Отчет по практике в администрации Тавдинского городского округа

                                                                                                          

 

 

 

 

                                                                                    Таблица № 2.

 

                 Знания, недостаточные для выполнения  работы

 

№	значения	до 5 лет	от 5 до 10 лет	От 10 до 20 лет
9	О состоянии вашей профессиональной сферы	**	**	*
8	Общие вопросы социальной психологии	*	*	**
7	Искусство делового общения	*	*	**
6	Информационные технологии	*	*	*
5	Конфликтология			*
4	Кадровый менеджмент
3	Государственное и муниципальное право	**	**	*
2	Государственное и муниципальное управление	**	*	*
1	Теория рыночных отношений	*

Всего по итогам 2008 года в администрации сменилось 9 муниципальных служащих или 12,5 %.Процент сменяемости обусловлен реорганизацией отделов, формированием новой структуры.

В 2008 году была проведена аттестация, которой подлежало 65 муниципальных служащих: 45 – служащие аппарата администрации; 2 – служащие Управления образованием и 18 – служащие сельских администрации. Все 65 муниципальных служащих аттестованы и соответствуют замещаемой должности муниципальной службы.

 

 

 

3) Мотивы, которыми руководствуются  муниципальные служащие

 

Наблюдения показывают, что на продвижение по службе и нахождению лиц на главных должностях влияют не уровень образования, квалификации не деловые качества, а хорошие отношения с руководством и протекция.

Большая часть опрошенных ( 61 %), не видят перспективы профессионального роста в администрации. Они вынуждены работать в администрации из-за достаточно высокой заработной платы в сравнении с другими областями занятости, так например средняя заработная плата  в социальной сфере на сегодня в территории составляет – 6 714 рублей, в промышленности - 7 497 рублей.  Большая часть высококвалифицированных специалистов переехали в северные территории или работают вахтовым методом в Екатеринбурге и Тюменской области.

Ряд вопросов, заданных служащим, касался профессиональной культуры муниципального служащего. Профессиональная культура муниципального служащего – это синтез его профессиональных, личностных, морально-психологических качеств, объединённых и структурированных господствующими ценностями, нормами и образцами поведения в сфере государственного и муниципального управления. К профессиональным качествам относятся деловые качества муниципального служащего. Среди них, муниципальные служащие выделили профессионализм и умение общаться с людьми.

 

                                                                                                         

 

 

 

 

 

 

                                                                                        Таблица № 3.

                            Наиболее значимые деловые качества  для 

                   муниципального служащего ( в % от  числа ответов)

 

№ п/п	деловые качества	% от числа ответов
1	Профессионализм	90,9 %
2	Умение общаться с людьми	100 %
3	Дисциплинированность	63,6 %
4	Организаторский талант	45,4 %
5	Аккуратность, точность в работе	81,8 %
6	Высокий интеллект, эрудиция	54, 5 %
7	Чувство долга	27,2 %
8	Воспитанность, вежливость	72,7 %
9	Объективность, непредвзятость	45,5 %
10	Работоспособность	72,7 %
11	Способность к обучению	63,6 %
12	Гибкость	18,2 %
13	Стресоустойчивость	81,8 %

 

На вопрос «Как Вы оцениваете мотивацию служащих администрации в целом?». Большинство из респондентов (46,8 %) оценивают мотивацию как низкую и только 37,4 % оценили как средняя, высокой её определяют 15,8 %.

 

                                                                                                        

                                                                                                              

 

 

 

                                                                                               Таблица № 4.

Какие на Ваш взгляд действия способствуют повышению мотивации служащих (в % от числа опрошенных)

 

№ п/п	Действия руководства администрации для повышения мотивации служащих	% от количества           ответов
1	Материальное вознаграждение	45,4 %
2	Привязка заработной платы к результатам труда	63,6 %
3	Улучшение условий труда	100 %
4	Мероприятия по сплочению коллектива	45,4 %
5	Предоставление большей свободы и полномочий сотрудникам	-
6	Создание возможности карьерного и профессионального роста	54,5 %
7	Устная похвала и вручение грамот	18,1 %
		-

 

  В настоящее время в администрации  применяются следующие методы  повышения мотивации служащих: мероприятия  по сплочению коллектива, улучшение  условий труда, устные похвалы  и вручение грамот. По результатам опроса на первое место служащие поставили такой мотивирующий фактор как улучшение условий труда (100 %). 63,6 % респондентов отметили, что хотели бы, чтобы их заработная плата была по результатам их деятельности. Меньше всего служащие нуждаются в похвале. Кроме материального вознаграждения наиболее действенным мотивирующим фактором считают создание возможного карьерного и профессионального роста. В целях повышения эффективности деятельности проводится работа по созданию благоприятных условий труда. Компьютеризированы и обеспечены оргтехникой все муниципальные служащие, ведётся ремонт кабинетов, приобретается удобная офисная мебель.

 

4) Проблемы формирования  кадрового состава муниципальных  служащих администрации Тавдинского  городского округа.

 

В результате проведённого анализа качественного состава муниципальных служащих администрации, также анализируя результаты опроса, выявились проблемы, имеющие место в данный момент в работе с кадрами.

Среди проблем формирования кадрового состава отмечаю:

- отсутствие единой системы  подбора кадров;

- отсутствие эффективной системы  мотивации муниципальных служащих;

- отсутствие возможности оперативного изменения кадрового состава в силу действующего законодательства;

- отсутствие объективных критериев  для оценки соответствия муниципальных  служащих занимаемой должности;

- отсутствие возможности планомерной  замены кадрового состава в силу недостаточного количества специалистов до 40 лет;

- отсутствие достаточного уровня  практических знаний для эффективного  выполнения должностных обязанностей.

Прежде чем приступить к разработке проекта программы решила уточнить, что закрепляет законодатель для того чтобы обеспечить муниципальную службу как профессиональную служебную деятельность.

Итак, муниципальная служба – комплексное, многоаспектное понятие:

1 аспект – профессиональная  деятельность, которая осуществляется  на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путём заключения трудового договора (контракта); (ст. 2 Федерального Закона от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»);

2 аспект – форма реализации  местного самоуправления – решение  населением вопросов местного значения через органы местного самоуправления (ст.3 Европейской хартии, ст. 130 Конституции РФ, ст.1, 2, 42 Закона № 131-ФЗ);

3 аспект – форма реализации  конституционных прав граждан: а) права участвовать в управлении  государственными делами (ст.32 Конституции РФ); б) права на осуществление местного самоуправления ( ст. 130 Конституции РФ, ст. 3 Закона № 131-Ф)); в) права на свободу труда, включая право на труд ( ст. 37 Конституции РФ).

4 аспект – внешние отношения  возникают между муниципальными служащими  - представителями органов местного самоуправления и физическими и юридическими лицами; связаны с решением вопросов местного значения, а также с осуществлением отдельных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов РФ,

- внутренние отношения возникают  между муниципальными служащими  и органами местного самоуправления, а также лицами, замещающими выборные  муниципальные должности; связанные  с организацией труда муниципальных  служащих. 

 

 

3. Формирования кадровой политики, направленной на повышение качества персонала, его квалификацию, мотивацию на результат

1. Основа формирования  кадровой политики администрации

 

Эффективность работы администрации зависит от качества персонала, его квалификации, мотивации на результат. В целях формирования кадровой политики в администрации Тавдинского городского округа, обеспечивающей достижение показателей эффекта основных направлений развития муниципальных отраслей, а также в соответствии со ст.35 Федерального закона от 02.03.2007 года № 25 «О муниципальной службе в Российской Федерации», разработан проект программы «Основные направления кадровой политики в администрации Тавдинского городского округа на 2007-2010 годы».

Программа разработана по направлениям:

1. Формирование эффективного механизма подбора и расстановки кадров.
2. Повышение эффективности муниципальной службы.

Результаты реализации программы:

1. 80 % замещения вакантных должностей в соответствии с установленными квалификационными требованиями из кадрового резерва в минимальные сроки.
2. 100 % выполнения требований законодательства по повышению квалификации муниципальных служащих.
3. Достижение запланированных показателей эффекта деятельности в отраслях.

В ходе разработки программы определены приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы:

1. назначение на должность муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учётом их профессиональных качеств и компетентности;
2. содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
3. повышение квалификации муниципальных служащих;
4. создание кадрового резерва и его эффективное использование;
5. оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;
6. применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при её прохождении.