Отчет по практике в НОУ УЦ «Гарант»

- Предоставлять работнику  максимально возможную степень  самоконтроля.

 

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

НОУ УЦ «Гарант»

Одним из способов совершенствования стиля руководства является совершенствования системы мотивации персонала:

– стабильное и своевременное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников;

– регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива;

– поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников;

– учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников;

– уважение личности сотрудников; стимулирование сотрудников к поиску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности организации и материальное (моральное) поощрение креативности на рабочем месте.

– обеспечение на работе климата взаимного уважения и доверия;

– постановление четких целей и задач;

– предоставление возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала.

Для наиболее эффективной мотивации и стимулирования труда необходимо ввести программу, призванную реконструировать сам процесс труда. Она должна обогатить содержание труда, создать творческий климат в коллективе. По мнению японских специалистов по менеджменту, НТР требует максимального использования человеческих способностей, знаний, энтузиазма. Они считают, что надо создать условия, которые побуждали бы человека быть высокопроизводительным. Необходимо, чтобы именно условия заставляли рабочих эффективно трудиться.

Рассматривая социально-психологические методы можно предложить следующее:

– внедрить в практику оценки труда персонала комплексную оценку.

Комплексная оценка персонала и условий его мотивации проводится с целью:

– выявления общего уровня профессиональной и управленческой компетентности, потенциальных возможностей персонала;

– формирования базы данных по персоналу для принятия управленческих решений;

– формирования резерва персонала для выдвижения на руководящую должность;

– изучения условий мотивации труда персонала;

– разработки мероприятий по развитию персонала.

Для правового обеспечения проведения работ по комплексной оценке издается распоряжение, в котором формулируются цели работы, утверждается план ее проведения. Для организационного обеспечения и проведения комплексной оценки персонала создается координационная группа, в состав которой входят заместитель директора предприятия, курирующий структурное подразделение, начальник подразделения, в котором проводится комплексная оценка.

Имеет смысл также иногда прибегать к стилю поддержки, т.к. у сотрудников наблюдается большая потребность в самоуважении и групповой принадлежности, тем более, что задачи в уже структурированы. Также с подчиненными, которые верят в свое влияние на внешнюю среду, специалисты могли бы прибегать к стилю, поощряющему участие сотрудников (в принятии решений).

Таким образом, очевидно, что руководителям высшего звена НОУ УЦ «Гарант» следует сдвинуть свой стиль управления в сторону демократического, а не авторитарного.

Подчиненным необходимо аргументировано объяснить свою позицию и доказать, что их уровень зрелости уже позволяет принимать решения самостоятельно. Затем перед каждым из сотрудников можно поставить определенную задачу, по итогам выполнения которой они смогут фактически подтвердить, что несут ответственность за свое поведение и достигают поставленных целей. Использовать делегирование полномочий, техники мотивации, развивать коммуникации, а также проводить тренинги или семинары, посвященные системе управления на предприятии.

Директор, в свою очередь, может предложить своим подчиненным посетить какие-либо тренинги или семинары, посвященные системе управления на предприятии.

Учитывая предложенные рекомендации, руководство НОУ УЦ «Гарант» может обеспечить эффективный и высокопроизводительный рабочий процесс на своем предприятии, а каждый сотрудник будет ощущать свою незаменимость и причастность к общему делу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В заключении можно сделать вывод, что НОУ УЦ «Гарант» продолжает развиваться, превращаясь в стабильную и эффективную организацию, способную конкурировать на рынке в области предоставления услуг. За все время работы предприятие НОУ УЦ «Гарант» зарекомендовало себя как надежный партнер, стабильная в финансовом отношении фирма.

В условиях современного бизнеса конкурентоспособность любого предприятия, вне зависимости от его размеров, зависит в первую очередь от качества его услуг и соизмеримости ее цены с предлагаемым качеством. Высокое качество продукции, удовлетворяющее ожиданиям потребителя, является важным фактором принятия решений в пользу покупки именно данного товара или услуги.

В заключении можно сделать вывод, что у данного предприятия, как и любого другого, есть недостатки. На предприятии используются административные методы. Воздействие их основано на внутренних нормативных документах. Применяется дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор.

Не повышается образовательный и культурный уровень работников, методы управления не основаны на учете их интересов, интересов коллектива, в которых они работают. Применяемые методы подавляют их как личность, не вызывают рост творческой активности. Достаточно слаб интерес к работнику как к личности, отсюда - слабая позиция по отношению отбора специалистов. Коммуникационные стили внутри предприятия также носят нежелательный характер, так как сотрудники не могут реализовать себя как личность.

Было выявлено, что директор единолично принимает решение, а лишь затем ставит в известность сотрудников. То есть на предприятии существует проблема недостаточного сотрудничества.

Мною были предложены мероприятия по устранению недостатков системы управления персоналом:

1. Рекомендации по совершенствованию методов управления.             
2. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала.

Предлагаемые мероприятия, направленные на усиление эффективности руководства, положительно скажутся на результатах деятельности предприятия.

Инвестиционных затрат предприятию для осуществления мероприятий не потребуется вследствие того, что мероприятия будут иметь текущий характер (осуществляться в процессе работы организации).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

I Нормативно-правовые документы

1. Бухгалтерский баланс  за 2010, 2011, 2012 г.

2. Устав НОУ УЦ «Гарант»

II Научно - методическая литература

1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы  менеджмента: пер. с англ. / под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Издательство  «Питер», 2010.-637 с.

2. Виханский О.С., Наумов  Л.И. Менеджмент, 2011.-560 с.

3. Комелев А.Н., Иванникова  Н.Н.. Основы менеджмента: Учебник  – М.: Издательство «Экзамен», 2010.-480 с.

4. Кузнецов Ю.В., Подлесных  В.И. Основы менеджмента. – СПб.: издательство  ОЛБИС, 2011.-595 с.

5. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. –  М.: Издательский центр «Академия», 2009. -670 с.

6. Пилипчак Ю.В. Основы  менеджмента. Курс лекций, 2010.-580 с.

7. Столяренко Л. Д. Основы  психологии и практикум-Феникс. 2009 г.-450 с.

8. Яковлева Е.С. Эффективность  управленческого лидерства. – М.: ТЕНС, 2010.-370 с.

9.Черников Н., Матвейчук  А. Путь лидера. – М.: Издательство  «Селина», 2011.-558 с.

10. Воробьев А.А., Чуркин  А., С.А. Сигневич (интервью). Законы лидерства // Управление персоналом. – 2010. - №12.- 166 с.

11. Мясоедов С.П.(интервью). Лидерству и успеху можно научить // Управление персоналом. – 2007. - №11.-165 с.

12. Соломатин А. Самый лучший  стиль управления // Новый менеджмент. – 2011. - №5.-189 с.

12. Юрасов И. Лидерство  как коммуникативная способность // Управление персоналом. – 2009. - №8.-138 с.