Отчет по практике в ФКУОИУ№1 ОУХДГУФСИН России по Красноярскому краю

 

      Эта таблица составляется  по полугодию в сравнении с  АППГ ( аналогичный период прошлого  года), что позволяет проследить  динамику роста (спада) отдельных  видов преступлений, позволяющую  в свою очередь скорректировать действия сотрудников по профилактическим мерам в отношении тех или иных преступлений.

     Из характеристики  деятельности учреждения видно,  что такой сложный механизм  работы невозможен без постоянного  анализа, оценки кадровой службы  учреждения.

 

 

2.1 Понятие, функции и задачи кадровой службы.

 

    Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.

Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратегии развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Таким образом кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую  возложены функции по приему и  увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения  квалификации и переподготовки. К задачам кадровой службы относят :

1. Планирование и учет  кадров. 
2. Поиск кадров. 
3. Отбор кадров. 
4. Определение зарплаты и льгот. 
5. Профессиональная адаптация. 
6. Обучение и продвижение персонала. 
7. Аттестация кадров. 
8. Перестановка кадров по результатам аттестации. 
9. Подготовка руководящих кадров. 
10. Социальная защита персонала. 
11. Юридические и дисциплинарные аспекты. 
 
1. Планирование и учет кадров 
 
Одна из основных задач кадровых служб — разработка плана потребности организации в кадрах. Ниже мы более детально остановимся на проблемах кадрового планирования. В число задач кадровых служб входят также учет поступивших на работу, вплоть до выбытия, учет служебных перемещений, отпусков, болезней, результаты аттестаций и т. д. 
 
2. Поиск кадров 
 
При расширении кадрового состава организации кадровые службы осуществляют поиск специалистов для замещения вакантных рабочих мест. Чтобы поиск был эффективным, необходимо хорошее знание рынка труда. Своевременному и эффективному решению проблемы поиска кадров служит создание резерва по наиболее "критичным" должностям и рабочим местам. 
 
3. Отбор кадров 
 
Чтобы вакантные места на предприятии заняли работники, действительно соответствующие предъявляемым предприятием требованиям, необходима специальная работа по отбору кадров: проведение собеседований, тестирования, оценка кадров по профессиональным и личностным качествам. Если имеется несколько претендентов на одно рабочее место, необходимо произвести среди них отбор наиболее подходящих. В ряде случаев проблема может быть решена за счет подбора кандидата на занятие вакантной должности из заранее сформированного кадрового резерва. 
 
4. Определение зарплаты и льгот 
 
Производительная работа персонала на предприятии во многом зависит от проводимой руководством предприятия политики мотивации и стимулирования работников. Большое значение имеет при этом формирование структуры заработной платы, позволяющей учитывать реальный вклад работника в производственный процесс, в обеспечение эффективного функционирования предприятия. Специально устанавливаемые денежные премии и льготы за хорошее качество работы способствуют ориентации работников на достижение целей, стоящих перед предприятием. 
 
5. Профессиональная адаптация 
 
Среди задач, стоящих перед кадровой службой предприятия, не последнее место занимает способствование созданию благоприятной рабочей обстановки, удобного рабочего места, доброжелательного психологического климата в коллективе. Успешная адаптация (а значит, в будущем и высокая производительность труда) вновь принятых работников к новым условиям работы и коллективу во многом зависит от качества работы на этом важном направлении кадровой службы предприятия. 
 
6. Обучение и продвижение персонала 
 
В связи с ужесточением конкуренции, повышением требований, предъявляемых к качеству продукции и услуг, с увеличением сложности характера работы, усложнением технологий производства продукции или оказываемых услуг повышаются и требования к уровню профессиональной подготовки работников. 
 
Поэтому на каждом предприятии, стремящемся производить конкурентоспособную продукцию или услуги, постоянное внимание должно уделяться повышению квалификации работников, их подготовке и переподготовке, обучению новых специалистов. 
 
Кадровыми службами готовятся также рекомендации по изменению служебного положения работников. 
 
7. Аттестация кадров 
 
Аттестация является основным инструментом оценки профессионального уровня специалиста, его соответствия требованиям, предъявляемым руководством предприятия. 
 
Для проведения аттестации необходима разработка или использование специальных методик. В состав таких методик должна входить разработка критериев, шкал для оценки соответствия работника рабочему месту, результативности его работы, определения уровня квалификации. Результатом проведения аттестации должен стать анализ оценки работников, обобщение итогов и подготовка рекомендаций о целесообразности кадровых изменений в соответствии с кадровой политикой предприятия. 
 
8. Перестановка кадров по результатам аттестации 
 
Подготовленные по результатам аттестации работников 
 
предприятия рекомендации, как правило, содержат предложения о повышении, понижении, переводе, об увольнении работников. Они могут также содержать предложения о дополнительном стимулировании работников, о целесообразности их профессиональной переподготовки и т. д. 
 
На основе представленных аттестационной комиссией предложений кадровая служба предприятия готовит структуру перемещения работников внутри предприятия, а также готовит предложения руководству о целесообразности увольнения сотрудников, не соответствующих предъявляемым к ним требованиям. 
 
9. Подготовка руководящих кадров 
 
Одной из наиболее важных задач, стоящих перед кадровой службой предприятия, является проведение работ по обеспечению эффективности труда руководящего состава за счет укрепления его профессиональными управленческими кадрами. Естественно, что решения по укреплению руководящего состава управленческими кадрами принимаются руководством предприятия, однако подготовка своевременных предложений осуществляется кадровой службой и службой безопасности предприятия. 
 
Чтобы эта задача решалась своевременно и эффективно, на предприятии должна существовать система подготовки резерва управленческих кадров, в том числе из контингента молодых специалистов, что в значительной степени обеспечивает преемственность в системе управления предприятием. 
 
10. Социальная защита персонала 
 
Предметом постоянного внимания руководства предприятия должны быть социальные условия, созданные для его работников, поскольку производительность труда и их отношение к труду во многом определяются именно социальными условиями. 
 
Кадровая служба предприятия должна отслеживать условия труда и быта работников и членов их семей, иметь четкое представление о среднем уровне социальных условий, о социальных условиях, созданных для работников предприятиями-конкурентами. Кадровая служба должна готовить рекомендации по улучшению условий труда и быта работников, по развитию социальной инфраструктуры. Кадровая служба по мере возможности должна способствовать обеспечению работников и членов их семей нормальными условиями проживания, решению проблем, связанных со здоровьем, отдыхом, питанием. 
 
11. Юридические и дисциплинарные аспекты 
 
В обязанности кадровой службы предприятия входят разработка форм и заключение трудовых договоров, контрактов с вновь принимаемыми работниками или перевод всех работников предприятия на новые договорные условия, если решение об этом принимает руководство предприятия. 
 
В случае необходимости готовятся предложения о мерах дисциплинарного воздействия по отношению к отдельным работникам. 
 
Кадровая служба занимается также разработкой должностных инструкций, рассмотрением трудовых споров и конфликтов, заявлений и жалоб работников.

 Функции, задачи  и структура кадровой службы  тесно связаны с характером  развития экономики, пониманием руководством предприятия роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией). Функции кадровой службы:

Поскольку в настоящее  время число работников сферы  управления достигает 30% состава организации, одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала, является формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах.

Другая важная их функция  — контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы персонала.

Еще одной современной  функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого — обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по: изучению внутреннего и внешнего рынка труда; анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию.

Следующая функция деятельность службы персонала -мониторинг — постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; стимулированием; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и проч.

Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.

Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.

Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная.

Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Поэтому мы и рекомендовали вам изучить данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне профессионализма.

Количественная потребность – потребность в персонале без учета квалификационных требований  и особенностей организации.

Прогноз потребностей в  персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности). В последнее время пользуются популярностью методы, основанные на использовании математики. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также используется в организациях.

Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения.

Для расчета потребности  в персонале используют:

• Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);
• Метод расчета по нормам обслуживания;
• Метод экспертных оценок;
• Метод экстраполяции;
• Компьютерная модель планирования персонала.
• Остановимся подробнее на каждом из этих методов.

 

 

2.2 Оценка эффективности  кадровой службы учреждения ФКУ  ОИУ№1 ОУХДГУФСИН по Красноярскому  краю.

 

     Эффективность означает результативность работы организации, предприятия в целом. Своего рода показателем результата в учреждении ФКУ ОИУ№1 является состояние дисциплинарной практики учреждения, которая составляется ежемесячно в сравнении с аналогичным периодом прошлого года. В своей работе я приведу таблицу состояния дисциплинарной практики за июль месяц 2013 года в сравнении с июлем 2012 года:

 

Таблица 3.

 

	Июль 2013г	Июль 2012г
Общее количество лиц,содержавшихся  в ИК	996	1108
Всего поступило рапортов за нарушение УПОН	1020	1430
Из них злостные нарушения  УПОН	0	8
Хранение запрещенных  предметов	320	430
Нарушение распорядка дня	208	348
Нарушения локальной  системы	492	644
Алкогольное опьянение	0	5
Наркотическое опьянение	0	0
Азартные игры	0	3
Количество лиц, допустивших нарушения УПОН	509	863
Из них 1 раз	468	708
2 раза	30	103
3 и более раз	11	52
Из них рассмотрено  на административной комиссии	509	863
Водворено в ШЗО по решению комиссии	305	616
Объявлен письменный выговор	108	63
Объявлен устный выговор	96	154
Рассмотрено по административной комиссии по УДО	83	115
Из них представлено на суд по УДО	35	40
Отказано в представлении  на суд по УДО	48	75
Освобождено по УДО	35	20
Освобождено по концу  срока наказания	23	30
Замена неотбытной части  более мягким видом наказания	0	15
Помилования	0	0
Освобождено по другим основаниям	0	38

 

  Как видно из  приведенной таблицы, численность  спецконтингента уменьшилась по  сравнению с прошлым годом,  но это говорит о реформировании уголовно-исполнительной системы и изменений в уголовном кодексе РФ.

      А вот  снижение количества рапортов  за нарушения УПОН, снижение наказаний  осужденных за эти нарушения,  повышение количества освободившихся  по УДО показывает эффективность  кадровой службы учреждения. То есть показывает выполнение основных задач кадровых служб. Таках как:

• Заполнение всех вакансий лучшими специалистами;
• Документальное оформление трудовых отношений;
• Опредеоение уровня соответствия каждого работника занимаемой должности;
• Подборв резерв лучших работников;
• Постоянное повышение квалификации работников.

      В настоящее  время в Российской Федерации  идет реформирование уголовно-исполнительной  системы МЮ, в состав которой  входит учреждение ОИУ№1, а это  влечет за собой сокращение кадров. Чтобы увидеть, как кадровая служба учреждения справляется с данной трудностью, надо рассмотреть текучесть кадров учреждения.

      По общей  оценке текучесть кадров в  учреждении ОИУ№1 составила 12 человек  с начала 2013 года. Все эти 12 должностей  подпадали под сокращение, но на момент сокращения в учреждении у 7 человек подошла пенсия, но они занимали должности, не подходящие под сокращение.

       Кадровая  служба учреждения, не желая расставаться  с профессиональными, хорошо подготовленными  кадрами, делает перестановку кадров, в итоге увольняют в связи с сокращением кадров, всего 5 человек, и то с предложением перейти на нижестоящую, либо вышестоящую должность, то есть налицо динамичность самой структуры кадровой службы, реакция на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом. Также высок уровень эффективности при подборе кадров на службу в учреждении. Показывает выполнение второстепенных задач учреждения. Так с середины 1999 года учреждением не допущено побегов из мест лишения свободы, не допущено срыва нормальной жизнедеятельности учреждения (саботаж, дезорганизация), кроме того, с целью обеспечения денежными средствами нормальной жизнедеятельности выпущено и реализовано продукции свыше чем на 10000000 рублей.

     А как  характеризуют эффективность кадровой службы учреждения сами сотрудники этого учреждения. С этой целью мною были выявлены четыре ключевых фигуры кадровой службы и проведено анкетирование. В результате анкетирования выявлены следующие показатели, определенные на основании оценок личного состава. ( приложение 1)

       Оценивались  следующие руководители :

 

1. Заместитель начальника по кадрам и воспитательной работе с личным составом.
2. Заместитель начальника по безопасности и оперативной работе.
3. Заместитель начальника по охране.
4. Заместитель начальника по производству.

 

       Результаты  проведения анкетирования в ОИУ  №1 2013 г.

 Таблица 4.

