Отчет по практике в Магазине «House»

   Программист ведает следующими программами: 1С предприятие, 1С бухгалтерия, 1С торговля и склад. Он выполняет следующие функциональные обязанности - программное сопровождение конфигураций 1С, модификация и обновление существующих документов, отчетов, обработок бухгалтерского, оперативного и управленческого учета. Умение создавать новые документы,  отчеты. Выполнение разовых служебных заданий, поручений и указаний входящих в сферу деятельности Программиста 1С.

   Главный  бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству РФ, обеспечивает контроль за движением имущества и выполнением обязательств. Он организует учет поступающих денежных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций. Подписывает бухгалтерскую отчетность.

  Таким  образом, организационная структура  магазина  «House» и его административная схема персонала в целом являются оптимальными для обеспечения выполнения стоящих перед ним задач и достижения поставленных целей.

 

  

 

 

                            

 

 

 

 

 

Классификация и характеристика персонала

магазинов «House»

 

   Развитие  персонала является важнейшим  условием успешного функционирования  организации. Современные концепции  управления персоналом основываются  на признании возрастающей роли  личности работника, на знании  его мотивационных установок,  умении их формировать и направлять  в соответствии с задачами, стоящими  перед организацией.

 Обладание  работником теми или иными  качественными характеристиками  определяет структуру персонала  организации по категориям: руководители, специалисты и другие служащие.

 

Схема 2

Классификация персонала

 

Персонал

Производственный персонал (рабочие)

Управленческий персонал (служащие)

Продавцы-кассиры

Продавцы-консультанты

Руководители

Специалисты

 

 

   Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.  В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления. Кроме того, выделяют руководителей высшего уровня управления организацией (директор и его заместители), среднего уровня (директор по направлению, директор по персоналу), нижнего уровня (директора магазинов).

   Специалистов  организации можно разделить  на две основные группы в  зависимости от результатов их  труда:

1) функциональные  специалисты управления, результатом  деятельности которых является  управленческая информация (программист,  бухгалтеры,  мерчендайзер и др.). Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после принятия решения – его реализация и контроль исполнения;

   2) служащие  – (продавцы-консультанты и продавцы-кассиры), выполняющие вспомогательные работы  в управленческом процессе. Они  осуществляют сервисное обслуживание, сбыт товара.

   В  магазине «House» состав персонала в 2011-2012 гг. был следующим.

 

Таблица 2

 

Состав персонала

 

Категория	2011 год Кол-во чел.	% доля	2012 год Кол-во чел.	% доля
Управленческий  персонал, в т.ч.	12	46	12	46
Руководители	5	19	5	19
Специалисты	7	27	7	27
Производственный  персонал, в т.ч.	14	54	14	54
Продавцы-кассиры	4	16	4	16
Продавцы-консультанты	10	38	10	38
Итого	26		26

 

 

   Однако  состав персонала по категориям  не дает его полной характеристики. Для этого привлекаются другие  различные качественные и количественные  характеристики персонала.

   В  настоящее время еще нет серьезных  исследований по вопросам оценки  качественных характеристик персонала  в организации. Многое в системе  управления зависит от выявления  состояния и учета динамики  количественных и качественных  параметров человеческих ресурсов, их реального использования в  конкретной организации. Поэтому  кадровые службы регулярно собирают  данные, характеризующие различные  аспекты состояния персонала  организации, проводят их детальный  анализ. Каждая организация использует  собственные показатели, отражающие  специфику ее деятельности, а  также традиции в статистике  человеческих ресурсов.

   Общепринято  количественные и качественные  характеристики человеческих ресурсов  формализовать в виде структурных  соотношений различных групп  работников в организации.

