Отчет по практике в ООО «Гемма-Стоун»

Оценка результатов  проектной работы – какие результаты получены по итогам выполнения развивающих проектов, определение вклада резервиста в достижение результата.

Методы оценки:

- Анализ производственных  результатов и достижений резервиста;

- Получение обратной  связи от наставника резервиста;

- Повторная оценка  резервиста (см. этап 6, пункт «Основной отбор»);

- Анализ результатов  проектной деятельности.

2. Подведение итогов  программы подготовки резервистов.

 По результатам  оценки качества подготовки резервистов,  принятие решения о:

- Поощрении успешных  резервистов, продемонстрировавших рост результативности и повышение уровня развития профессиональных и менеджерских компетенций.

- Исключении из резерва  сотрудников, продемонстрировавших  снижение производственных показателей  и/или отсутствие прогресса в  развитии профессиональных и управленческих компетенций.

Результат этапа: определены резервисты с высоким уровнем  готовности для замещения вакантных  руководящих должностей.

 

Этап 9. Планирование дальнейшей работы с кадровым резервом.

1. При наличии на  предприятии открытых целевых вакансий, рассмотрение кандидатов на замещение из числа успешных резервистов.

2. Планирование и организация  адаптационных мероприятий для  резервиста при вхождении в  новую должность.

- Составление плана  адаптации на новой должности;

- Закрепление за резервистом на период адаптации/испытательного срока наставника из числа вышестоящих руководителей для обеспечение необходимой поддержки.

3. При отсутствии на  момент окончания программы подготовки  резервистов открытых целевых  вакансий, планирование мероприятий по удержанию перспективных сотрудников на предприятии.

Зачем?

 Резервисты, успешно  прошедшие программу подготовки  и повысившие свой профессиональный  уровень, зачастую «вырастают»  из своей текущей должности.  Этот факт и отсутствие карьерного  продвижения может серьезно снизить мотивацию сотрудника и в крайних случаях, послужить причиной ухода из компании в поисках более перспективной работы. Для минимизации этого риска, полезно спланировать программу по удержанию резервистов в организации.

 Программа может включать в себя следующие способы удержания (зависят от возможностей и кадровой политики компании):

- Расширение функциональных  обязанностей сотрудника, расширение  зоны его ответственности и  уровня принятия решений (по  возможности, добавление части  менеджерских функций, например, руководство каким-либо ответственным проектом);

- Надбавка к заработной  плате;

- Предоставление дополнительных  социальных льгот;

- Организация временных  замещений руководителя (на время  отпуска, командировки, болезни и  др.);

- Возможность стать  наставником для менее опытных  сотрудников;

 и др.

 В любом случае, при выборе методов удержания  необходимо также учитывать индивидуальные  потребности сотрудника (например, для некоторых сотрудников более  важным является материальная составляющая, а для кого-то получение более высокого статуса в компании и т.п.)

Результат этапа: продвижение  подготовленных резервистов на вакантные  целевые должности, сохранение кадрового  потенциала предприятия за счет удержания  перспективных сотрудников в кадровом резерве.

 

 

6. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом

По мнению автора данной работы, проходившего производственную практику в ООО «Гемма-Стоун», основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата  вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Для того, чтобы исправить  существующее негативное  положение  на предприятии, необходимо разработать  ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует несколько  эффективных способов управления конфликтной  ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

План подобных мероприятий  можно представить в виде следующей  таблицы. (см. табл. 6)

Таблица 6

 Мероприятия, направленные  на улучшение психологической обстановки в коллективе

Название мероприятия	Дата проведения	Цель проведения
Спортивные соревнования между подразделениями	ежеквартально	Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны
Выезды на природу	В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода	Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей
Корпоративные вечеринки	Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки»	Имеет примерно те же цели, что и  предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке
Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей)	День отца – третье воскресенье  июля, День матери – последнее воскресенье ноября, День защиты детей – 1 июня	Проведение семейных мероприятий  дает еще одну дополнительную возможность  налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает  связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии

Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:

- формирование общеорганизационных  комплексных целей. Эффективное  осуществление этих целей требует  совместных усилий двух или  более сотрудников, отделов или  групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели;

- выработка межличностных  стилей разрешения конфликтов, среди  которых стиль уклонения, сглаживания,  принуждения, компромисса и решения  проблемы.

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.

В ходе написания данного  отчета о прохождении практики, автором  были проанализированы и исследованы  основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа выяснилось, что ООО  «Гемма-Стоун» – это успешно работающая компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, на фоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучка кадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления персоналом, автор данной работы пришел к выводу о том, что данный факт связан прежде всего с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.

Как рекомендации, было выделен  и составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом.