Отчет по практике в администрации Тавдинского городского округа

 

2) Формирование эффективного  механизма подбора и расстановки  кадров

Способы подбора кадров

 

Формирование кадрового резерва – вопрос, который достаточно остро стоит для администрации. При открытии вакансии пригласить человека со стороны не всегда просто:

во-первых, ему потребуется время на освоение;

во-вторых, поиск занимает длительное время (при проведении конкурса не меньше месяца);

в-третьих, велика вероятность ошибки.

Формируя эффективный механизм подбора и расстановки кадров в качестве приоритетного способ замещения муниципальных должностей из кадрового резерва. Лишь при невозможности закрытия вакансии за счёт кадрового резерва проводится конкурс или применяется внеконкурсный способ подбора. Кадровый резерв представлен внутренним и внешним.

Среди задач  формирования эффективного механизма подбора и расстановки кадров выделяю:

1. Создание единой нормативно-правовой базы.
2. Формирование кадрового резерва.
3. Формирование базы данных резерва, работа с резервом.

  Сегодня стоит задача - совершенствования методов оценки эффективности работы муниципальных служащих. Служащий должен оцениваться на основе стандартов, а не по сравнению с другими сотрудниками, это позволит избежать частичного субъективизма при оценке вклада работника. Необходимо разработать критерии, по которым оценивается сотрудник (качество его работы, знания, отношение к работе и т.п.). Необходимо внедрить следующие группы показателей:

- показатели процесса, характеризующие выполнение должностных и служебных обязанностей (соблюдение сроков исполнения);

- показатели результата, характеризующие текущие обязанности и повседневную работу муниципального служащего (количество подготовленных правовых актов по вопросам перспективного планирования, нормативного регулирования, программ и отчётов о выполнении, вопросов на заседание коллегии, совещаний);

- показатели конечного эффекта – качественные показатели, характеризующие результат деятельности структурного подразделения и личный вклад муниципального служащего ( результат реализации программ, планов, экономический и социальный эффект, качество оказываемых услуг).

Выработать показатели эффективности деятельности муниципальных служащих очень сложно:

- во-первых, разработки по вопросу  эффективности, в основном ориентированы на сферу управления производством и коммерческими организациями, отсутствуют разработки адаптированные к государственному и муниципальному управлению, либо только начало проработки данной темы;

- во-вторых, сложно выделить, какие достижения подлежат измерению;

- в-третьих, в некоторых видах  деятельности можно соотнести  ресурсы и результат, чаще всего  там, где используются бюджетные  средства и можно ожидать экономический  эффект (вопросы капитального строительства  и ЖКХ), сложнее это сделать при оценке структурных подразделений и служащих, деятельность которых не связана с использованием бюджетных средств, здесь больше всего подходят оценки, основанные на степени социальной значимости выполняемых функций (социальная эффективность выражается в том, что вложения в социальную сферу способствуют повышению уровня знаний и культуры людей, укреплению их здоровья, увеличению свободного времени) и качестве предоставляемых услуг.

При совершенствовании методов оценки необходимо проводить  анализ функций структурных подразделений по решению вопросов местного значения в целях их конкретизации, устранения дублирования, оптимизации структуры администрации. Результатом станет уточнение положений о структурных подразделениях, доработка должностных инструкций муниципальных служащих с целью более чёткого описания должностных полномочий и функций работника, включение конкретных критериев оценки.

 

3)Повышение эффективности  муниципальной службы.

 

Среди задач повышения эффективности муниципальной службы выделяю:

1. Разработать систему мотивации муниципальных служащих.
2. Разработать и внедрить систему организации повышения квалификации и переподготовки муниципальных служащих.

 

1.Разработать систему мотивации  муниципальных служащих.

 

 

№ п/п	мероприятия	сроки	ответственные
1.	Разработка мер материального стимулирования, основанных на достижении показателей эффекта	2кв.2009г.	Руководитель аппарата
2.	Разработка и принятия положения о премировании, которое позволяет увязать материальное стимулирование работника с результатом его труда.	Июль 2009г.	руководитель аппарата
3.	Разработка и принятие постановления главы «О порядке и условиях выплаты единовременного поощрения муниципальным служащим»	Ноябрь 2009г.	руководитель аппарата
4.	Разработка социального пакета для муниципальных служащих	4 кв. 2009г.	руководитель аппарата
5.	Разработка положения о видах дисциплинарных взысканий, налагаемых на муниципальных служащих администрации и порядке их применения	Июль 2009г.	руководитель аппарата
6.	Разработка положения о видах поощрений, применяемых к муниципальным служащим, замещающим муниципальные должности и должности муниципальной службы в администрации и порядке их применения	Июль 2009г.	руководитель аппарата

 

     Работа по совершенствованию положения о премировании, в целях изменения базового размера премии в сторону уменьшения необходима для того, чтобы дать возможность более дифференцированно увязать личный вклад работника и размер материального стимулирования. Результаты труда должны быть оценены на основе отраслевых планов (для заместителей главы), операционных планов (для каждого муниципального служащего).

 

 

2.Разработка и внедрение системы  организации повышения квалификации  и переподготовки муниципальных  служащих.