    Структуризация  характеристик персонала позволяет  разработать перспективную модель  человеческих ресурсов в соответствии  с поставленными стратегическими  целями и инновационными задачами. Например, социально-демографическая структура характеризуется такими показателями, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, потребности, мотивы. Для определения перспектив развития и оценки состояния человеческих ресурсов недостаточно знать абсолютные количественные показатели, характеризующие, например, контингент мужчин и женщин, средний возраст сотрудников и т.д. Такие показатели не являются достаточно информативными, поэтому возникает проблема структурирования и регулирования соотношений отдельных групп в организации. Более продуктивным является переход к относительным показателям, определяющим удельный вес каждой из групп работников по отношению их к общей численности.

   Возрастная  структура магазинов «House» (в % к численности) выглядит следующим образом.

Таблица 3

Возрастная структура персонала

 

Возраст	Количество человек	% к численности
20-25 лет	14	54
26-35 лет	9	35
36-50 лет	3	11

 

   Знание  динамики возрастной структуры  по категориям работников, отдельным  подразделениям, специальностям позволяет  более эффективно управлять процессами  планирования потребностей организации  в человеческих ресурсах, подготовки  резерва, профессионального обучения, компенсаций. Как правило, люди  старшего возраста имеют больший  стаж, а следовательно, практический опыт и лучшее знание специфики трудовой деятельности. В свою очередь, молодые сотрудники более образованны, энергичны, инициативны.  

   Только  сочетание преемственности традиций, взаимообогащение профессионализма, опыта, деловых связей с новаторством, предприимчивостью и творчеством  молодых людей может значительно  повысить эффективность человеческих  ресурсов. Однако возраст работника  не дает полной информации  о времени его работы в данной  организации, а значит, необходима  структуризация по стажу работы.

Таблица 4

Стаж работы персонала

 

Стаж работы в организации	Количество человек	% к численности
Менее года	10	39
2-4года	11	42
Более 5 лет	5	19

 

Аналогично  возрастной структуре организации  анализируют состав персонала по уровню полученного образования.

Таблица 5

Образовательный уровень персонала

 

Образование	Количество человек	% к численности
Среднее специальное	9	35
Высшее	17	65

 

 Так как  должности рабочих и служащих  требуют различного уровня образования,  разумно провести структуризацию  отдельно по  образовательному  уровню служащих.

 

Таблица 6

Образовательный уровень персонала (служащие)

Образование	Количество человек	% к численности
Среднее специальное	11	79
Высшее	3	21

 

   При  характеристике качества персонала  в современных организациях повышается  значимость показателя образования,  так как неуклонно возрастает  спрос на высококвалифицированные  кадры, способные решать сложные  инновационные задачи, сориентированные  на постоянное обновление знаний, навыков и способностей.

   Если  рассматривать структуру персонала  в современных организациях с  точки зрения распределения их  по полу,  то можно заметить, что характерной чертой развития  человеческих ресурсов является  их феминизация, то есть увеличение  удельного веса женщин. Мнение  большинства экономистов по этому  вопросу склоняется к негативной  оценке процесса феминизации  общественного труда. Ученые считают  женский труд менее производительным, чем мужской. Однако женщины  вносят в трудовую деятельность  гуманность, добросовестность, ответственность,  надежность, которые особенно важны  в условиях развития коллективной  деятельности и в работе с  клиентом.

Таблица 8

Половая структура персонала

 

Пол	Количество человек	% к численности
Мужчины	5	19
Женщины	21	81

 

   Так  как категория рабочих не принимает  активного участия в офисной  деятельности и, соответственно, не работает с клиентами, будет  не лишним проанализировать половую  структуру персонала отдельно  по служащим.

 

Таблица 9

Половая структура персонала (служащие)

Пол	Количество человек	% к численности
Мужчины	2	14
Женщины	12	86

 

 

   В  результате рассмотрения персонала  магазинов «House» как объекта управления можно сделать следующие выводы:

   1. Организационная  структура магазинов «House» является удовлетворительной. Нормы управляемости по руководителям высшего и среднего звена не превышены.

   2.   Подразделения организации выполняют  функции, соответствующие положениям  о данных структурных подразделениях, служащие выполняют функции и  несут ответственность в пределах  должностных инструкций.