Отчет по практике в ОДО «Мостра-групп»

Уставный фонд общества может быть, а в случаях, установленных  законодательными актами, должен быть увеличен или уменьшен.

Увеличение уставного  фонда общества допускается после  внесения всеми участниками вкладов  в полном объеме.

Уставный фонд общества может быть увеличен за счет:

- имущества общества;

- внесения дополнительных  вкладов всеми участниками;

- внесения дополнительных  вкладов одним или несколькими  участниками; -внесения вкладов третьими  лицами, принимаемыми в общество.

Дополнительные вклады участников и (или) вклады третьих лиц, за счет которых производится увеличение уставного фонда должны быть внесены ими не позднее 30 (тридцати) дней с даты принятия решения об увеличении уставного фонда, если иное не будет предусмотрено решением Общего собрания участников общества.

Уменьшение уставного  фонда может осуществляться путем  пропорционального изменения стоимости вкладов всех участников в Уставном фонде общества, при этом размеры долей всех участников остаются без изменений, если иное не будет установлено решением Общего собрания участников общества, принятым единогласно.

В случае принятия решения об уменьшении уставного фонда общество в течение 30 дней с даты принятия такого решения обязано письменно уведомить своих кредиторов об уменьшении уставного фонда общества и о его новом размере либо опубликовать в печатном издании, предназначенном для публикации данных о государственной регистрации юридических лиц, сообщение о принятом решении.

Кредиторы общества вправе в течение 30 дней с даты направления  им уведомления или в течение 30 дней с даты опубликования сообщения  о принятом решении письменно потребовать досрочного прекращения или исполнения соответствующих обязательств общества и возмещения им убытков.

Общество не вправе принимать решение об уменьшении уставного фонда, если в результате такого уменьшения Уставный фонд общества станет меньше минимального размера Уставного фонда, предусмотренного законодательством.

Общие результаты деятельности торгового предприятия можно привести на основании данных бухгалтерского баланса за период 2005, 2006 и 2007 года, представленных в приложении 1 соответственно (таблица 1).

 

Таблица 1. Общие результаты деятельности торгового предприятия

Показатель	2005	2006	2007	Отклоне ние (2006 к 2005)	Отклоне ние (2007 к 2006)	2006 к 2005, %	2007 к 2006, %
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Оптовый товарооборот в действ. ценах, млн.руб.	241 620	267 180	380 700	25 560	113 520	110,58	142,49
2. Оптовый товарооборот в сопоставимых  ценах, млн.руб.	241 620	241 620	267 180	0	25 560	100,00	110,58
3. Доход от реализации, млн.руб.	5 580	34 806	133 377	29 226	98 571	623,76	383,20
% к ТО	2,31	13,03	35,03	10,72	22,01	564,09	268,94
4. Отчисления из дохода, млн.руб.	20	264	18 816	245	18 552	1 353,85	7 127,27
В % к ТО	0,01	0,10	4,94	0,09	4,84	1 224,33	5 002,01
5. Расходы на реализацию, млн.руб.	1 210	2 655	9 570	1 445	6 915	219,42	360,45
6. Расходы на реализацию в  сопоставимых ценах, млн.руб.	1 210	551	737	-659	185	45,57	133,57
7.Себестоимость реализованных  товаров, млн.руб.	4 257	30 850	101 090	26 593	70 240	724,69	327,68
7. Прибыль от реализации, млн.руб.	112	1 301	3 901	1 189	2 600	1 161,61	299,85
8. Рентабельность, %	2,63	4,22	3,86	1,59	-0,36	160,29	91,51
9. Операционные доходы, млн.руб.		904	2 017	904	1 113		223,12
10. Операционные расходы, млн.руб.		870	2 009	870	1 139		230,92
11. Внереализационные доходы, млн.руб.		9	357	9	348		3 966,67
12. Внереализационные расходы, млн.руб.	41	310	313	269	3	756,10	100,97
13. Итого прибыль, млн.руб.	71	926	3 953	855	3 027	1 304,23	426,89
14. Отчисления из прибыли, млн.руб.	19	610	1 152	591	542	3 210,53	188,85

Продолжение таблицы 1

1	2	3	4	5	6	7	8
В % к ТО	0,01	0,23	0,30	0,22	0,07	2 903,39	132,54
15. Товарные запасы, млн.руб.	43 623	56 145	71 322	12 522	15 177,00	128,71	127,03
16. Товарооборот за 1 день, млн.руб.	662	732	1 043	70	311,01	110,58	142,49
17. Товарооборачиваемость, дн	66	77	68	11	-8,32	116,39	89,15
14. Среднесписочная численность,  чел.	70	74	78	4	4,00	105,71	105,41
15. Производительность труда
- в действующих ценах	3 452	3 611	4 881	159	1 270,23	104,60	135,18
- в сопоставимых ценах	3 452	3 452	3 611	0	158,83	100,00	104,60
16. Среднемесячная заработная плата,  руб.	594 600	629730	650641	35 130	20 911,00	105,91	103,32
17. Торговая площадь, м2	4 399,00	4399	4399			100,00	100,00
18. Производительность труда на м2 торговой площади, млн.руб.
- в действующих ценах	0,02	0,021	0,024	0,002	0,003	110,53	114,29
- в сопоставимых ценах	0,02	0,02	0,02	-0,002	0,002	87,50	110,53

 

П р и м е ч  а н и е. Источник: собственная  разработка по данным предприятия.