 

№ п/п	мероприятия	сроки	ответственные
1.	Анализ качественного состава муниципальных служащих, заявок на повышение квалификации, профессиональной подготовке	Сентябрь-октябрь ежегодно	руководитель аппарата,
2.	Разработка и принятие положения о проведении стажировки муниципальных служащих и лиц, находящихся в кадровом резерве	Август 2009	руководитель аппарата
3.	Формирование заявки на очередной год на переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих в соответствии с положением	Ноябрь ежегодно	специалист по кадровой работе
4.	Организация повышения квалификации и профессиональной переподготовки муниципальных служащих и лиц, замещающих муниципальные должности	В течении года по отдельному плану, утверждённому ежегодно в декабре	руководитель аппарата
5.	Создание материально-технических условий для эффективного функционирования муниципальной службы	Июль – август формирование заявок	руководитель аппарата
6.	Организация и проведение выездных семинаров, конференций для муниципальных служащих и лиц, замещающих муниципальные должности	По плану	руководитель аппарата
7.	Научно-методическое обеспечение муниципальной службы	В течении года	руководитель аппарата
8.	Разработка и внедрение информационной модели рабочего места муниципального служащего.	Ноябрь 2009	руководитель аппарата, специалист по информационному обеспечению

 

    При заключении служебных контрактов необходимо прописать особый порядок оплаты труда, введение нового положения о премировании. В ходе реализации программных мероприятий необходимо учесть следующие формы и сроки отчётности:

1. Отчет (2 раза в год) сведения о качественном составе муниципальных служащих, о работе с резервом, порядке назначения на должность готовит и представляет главе ведущий специалист по кадровой работе.
2. Отчеты кураторов и стажёров в сроки индивидуально установленные.
3. Отчеты о ходе реализации программы ежеквартально готовит руководитель аппарата администрации.

Считаю, что определённые данным проектом мероприятия позволят получить следующие показатели эффективности:

1. Замещение вакантных должностей в соответствии с установленными квалификационными требованиями из кадрового резерва в минимальные сроки.
2. Достижение запланированных показателей эффекта в отраслях.

                                                        Заключение

        Для  достижения  эффекта основных направлений  развития муниципальных отраслей  необходимо разработать порядок  формирования кадровой политики  в администрации Тавдинского  городского округа.

Это позволит структурировать проводимые мероприятия в работе с кадрами. В результате  анализа кадрового состава удалось лучше узнать слабые стороны муниципальных служащих, выявить проблемы, наметить пути решения. Проведённый опрос позволил узнать мнение самих муниципальных служащих  о прохождении  муниципальной службы, о  трудностях с которыми сталкиваются в повседневной работе, а также о необходимых знаниях, навыках и умениях.

При проведении анализа качественного состава кадров администрации отмечаю, что 56 %  муниципальных служащих от 40 до 60 лет, поэтому так много внимания необходимо уделить формированию кадрового резерва. Сегодняшние выпускники – это будущие кадры администрации.

Анализируя имеющиеся подходы в организации кадровой политики, отмечаю, недостаток использования потенциала каждого муниципального служащего. Сегодня, к сожалению, муниципальные служащие выполняют свою работу, применяя определённые рамки. В результате чего снижается уровень креативности мышления. Отмечаю отсутствие в коллективе культуры командной работы. Поэтому необходимо разнообразить формы проведения методической учёбы, возможно пора уходить от семинаров, а чаще практиковать дискуссии, изучение и разбор практических ситуаций, диалоги - рассуждения на актуальные темы, вовлекать работников в анализ решения проблем, нужна командная работа. Необходимо эффективнее использовать новые формы работы с коллективом. Тем самым  дать возможность муниципальным служащим активнее размышлять, применять нестандартные формы решения вопросов, анализировать и стратегически мыслить. Обозначилась ещё одна проблема – отсутствие опыта публичного выступления, есть необходимость проведения совещаний, где каждый рассказывает о своих успехах, проблемах, высказывает свою точку зрения. Считаю необходимым проведение внутренних конкурсов среди отделов, муниципальных служащих для улучшения взаимосвязи служащих в малых группах.

Внедряя данную программу удастся улучшить функционирование исполнительной власти, плановые мероприятия будут отслеживаться, анализироваться, корректироваться и в дальнейшем должна быть выработана система, способствующая повышению эффективности деятельности муниципальных служащих. На мой взгляд, система должна функционировать таким образом, чтобы кадры, подготовленные для деятельности, хорошо понимали сущность проводимой работы в кадровой политике администрации.

Сегодня очень важно при построении системы непрерывного профессионального образования кадров администрации учитывать опережающий характер обучения. При котором объём навыков и знаний, которыми обладает муниципальный служащий, позволял  бы ему решать более сложные задачи, чем те, которые он обычно решает на своём рабочем месте. Вместе с тем такая ситуация требует, чтобы система работы с кадрами позволяла бы реализовывать способности служащего при достижении результата.

Таким образом, проведённая мною работа во время практике привела к мысли необходимо мыслить, изучать, анализировать, планировать и выстраивать в последовательном порядке кадровую политику на любом предприятие и  считаю целесообразным  начать работу над дипломной работой на тему «Управление системой подготовки и переподготовки кадров муниципальных служащих».