Отчет по практике в МУП «ТеплоЭнергоСервис г. Иркутска»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИИ

Восточно-Сибирский государственный  университет

технологий и управления

Кафедра "Экономическая теория, национальная и

мировая экономика"

 

 

 

Утверждаю  ____________  2013 г.

Зав. кафедрой "ЭТНМЭ" Осодоева О.А.

 

 

ОТЧЕТ

 

 

Тема преддипломной практики

          Социально-психологические аспекты  повышения эффективности работы  персонала на муниципальной службе  на примере МУП «ТеплоЭнергоСервис  г. Иркутска»

Студента Иванова Ивана Семеновича   1 группы __________________

                                                                                                                            ^{(подпись, дата)}

 

         Руководитель практики от ВСГУТУ Цыренова Е. Д.__________________

      _______________________________________________________________

(оценка, подпись, дата)

 

         Руководитель практики от предприятия Слепцов К.В.________________

     ______________________________________________________________

                                                                                         (оценка, подпись, дата)                                                  м.п.

 

         Решение комиссии по результатам практики_________________________

        ______________________________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Улан-Удэ

2013

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………4

Глава1 Структура МУП  ТЭСИ

1.1Характеристика МУП ТЭСИ…………………………………………..7

Глава 2 Анализ МУП ТЭСИ

2.1Анализ форм и методов мотивации персонала в МУП ТЭСИ……....9

2.2 Оплата труда…………………………………………………………...11

2.3 Анализ потребностей  персонала……………………………………..20

Глава 3. Разработка мероприятий  по улучшению условий труда……...25

Заключение ………………………………………………………………..30

Список литературы………………………………………………………..32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЕДЕНИЕ

 

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является

возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Актуальность темы данной работы заключается  в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Основная цель данной работы −  разработать проект эффективного управления мотивацией персонала в МУП ТЭСИ.

Задачи:

• рассмотреть процесс мотивации и стимулирования;
• проанализировать теории мотивации;
• выявить и проанализировать потребности;
• проанализировать формы и методы мотивации в МУП ТЭСИ;
• разработка мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией персонала на предприятиии;

Объектом исследования является мотивация персонала на предприятии.

Предметом исследования является методы управления мотивацией в цехе.

В процессе написания  данной работы были использованы следующие источники:

• отчетность МУП ТЭСИ за 2010 – 2012 годы;
• устав МУП ТЭСИ;
• литература;
• конституция и федеральные законы Российской Федерации.

В данной работе были использованы следующие методы исследования:

• анализ документации;
• опросы;
• анкетирование;
• изучение литературных источников.

Данный отчет включает три главы, приложения, введение и заключение. В первой главе рассмотрены методологические основы мотивации, во второй представлен анализ системы управления мотивацией персонала на участках, в третьей главе разработан проект по совершенствованию системы управления мотивацией персонала в цехе.

 

 

Глава 1 . Структура МУП ТЭСИ

1.1Характеристика МУП «ТеплоЭнергоСервис г. Иркутск»

Создано на основании  постановления мэра № 031-06-1011/3 города Иркутска 20.08.2003 г. Является преемником муниципального унитарного аварийно-технического предприятия г. Иркутска в полном объеме его прав и обязанностей в соответствии с передаточным актом и постановлением администрации г. Иркутска от 21.10.2009 г. № 031-06-3428/9 "О реорганизации муниципального унитарного предприятия "ТеплоЭнергоСервис г.Иркутска".

 

Предметом деятельности МУП "ТЭСИ" является разработка и  внедрение энергоэффективных технологий, обслуживание приборов учета на объектах всех форм собственности. Выполнение технического и экономического анализа данных, полученных в результате эксплуатации узлов учета тепловой энергии на объектах, разработка оптимального развития и реконструкция систем теплоснабжения, проектирование, монтаж и сдача в эксплуатацию приборов учета тепловой энергии и водопотребления, а также гарантийное и сервисное обслуживание. С 2003 года является специализированным муниципальным предприятием по обслуживанию муниципальных объектов.

Основные виды деятельности:

- Энергоаудит.

- Приемка, установка и обслуживание узлов / приборов учета тепловой энергии.

- Аварийно-техническое  обслуживание инженерных систем  зданий.

- Монтаж инженерных  систем отопления, горячего и  холодного водоснабжения, канализации.

- Монтаж и эксплуатация  индивидуальных (ИТП) и автоматизированных (АТП) тепловых пунктов.

- Дистанционный технологический  мониторинг узлов учета тепловой  энергии и коммерческий учет.

- Управление и содержание  многоквартирных жилых домов  и административных зданий.

- Услуги автобочки по откачке  (вывоз ЖБО).

- Промывка, регулировка и профилактическая  прочистка систем / сетей отопления.

- Гидроизоляция ввода в здания.

- Работы по осуществлению строительного  контроля.

 

Производство любых  видов общестроительных работ согласно проектно-сметной документации.

 

МУП "ТЭСИ" является членом саморегулируемой организации  в области энергетического обследования некоммерческого партнерства "Восточно-Сибирское  объединение энергоаудиторов", имеет  свидетельства о допуске к  проведению работ в области энергетического  обследования и к работам, которые влияют на безопасность объектов капитального строительства. 
Структура МУП ТЭСИ

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Анализ МУП ТЭСИ

2.1Анализ форм и методов мотивации персонала в МУП ТЭСИ

 

Целью анализа действующей  системы мотивации персонала  является выявление ее недостатков и принятие мер для изменения положения к лучшему.

Основной  акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Заработная  плата выплачивается в сроки: после 15 числа каждого месяца.

Должностные оклады руководителям, инженерно–техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются директором предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

2.2 Оплата труда

При оплате труда рабочих действуют: сдельно–премиальная и повременно–премиальная системы оплаты труда:

1. Рабочих–сдельщиков на основании нормированных заданий, расчетной трудоёмкости на сумму продукции, установленной по технологическому процессу, утвержденных расценок, тарифной ставки соответствующего разряда.

2. Рабочих–повременщиков, исходя из тарифной ставки установленного работнику разряда, производственного задания, рассчитанного, по нормативам численности, нормам обслуживания и фактически отработанному времени.

3. Оплата труда рабочих отдельных категорий, а также отдельных работников непромышленной группы производится по установленным окладам пропорционально отработанному времени .

Премирование работников осуществляется ежемесячно и выплачивается  с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей.

В систему премирования входят следующие  виды премий, поощрений и вознаграждений:

• премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);
• единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;
• премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов;
• премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;
• единовременное поощрение работников к юбилейным датам;
• единовременное вознаграждение за выслугу лет;
• вознаграждение за непрерывный стаж работы;
• вознаграждение по итогам года.

Существует на предприятии  и план оздоровления коллектива: работникам предоставляются санаторно–курортные путевки.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам  аттестации разрабатывается план организации  повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного  повышения квалификации рабочих, получения  ими технических знаний, необходимых  для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных  работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

•производственно–технические курсы;

•экономическое обучение.

Единовременное пособие  выплачивается:

•в связи с уходом на пенсию;

•работникам, достигшим юбилейного возраста 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.

Кроме того, производятся следующие доплаты:

•оплата ритуальных услуг;

•в случае смерти в  результате несчастного случая на производстве;

•за вредные условия  труда;

•за вечерние и ночные часы;

•за выходные и праздничные  дни;

•за сверхурочные работы;

•пособия женщинам по уходу за детьми;

•малообеспеченным и  многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно–курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.