Как показывают данные табл. 2.2, оптовый товарооборот в действительных ценах в 2007г. увеличился на 113520 млн.руб. или на 42% по сравнению с 2006г, но что касается оптового оборота в сопоставимых ценах, то на конец 2007 года он составил 267180 млн.руб. В свою очередь доход от реализации в 2007г. составил 133377 млн.руб. и почти на 30000 млн.руб. выше дохода от реализации в 2006г, соответственно увеличились в 2007г. отчисления от дохода на 22 млн.руб. Также в 2007г. увеличились расходы на реализацию на 6915 млн.руб. по сравнению с 2006г., и составили 9570 млн.руб. Себестоимость реализованных товаров в 2007 году составила 101090 млн.руб., что более чем на 70000 млн. и на 90000 превысила себестоимость в 2006 и 2005гг. соответственно. Прибыль от реализации увеличилась на 2600 млн.руб. по сравнению с 2006 годом. В 2006 году наблюдается увеличение рентабельности почти на 2% и в 2006 г. она составила 4,22%, однако в 2007 году рентабельность составила 3,86%. Итоговая прибыль в 2007 году составила 3953 млн.руб, что на 3027 млн. превысила 2006 год. Товарные запасы в 2007г. составили 71322 млн.руб., что более чем на 20% выше, чем в 2006 и в 2005гг. Товарооборачиваемость в 2007 составила 78 дня, что на 4 дня больше 2006г и на 8 дней больще 2005г.. На предприятии с каждым годом наблюдается увеличение средней заработной платы на 5%. Производительность труда в действительных ценах в 2007 году увеличилась на 14% и 26% по сравнению с 2006г. и 2005г. соответственно. А производительность труда в сопоставимых ценах в 2007г. уменьшилась на 3% по сравнению с 2006г.

 

 

2. Структура системы  обучения персонала при приёме  на работу на предприятии ОДО «Мостра-групп»

 

 

Кадровая политика ОДО «Мостра-групп» является средством достижения стратегической цели – повышения уровня жизни работников общества.

На предприятии разработаны  мероприятия по реализации кадровой политики  ОДО «Мостра-групп» на 2008-2010 г.г.

Мероприятия по реализации кадровой политики включают в себя:

- проведение анализа  обеспеченности кадрами рабочих,  специалистов и руководителей в структурных подразделениях предприятия;

- проведение анализа  использования и закрепления  молодых специалистов и выпускников  ПТУ в структурных подразделениях  предприятия;

-проведение анализа количественного и качественного состава работников предприятия и анализ профессионального обучения;

-составление списка работников, достигших пенсионного возраста, с целью подготовки резерва на их замещение;

-продолжение аттестации руководящих работников и специалистов. Готовить необходимые документы для аттестации, включая объективные характеристики, в установленные Положением об аттестации сроки;

- регулярно и в сроки  оформлять пенсионные дела работников  предприятия, достигших пенсионного  возраста и предоставлять в  районные управления социальной  защиты;

- регулярно предоставлять сведения по персонифицированному учету (ПУ-1, ПУ-2, ПУ-3) в пенсионный фонд;

-практиковать отбор будущих специалистов при прохождении студентами и учащимися практики на предприятии;

-проведение изучения движения кадров, причины текучести по предприятию и структурным подразделениям, принимать меры по стабилизации трудовых ресурсов предприятия.

-организация рекламы вакансий в средствах массовой информации (газеты: «Работа для Вас», «Работа сегодня», «Приглашаем на работу»);

Определимся с методами управления ОДО «Мостра-групп», для чего составим таблицу 2.

 

Таблица 2 - Методы управления ОДО «Мостра-групп»

Признаки методов управления	методы
1. Цель управления	Выполнение законов, директив, планов
2. Структура управления	Жесткая
3. Субъект воздействия	Коллектив, индивидуум
4. Форма воздействия	При помощи нормативно-методических документов, мотивация
5. Основное требование к субъекту  при применении методов	Исполнительность, организованность, Профессионализм в данной области
6. Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы	Линейная, функциональная
7. Преимущественное направление  управляющего воздействия	Сверху вниз
8. Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методы	Высший и средний
9. Характер управленческой информации	Качественная, детерминированная
10. Стиль руководства, характерный  для данной группы методов	Авторитарный на высшем уровне управления и смешанный на среднем и низшем
11. Тип чаше всего принимаемого  управленческого решения	Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно- методических документов и директив
12. Конкретные методы и способы  управления	1. Мониторинг экосистемы. 2. Нормативно-методическое регулирование  системы управления. 3. Планирование, учет и контроль 4. Моральное стимулирование

 

Анализируя данные таблицы  можно констатировать тот факт, что  основные методы, применяемые руководством предприятия являются методы принуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Управление организацией должно быть высшего качества. Менее  значительное место занимают методы убеждения, которые  в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Рассмотрим структуру системы  обучения персоналом при приёме на работу на предприятии ОДО «Мостра-групп».

Прием на работу в организацию ОДО «Мостра-групп» начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкции подготавливается отделом кадров совместно с руководителем отдела, в котором существует вакантная должность: секретарь-референт  приносит свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель - требований к конкретному рабочему месту.

Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому  при использовании должностной  инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной области специалист определяет, насколько данный кандидат способен выполнять функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности.

Основной этап отбора персонала  – собеседование. На предприятии ОДО «Мостра-групп» директор сам проводит индивидуальные собеседования с кандидатами. Цель этих собеседований заключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, правила профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Директор или заместитель директора предоставляет максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата, и, в то же время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации - чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше для обеих сторон.