Знание руководителем  порученного дела (квалификация руководителя как специалиста)		1	2	3	4
	В деле разбирается хорошо	95,4	70	39	73,6
	В деле разбирается	6,3	27,2	47,2	24,5
	В деле разбирается плохо		1,8	10,9
Оперативность в решении  вопросов	Вопросы решает очень  оперативно	88,1	54,5	28,1	52,7
	Вопросы решает оперативно	11,8	45,4	54,5	64,1
	Не оперптивен, медлителен		1,8	13,8	1,8
Умение общаться с  подчиненными	Недостаточно общителен	1,8	0,9	19	24,5
	Регулярно общается с  коллективом	97,2	100	55,4	62,7
	Ограничивает общение			25,4	10
Работа коллектива в  отсутствии руководителя	Подчиненные работают хуже	8,1	0,9	19	24,5
	Коллектив не снижает продуктивности	88,1	82,7	81,8	80
	Работа с переменным успехом	12,7	12,7	13,6	11,8
	Продуктивность работы повышается		0,9	7,2	0,9
Настроение коллектива во время отсутствия руководителя	Подчиненные чувствуют  облегчение	13,6	13,6	11,8	9
	Ожидают возвращение руководителя	66,3	50	29	50,9
	Не замечают отсуствие  руководителя	15,4	32,7	51,8	29
Требовательность руководителя	Требователен,но справедив	80,9	79	56,3	72,7
	Слишком строг, даже придирчив	5,4	5,4	21,8	10
	Не тревователен		0,9	11,8	3,6
Руководитель и дисциплина	Умеет поддержать дисциплину	83,6	79	53,6	53,6
	Не умеет влиять на дисциплину		4,5	31,8	31,8
	Дисциплина выглядит хорошей, т.к.подчиненные боятся руководителя	1,8	5,4	1,8	1,8
	Недостаточно пресекает  нарушения дисциплины	1,8	4,5	2,7	2,7
Контроль руководителя за выполнением данных им распоряжений	Чрезмерно часто напоминает	2,7	10,9	12,7	2,7
	Контролирует систематически	36,3	30	28,1	38,1
	Контролируя, всегда замечает положительные результаты,хвалит	42,7	30,9	17,2	27,2
	Интересуется о ходе исполнения	0,9	5,4	13,6	15,4
	Забывает о данном распоряжении	0,9		4,5	1,8
	Контролируя, выискиват  недостатки	2,7	9	9	0,9
Выполнение данных обещаний	Всегда выполняет	70	42,7	40	57,2
	Иногда выполняет	10	29	20	20,9
	Часто не выполняет	0,9	0,9	10	2,7
	Дает обещание, не обдумав  возможности его исполнения	2,7	0,9	9	0,9
Общение с подчиненными	Вежлив	83,6	79	70	77,2
	Раздражителен	0,9	3,6	7,2
	Груб			5,4
Отношение руководителя к личной жизни подчиненных	Оказывает необходимую  помощь	61,8	27,2	27,2	40
	Ограничивается имеющейся  информацией	19	30,9	30,9	30
	Безразличен	4,5	22,7	22,7	9
Реакция на критику	Трезво оценивает и  принимает немедленные меры	70	63,6	43,6	58,1
	Болезненно воспринимает, но принимает меры	7,2	10,6	13,6	10,9
	Реагирует формально	1,8	4,5	12,7	7,2
	Не считает долгом реагировать на замечания	1,8	4,5	12,7	7,2
	Устраивает гонения  на высказавшихся с критикой	1,8	2,7	3,6	2,7
Умеет создавать нормальный морально-психологический климат в  коллективе	Хорошо знает ситуацию в коллективе	49	39	29	33,6
	Умеет положительно влиять на обстановку в коллективе	39	42,7	35,4	36,3
	Не умеет влиять на обстановку	0,9	1,8	15,4	6,3
	Равнодушен		0,9	3,6	2,7
	Отрицательно влияет	0,9	2,7	4,5	0,9
Как руководитель	Заслуживает выдвижения на вышестоящую должность	51,8	23,6	10	31,8
	Соответствует занимаемой должности	30,9	58,5	54,5	54,5
	Не справляется с  прямыми обязанностями	0,9	2,7	13,6	0,9