Отчет по практике в НОУ УЦ «Гарант»

Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.   

Анализ и оценка показателей персонала организации

 

Таблица 2 - Динамика объема реализации, численности персонала и выработки в НОУ УЦ «Гарант» за 2011-2013 гг.

№ п\п	Показатели	Годы
		2011	2012	2013
	А	1	2	3
1	Выручка от продажи, тыс. р.	60807	94453	111191
2	Среднегодовая численность, чел.	36	42	46
3	Среднегодовая производительность труда, тыс.р./ чел.	919,9	1308,2	1455,4

 

Кадровая статистика является, в первую очередь, внутренним информационным инструментом для кадрового руководства, руководства предприятия, начальников, совета предприятия и для коллектива. Она подразделяется на следующие составные части: кадровая структура, движение кадров, рабочее время, вознаграждение и социальные достижения. Это дополняется данными финансовых расчетов по кадрам. Статистика кадровой структуры дает сведения о составе коллектива. При этом она подразделяется по различным признакам: на рабочих и служащих, количество трудящихся мужчин и женщин, обученных, необученных и получивших квалификацию без отрыва от производства, на рабочем месте, отдельных специальностей, семейное положение, длительность работы на производстве.

Так, оценивая трудовой потенциал НОУ УЦ «Гарант», проанализируем один из важнейших показателей, характеризующий производственные возможности предприятия - численность производственного персонала (Таблица 3). Из таблицы мы видим, что общая его численность в 2013 г. увеличилась  по сравнению с 2011 г. на 15,6%. Данное увеличение произошло из-за создания нового структурного подразделения в микрорайоне Заозерном.

Таблица 3 - Динамика численности состава кадров по категориям

№ п\п	Показатели	Годы			Темп роста 2013 г. к 2011 г., %
		2011	2012	2013
	А	1	2	3	4
1	Преподаватели ПДД	6	8	10	66,6
2	Мастера производственного вождения	20	22	24	20
3	Руководители	10	12	12	20
4	Итого:	36	42	46	27,7

 

Охарактеризуем показатель численности с качественной стороны: по полу, по возрасту, по стажу работы на предприятии, по уровню образования.

 

Таблица 4- Структура персонала по половому признаку

№ п\п	Показатели	Годы			Темп роста 2013 г. к 2011 г., %
		2011	2012	2013
	А	1	2	3	4
1	Мужчины	20	24	28	40
2	Женщины	16	18	18	12,5
3	Итого:	36	42	46	27,7

 

В НОУ УЦ «Гарант» преобладают мужские рабочие места.

 

Таблица 5 - Структура персонала по возрасту 

№ п\п	Показатели	Годы
	А	1	2	3	4
1	Возраст персонала	2012г.	Структура, %	2013 г.	Структура, %
2	До 30 лет	4	9,5	4	8,6
3	От 30 до 40 лет	18	42,8	24	52,1
4	От 40 до 55 лет	14	33,3	14	30,7
5	Старше 55	6	14,4	4	8,6
6	Итого:	42	100	46	100

Средний возраст работающих в 2013 г. составил  35 лет (Таблица 5). Наблюдается увеличение числа работников от 30 до 40 лет на 6 человек, группа работников в возрасте от 40 до 55 лет осталась без изменения, возрастная же группа также уменьшилась на 2 человека. Численность персонала до 30 лет стабильна.

 

Таблица 6 - Структура персонала по стажу работы

№ п\п	Показатели	Годы
	А	1	2	3	4
1	Стаж работы	2012г.	Структура, %	2013г.	Структура, %
2	До 1г.	3	7,1	3	6,5
3	1-3 лет	28	66,2	30	65
4	3-7 лет	11	26,1	13	28,2
5	Итого:	42	100	46	100

Из таблицы 6 видно, что 65 % от всего числа работающих имеют стаж от 1 до 3 лет. Стаж, позволяющий говорить о профессиональном мастерстве работающих и о стабильности коллектива.

 

Таблица 7 - Структура персонала по уровню образования

№ п\п	Показатели	Годы
	А	1	2	3	4
1	Уровень образования	2012г.	Структура, %	2013 г.	Структура, %
2	Высшее	22	52,3	26	56,5
3	Средне-специальное	10	23,8	10	21,7
4	Среднее образование	7	16,6	7	15,2
5	Неполное среднее образование	3	7,3	3	6,6
6	Итого:	42	100	46	100

Анализируя структуру персонала НОУ УЦ «Гарант»  по уровню образования, можно сделать вывод о стремительном росте числа работников, имеющих высшее образование (Таблица 7).

3 Рекомендации по совершенствованию методов управления

 

Анализируя всю собранную информацию, можно сделать вывод, что автошкола обладает достаточно квалифицированным и опытным персоналом, на который может рассчитывать в любой ситуации. 

Анализ структуры организации показал, что имеются определенные недостатки. На предприятии используются административные методы. Воздействие их основано на внутренних нормативных документах. Применяется дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор.

Не повышается образовательный и культурный уровень работников, методы управления не основаны на учете их интересов, интересов коллектива, в которых они работают. Применяемые методы подавляют их как личность, не вызывают рост творческой активности. Достаточно слаб интерес к работнику как к личности, отсюда - слабая позиция по отношению отбора специалистов. Коммуникационные стили внутри предприятия также носят нежелательный характер, так как сотрудники не могут реализовать себя как личность.

Было выявлено, что директор единолично принимает решение, а лишь затем ставит в известность сотрудников. То есть на предприятии существует проблема недостаточного сотрудничества.

Так же отрицательным фактором стиля управления генерального директора НОУ УЦ «Гарант» является большая степень централизации в решении вопросов со стороны самого руководителя, тем самым руководитель сам себе создает большую степень трудовой напряженности и создает не благоприятный климат работы в организации.  

Рассмотренная ситуация позволяет сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В  поведении  руководителя организации НОУ УЦ «Гарант» наблюдаются общие черты различных стилей. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации. В фирме у сотрудников существует явная неудовлетворённость принятием решений руководителем единолично. Сотрудники хотели бы иметь больший вес при принятии важных для них решений и больший доступ к важной для них информации.

 Были разработаны следующие  рекомендации:

- Провести в каждом  подразделении предприятия «часа  вопросов и ответов». Это способствует  повышению активности и широкому  вовлечению рабочих в управление, т.к. в ходе данного мероприятия  работники высказывают свои замечания  в адрес руководства, вносят предложения  по совершенствованию производства, повышению производительности труда, улучшению условий труда и  т.д.;

- Собственным примером  демонстрировать навыки работы  с клиентами, консультируя их. Это  не только будет положительным  примером для сотрудников, но  и поможет увидеть руководителю  трудности, с которыми сталкиваются  работники, расхождение теории и  практики, после чего будет возможность  отрегулировать бизнес-процессы;

- Расширить  круг лиц, имеющих право принимать решения, подписывать документы,  не обращаясь к директору.

- Создание самоуправляемых  групп.

- Использовать скользящий  график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на  рабочем месте, так и дома.