиям  принимает специалист по подбору  персонала. Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой  информации – специалист по подбору  персонала.

Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту  специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала  один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу.