Отчет по практике в ГБУЗ ГДБ № 3 г. Тверь

3.2. Управление ГБУЗ ГДБ № 3 г. Тверь

С целью совершенствования управления системой повышения профессиональной ответственности руководителей структурных подразделений обеспечение четкого оперативного руководства и улучшения стиля работы определено:

1. В подчинении Главного врача и руководстве оставить:  
   заместителей главного врача, главного бухгалтера, коммерческого директора, начальника отдела кадров, заведующих поликлиник, отделений, служб; главную медицинскую сестру, юриста; программиста, заместителя главного врача по ГО и ЧС, инженера по охране труда; начальника автобазы секретаря машинистку.

В непосредственном подчинении и руководстве заместителя главного врача по лечебной работе находятся (рис. 1):

• стационар со всеми находящимися в нем лечебно-диагностическими подразделениями,
• пищеблок;
• врачи интерны,
• заведующие структурных подразделений стационара,
• главная сестра больницы,
• врач диетолог,
• врач-эпидемиолог,
• комиссия по учету и распределению наркотических средств и остро дефицитных лекарственных препаратов;
• комиссию по контролю за использованием медицинской аппаратуры,
• врачебные конференции,
• совет по питанию,
• метрологический контроль,
• комиссия по гнойно-септическим заболеваниям,
• комиссия по усыновлению и попечительству.

В непосредственном подчинении и руководстве заместителя главного врача по поликлинической работе оставить: амбулаторно-поликлинические подразделения и все вопросы, связанные с управлением и обеспечением их; детские молочные кухни, комиссия по распределению медикаментов при аптеках, экспертиза временной нетрудоспособности в больнице, поликлиника восстановительного лечения, детская стоматологическая поликлиника, взаимодействие с лечебными учреждениями города и области в целях налаживания и поддержание на должном уровне преемственности.

В непосредственном руководстве  заместителя главного врача по экспертизе, качеству и страховой медицине оставить: отдел статистики, комиссия по экспертизе и качеству в больнице, отдел компьютеризации, взаимодействие со страховыми компаниями и ФОМС, раздел планирования и контроля с выполнением мероприятий по ОМР, снижению младенческой смертности и заболеваемости детей на территории города, учет кадров, специализация, аттестация, усовершенствование, разработка и внедрение нормативов по труду, передового опыта, диагностики и лечения в ЛПУ, подготовку и распространение информационных и методических писем по различным направлениям, систему информационного обеспечения управления медицинской помощи детям.

 

 

 

 

Рис. 1. Схема управления деятельностью больницы

В непосредственном подчинении, руководстве и взаимодействии заместителя главного врача по технике и общим вопросам находятся: заведующие хозяйством, сестры хозяйки, начальник материально-технического снабжения, заведующая складом, хозяйственный персонал, взаимодействие с техническими службами обслуживающими больницу по договорам, координация работы по текущему ремонту и строительству.

В непосредственном подчинении и руководстве  главной медицинской сестры находятся: старшие сестры подразделений, диетсестра, медицинские сестры ЦСО и кабинета переливания крови, дезинфектор больницы, провизор, Совет сестер, Совет сестер хозяек, участвует в работе комиссии по распределению и наркотических и сильнодействующих препаратов, организует работу (при отсутствии врача эпидемиолога по поддержанию должного санитарно-эпидемического режима больнице, курирует вопросы проживания и расселения в общежитии.

В непосредственном подчинении главного бухгалтера находятся: работники бухгалтерии  и бухгалтера молочных кухонь, обеспечивает соблюдение финансовой дисциплины и учета в больнице.

Заместитель главного врача по экономическим  вопросам руководит работой планового  отдела и обеспечивает объем работы обусловленный должностной инструкцией.

3.3. Взаимодействие внутри аппарата управления

Главный врач представляет больницу в вышестоящих организациях, обеспечивает взаимодействие с администрацией города и области, с сотрудниками предприятий и учреждений на уровне первых лиц и их заместителей.

Заместители главного врача представляют больницу в вышестоящих организациях и администрациях на уровне заместителей и руководителей отделов.

Информационное обеспечение  главного врача осуществляется на основании  разработанных и утвержденных схем оповещения.

Руководителям структурных  подразделений и сотрудникам больницы при решении вопросов внутри больничного объединения обращаются к лицам непосредственно отвечающим за эти разделы работы, а в случаи не решении вопроса на данном уровне для окончательного его разрешения обращаются к главному врачу с лицом, решавшим этот вопрос.

В целях доведения  до сотрудников информации обязанности распределены следующим образом:

Главный врач доводит  до сведения сотрудников директивные  документы МЗ РФ, управления здравоохранение, ГЗО, постановления глав администрации лично или через заместителей.

