Отчет по практике в ФКУОИУ№1 ОУХДГУФСИН России по Красноярскому краю

 

    Из результатов  исследования следует, что ключевые  фигуры кадровой службы учреждения  профессионалы своего дела, регулярно общаются с коллективом и в остутствии кого-либо из них работа коллектива не снижает продуктивности. Сотрудники ожидают возвращения своих руководителей, отмечают, что руководителт требовательны, но справедливы, умеют поддерживать дисциплину, контролируют данные ими распоряжения, всегда замечают положительные результаты, хвалят, когда выполняют данные обещания, вежливы в обращении с подчиненными, всегда придут на помощь нуждающимся.

      Реакция  на критику — трезво оценивают  и принимают немедленные меры. Умеют создавать нормальный морально-психологический климат в коллективе, хорошо знают ситуацию. Организационно-руководящая деятельность ключевых фигур кадровой службы учреждения неотъемлема от повседневной работы коллектива, подобранного кадровой службой для службы в учреждении.

 

Таблица 5. Сведения О  стаже работы сотрудников учреждения ОИУ№1

 

Стаж  до 3 лет	30,34%
От 3 до 5 лет	21,20%
От 5 до 10 лет	42,94%
Свыше 15 лет	5,92%

 

     Из таблицы  видно, что коллектив довольно-таки молодой, а это говорит о том, что для службы в учреждении подобраны молодые, энергичные, способные к обучению, переподготовке, повышению своей квалификации люди. Но это также говорит, что люди, доработав до льготной пенсии (исчисление стажа идет год за полтора), знающие все нюансы работы с осужденными, то есть все опытные сотрудники, не задерживаясь, уходят на пенсию, что ставит задачу перед кадровой службой — подбор, подготовка новых кадров, перестановка, переподготовка кадров уже имеющихся в учреждении.

 

 

3. Рекомендации  по повышению эффективности деятельности  кадровой службы учреждения.

 

     Формирование  качественного кадрового потенциала  зависит от многих факторов: материального  стимулирования, принятия закона  о прохождении службы в УИС, организации строительства жилья для сотрудников, медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения. Данные проблемы являются во многом традиционными для организации работы с кадрами. Вместе с тем в условиях реформы УИС в работе с кадрами появилось и ряд новых проблем. К их числу следует отнести, прежде всего, вопросы социальной защиты сотрудников УИС, правового регулирования прохождения службы, подготовки кадров новой формации.

        Для совершенствования кадровой  политики ФКУ ОИУ-1 ОУХД ГУФСИН России по Красноярскому краю необходимо участие государства, которое должно обеспечить поставленные цели и решить следующие задачи:

- совершенствование уголовно-исполнительной  политики (организации исполнения  наказаний), направленной на социализацию осужденных;

- изменение структуры  уголовно-исполнительной системы,  создание новых видов учреждений, осуществляющих исполнение наказаний  в виде лишения свободы, отказ  от коллективной формы содержания  осужденных;

- осуществление раздельного  содержания осужденных с учетом тяжести совершенного преступления и криминологической характеристики осужденного;

- изменение идеологии  применения основных средств  исправления осужденных в местах  лишения свободы с усилением  психолого-педагогической работы  с личностью и подготовки ее к жизни в обществе;

- разработка форм проведения  воспитательной работы, организации  образовательного процесса и  трудовой занятости осужденных  в новых условиях отбывания  наказания;

- модернизация и оптимизация  системы охраны исправительных учреждений и следственных изоляторов, укрепление материальной базы следственных изоляторов, исправительных учреждений, уголовно-исполнительных инспекций;

- повышение эффективности  управления уголовно-исполнительной  системой с учетом ее новой  структуры, в том числе путем формирования современной информационной и телекоммуникационной инфраструктуры;

- расширение сферы  применения наказаний и иных  мер, не связанных с лишением  свободы;

- обеспечение необходимого  уровня социальной защиты работников  уголовно-исполнительной системы;

- внедрение современных  технологий и технических средств  в практику исполнения наказаний;

- совершенствование ведомственного  контроля за деятельностью уголовно-исполнительной  системы, обеспечение гласности  в деятельности уголовно-исполнительной системы, ее подконтрольности институтам гражданского общества, создание условий для участия общественности в решении стоящих перед уголовно-исполнительной системой задач;

- развитие международного  сотрудничества с пенитенциарными  системами иностранных государств, международными органами и неправительственными организациями.

        Как представляется, указанные недостатки  возможно устранить, только комплексно  реализовав такие направления  совершенствования деятельности  кадровой службы, как:

- модернизация инструментария кадровой работы, выработка принципиально новых подходов к деятельности кадровых служб УИС на основе современных достижений кадрового менеджмента;

- совершенствование системы  подбора и отбора персонала;

- формирование благоприятного  имиджа сотрудника УИС;

- организация личностного  и профессионального развития  сотрудников уголовно-исполнительной  системы;

- регулярное повышение  квалификации персонала кадровых  подразделений УИС.

Необходимость реформирования управления кадровым обеспечением уголовно-исполнительной системы, увеличения оперативности комплексного анализа результатов их деятельности, создания эффективных цепей обратных связей, обоснованной оценки управленческих решений в кадровой сфере, повышения качества кадров и снижения затрат на их подготовку - все это обусловливает следующие требования к механизму управления кадрами УИС:

- преемственность и  непрерывность развития и совершенствования;

- гибкость настройки  под целевые программы в условиях  динамичной внешней среды функционирования;

- автоматизация процедуры  проведения оценок;

- комплексный характер  управленческих решений;

- учет перспективы  и текущая согласованность с  реальной практикой управления.

       Думается, что одним из приоритетных  направлений совершенствования  организации кадрового обеспечения в УИС должно стать использование современных технологий управления персоналом. Как уже было отмечено, государственным организациям не следует отказываться от использования эффективных инструментов кадровой политики только потому, что они первоначально были разработаны для коммерческих компаний. Кадровые службы органов внутренних дел могут значительно повысить качество своей работы, адаптировав ряд HR-технологий под особенности службы в правоохранительных органах. Одним из таких инструментов может стать маркетинг персонала.

       На  основе проведенного во второй  главе анализа можно сделать  вывод, что для того чтобы  сотрудники ФКУ ОИУ-1  ОУХД ГУФСИН России по Красноярскому краю работали эффективно им необходимо:

1. Четко доводить и  объяснять целевые установки развития ФКУ ОИУ-1 ОУХД ГУФСИН России по Красноярскому краю, чтобы каждый сотрудник точно представлял себе конечную цель своей работы, тогда он будет более осознанно выполнять свои функции. Кроме того, руководство должно доводить до каждого сотрудника те результаты, которые они ожидают от них получить. Когда результаты работы ясны и понятны каждому сотруднику, они могут быть более объективно оценены;

2. Четко довести до  каждого сотрудника систему оценки  и материального вознаграждения, чтобы работники понимали, за что они получают заработную плату, могли на нее влиять, т.е. повысить уровень удовлетворенности доходами;

3. Предоставить возможность  профессионального роста;

4. Предоставить возможность  брать на себя больший объем  ответственности, повысить уровень самостоятельности;

5. Улучшить условия  и организацию труда на рабочем  месте.

Основные требования, которым должна удовлетворять система  оплаты труда работников предприятия. Система оплаты труда должна:

6. Стимулировать работников на увеличение эффективности их труда.

7. Обеспечить возможность  руководителю ФКУ ОИУ-1 ОУХД ГУФСИН России по Красноярскому краю управлять и поддерживать необходимую эффективность труда при неконтролируемых изменениях доходов предприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так вышеуказанные требования можно обеспечить при оплате труда в соответствии с фактической эффективностью труда работников.

       Согласно  Концепции развития уголовно-исполнительной  системы Российской Федерации  до 2020 года в рамках кадрового обеспечения работников уголовно-исполнительной системы предполагается:

- определение нормативов  штатной численности работников  исправительных учреждений и  следственных изоляторов на основе  принятых норм законодательства  Российской Федерации и международной практики, установление оптимальной нагрузки на работников уголовно-исполнительной системы, работающих в непосредственном контакте с осужденными и лицами, содержащимися под стражей;

- выработка требований  к служебному поведению работников уголовно-исполнительной системы, создание правовых и организационных условий для их соблюдения;

- разработка и принятие  мер (стандартов), основанных на  единой системе обязанностей, запретов  и ограничений, направленных на  предупреждение коррупции;

- проведение комплекса  мероприятий по дальнейшему развитию  структуры профессионального образования  работников уголовно-исполнительной  системы; 

- подготовка высококвалифицированных  специалистов за счет перехода  образовательных учреждений высшего  профессионального образования Федеральной службы исполнения наказаний на бакалавриат, как основной уровень профессионального образования;

- повышение качества  образовательных программ в области  юриспруденции, экономики, государственного  управления, усиление антикоррупционной направленности в образовательных программах дополнительного профессионального образования работников уголовно-исполнительной системы;

- реализация политики  сокращения штатной численности  работников уголовно-исполнительной  системы за счет использования в работе инновационных технологий;

- обеспечение высокого  социального статуса и престижа  труда работника уголовно-исполнительной  системы, законодательное определение  системы социальных гарантий, в  том числе выделения жилья  работникам уголовно-исполнительной системы и членам их семей, развитие сети региональных медико-реабилитационных центров для профилактики профессиональной деформации, психологической перегрузки и организации семейного отдыха работников уголовно-исполнительной системы;

- широкое применение практики материального и морального стимулирования работников уголовно-исполнительной системы, дальнейшее развитие системы мер поощрения;

- повышение качества  службы и условий труда работников  уголовно-исполнительной системы,  соответствующих характеру работы и уровню условий труда работников пенитенциарных учреждений развитых европейских государств;

- разработка и реализация  комплекса мер, направленных на  обеспечение безопасности службы  и создание рабочих мест, оснащенных  современными техническими и телекоммуникационными средствами управления процессами охраны, режима и надзора за осужденными и лицами, содержащимися под стражей;

- обеспечение сбалансированности  процессов сохранения и обновления  количественного и качественного  состава кадров, повышения их профессиональной компетенции;

- разработка и осуществление  мер, направленных на предупреждение  и пресечение коррупции работниками  уголовно-исполнительной системы;  ротация руководящих кадров уголовно-исполнительной  системы; разработка и осуществление комплекса мер, направленных на внедрение конкурсной системы замещения должностей правоохранительной службы, включая проведение конкурсных испытаний;

- подготовка и переподготовка  кадров с учетом дальнейшей  дифференциации видов наказаний,  повышения роли видов наказаний, альтернативных лишению свободы, пенитенциарной психологии и пенитенциарной медицины;

- подготовка работников  уголовно-исполнительной системы,  владеющих новейшими психологическими  и педагогическими методиками  и технологиями воздействия на поведение граждан в условиях их изоляции от общества, в том числе и навыками работы с новыми телекоммуникационными системами;

- совершенствование специальной  и психофизической подготовки  работников уголовно-исполнительной  системы за счет максимального приближения содержания программ обучения к реальным условиям оперативно-служебной деятельности, улучшения методического обеспечения и условий проведения занятий, развитие и популяризация видов спорта, имеющих служебно-прикладную направленность;