Заместители главного врача  обеспечивают сбор информации, подготовку ее для вышестоящих организаций, знакомят персонал с методическими  рекомендациями, передовым опытом работы, информационными письмами, приказами  по больнице.

Для улучшения работы лицам непосредственно подчиненных  главному врачу ежегодно составлять и утверждать графики работы.

Для обеспечения больницы достоверной информацией, результатами углубленного анализа по организации  медицинской помощи детям и осуществлении научно-обоснованного планирования:

• заместителям главного врача, руководителям структурных подразделений взять по личный контроль: составление учетно-отчетной документации и достоверность статистических данных; систематически анализировать показатели работы служб, подразделений и больницы в целом.

Заместителям главного врача:

• при проверке служб и подразделений обращать внимание на правильность ведения учетной документации и достоверности отчетности;
• постоянно контролировать работу с заявлениями и жалобами граждан;
• регулярно анализировать состояние подведомственных служб, пользуясь для этого официально утвержденной документацией;
• ежегодно на основании годовых отчетов проводить углубленный анализ по своему разделу работы и представлять его для ознакомления и принятия решений главному врачу не позднее 1 февраля следующего за отчетом года;
• в соответствия с результатами анализа планировать мероприятия по развитию и совершенствованию курируемых Вами разделов работы;
• обеспечивать разработку показателей деятельности отделений и служб;
• контролировать выполнение планов внедрение новых методов профилактики, лечения и диагностики.

Заведующие подразделениями налаживают строгий учет внедряемых методик форм работы, профилактики, диагностики и лечения.

 

 

4. Кадровый  потенциал и управление персоналом

4.1. Особенности персонала учреждения

Коллектив больницы представлен  высококвалифицированными специалистами, мобилен, нацелен на качественное оказание медицинских услуг и освоение новых медицинских технологий, современного оборудования, изучения новейших методик хирургических вмешательств. Много внимания уделяется повышению квалификации специалистов. Врачи и средний медперсонал как минимум раз в пять лет обучаются на курсах усовершенствования. По мере необходимости осваивают новые методики и медицинские технологии.

Таблица 1

Персонал ГБУЗ ГДБ № 3 г. Тверь на 01.01.2012

группы	Численность на 01.01.2011		Численность на 01.01.2012		Динамика
	Численность	удельный вес	Численность	удельный вес
1	2	3	4	5	6
Административно -управленческий персонал	15	1,5%	15	1,5%	100,00%
Врачи	252	25,0%	250	24,7%	99,21%
Средний медицинский персонал	422	41,9%	426	42,1%	100,95%
Младший обслуживающий персонал	253	25,1%	253	25,0%	100,00%
Прочее	65	6,5%	67	6,6%	103,08%
Итого	1007	100,0%	1011	100,0%	100,40%

 

Весь персонал отделения  работает в больнице не первый год, помимо этого существует жесткий  отбор врачебного, среднего и младшего медперсонала.

В компании систематически проводится обучение и переаттестация персонала, где повышается  уровень  квалификации.

Образовательный уровень кадров в учреждении различен и зависит от конкретной должности. Для врачей важно, чтобы уровень образования был выше среднего, для медицинских сестер достаточно среднего специального образования, а для младшего медицинского персонала – санитаров достаточно среднего образования, полученного в школе.

Таблица 2

Характеристика медицинского персонала по уровню квалификации

Квалификационные группы	Численность на 01.01.2011		Численность на 01.01.2012		Динамика
	Численность	удельный вес	Численность	удельный вес
1	2	3	4	5	6
Врачи всего	252	37,4%	250	37,0%	99,21%
Высчшей категории	32	4,7%	34	5,0%	106,25%
1-й категории	122	18,1%	126	18,6%	103,28%
2-й категории	98	14,5%	90	13,3%	91,84%
Средний медицинский персонал	422	62,6%	426	63,0%	100,95%
Итого	674	100,0%	676	100,0%	100,30%

 

 

На предприятии работают специалисты со следующим уровнем  образования (см. рис. 2):

• с высшим образованием – 48%;
• со средним специальным– 39%;
• со средним – 13%.

Рис. 2. Образовательный уровень персонала

 

Решение по подбору кадров принимает специалист отдела кадров.

Основными критериями подбора  персонала:

• специальное образование,
• опыт работы,
• медицинские характеристики,
• личные качества.

«Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

4.2. Характеристика отбора персонала

Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени организована в форме разговора с кандидатом менеджера по кадрам. При этом применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета составляется отдельно для каждого типа работы и организации.

Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Заранее подготавливается список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.

Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Менеджер по кадрам разрабатывает эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.