Особливості процесу набору персоналу в умовах ринку

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ  НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ імені  Вадима Гетьмана»

 

 

Факультет економіки  та управління

Кафедра макроекономіки та державного управління

 

 

 

 

 

Реферат

 

на тему “Особливості процесу набору персоналу в умовах ринку”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Винонав: студент

Спец. 6601/2, 5 групи

Ульченко Дмитро Олегович

 

Перевірив: асистент

Рябоконь Іван Олександрович

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ 2013

ПЛАН

Вступ

1. Етапи процесу набору персоналу
2. Особливості процесу відбору персоналу

Висновки

Список використаної літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

Однією з найважливіших  складових управлінської діяльності на підприємстві є процес управління персоналом, який вивчає людину в єдності  усіх її проявів: від її залучення  до ефективного використання усього її потенціалу. Кожне підприємство прагне досягти своїх цілей, тобто  отримати бажаний прибуток, але це неможливо без грамотних і  кваліфікованих кадрів. Саме тому важливим елементом процесу управління персоналом набуває етап набору та відбору кадрів.

В умовах ринкової економіки  якість персоналу стала найголовнішим  чинником, що визначає виживання і  економічний стан українських організацій. Ретельність відбору гарантує якість людських ресурсів, яка багато в  чому визначає можливість і ефективність подальшого розвитку підприємства.

1. Етапи процесу набору персоналу

В умовах ринкової економіки  найбільш важливим джерелом успіху підприємства в конкурентній боротьбі є його персонал. Це обумовлено тим, що саме персонал здатний  організувати роботу підприємства в  заданому векторі і забезпечити  досягнення встановлених цілей підприємства.

Зміст управління персоналом підприємства розкривається через  функції управління персоналом. Кожна  з них приділяє чималу увагу процесам набору та відбору підприємства, а  саме:

• функція планування розкриває процес визначення потреби в персоналі, розробку майбутніх дій щодо набору та відбору.
• друга функція являє собою організацію набору та відбору персоналу на підприємство.
• функція мотивації допомагає визначити майбутні потреби персоналу.
• функція контролю спостерігає за удосконаленням процесів набору та відбору, відстежує професійну придатність фахівців, які спеціалізуються на цих процесах тощо.
• остання функція координації корегує діяльність в сфері процесу набору та відбору наразі необхідності.

Набір персоналу це початкова  стадія комплектування штату персоналу.

Штатна структура персоналу  відображає кількісно-професійний  склад персоналу, розміри оплати труда і фонд заробітної плати  працівників. [2, с.59].

 Існують різні підходи  до визначення поняття «набір  персоналу» (таблиця 1.1)

Таблиця 1.1

Наукові підходи  до трактування поняття «набір персоналу»

Автор, джерело	Визначення поняття «набір персоналу»
Співак В.А. (33, с.231)	Акт взаємодії двох великих  і складних систем організації (людей, що персоніфікують її, – з одного боку, і особи претендента, носія унікальних професійних і особових якостей з іншою).
Цыпкін Ю.А.(38, с.79)	Ряд дій, що робляться організацією для залучення кандидатів, що володіють  якостями, необхідними для досягнення цілей, поставленнях організацією.
Самыгін С.І. (33, с.211)	Створення необхідного резерву  кандидатів на всі посади, з якого  організація відбирає найбільш відповідних  для неї працівників.
Цветаев В.М. (38, с.67)	Сукупність заходів, що робляться  фірмою для встановлення контакту і  залучення кандидатів на посади.
Федосеев В.Н. (36, с.53)	Єдиний комплекс прийому  на роботу, який повинен підтримуватися науково-методичним, організаційним, кадровим, матеріально-технічеським і програмним забезпеченням.
Базаров Т.Ю. (13, с.163)	Створення резерву кандидатів на всі робочі місця з обліком  у тому числі і майбутніх організаційних і кадрових змін, увільненій, переміщень, відходів на пенсію, закінчень термінів контрактів, змін напрямів і характеру  виробничої діяльності.
Крушельницька О.В. (27, с.87)	Процес вивчення психологічних  і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності  до вимог робочого місця і підбору  з наявних претендентів того, хто  найбільше підходить на це робоче місце.
Кібанов А.Я. (26, с.251)	Здійснення активної дії  на ринки робочої сили в цілях  пошуку, підготовки і вербування кандидатів з необхідною професійною і кваліфікаційною  підготовкою
Михайлова Л.І. (30, с.60)	Процес пошуку кваліфікованих спеціалістів та переконання їх звернутися за роботою в організацію
Палеха Ю.І. (32, с.66)	Система заходів, які здійснює підприємство з метою залучення  працівників первої кількості та кваліфікації для досягнення своїх цілей.
Балабанова Л.В. (16; с.251)	Початкова стадія комплектування штату персоналу, в процесі якого  задовольняється потреба підприємства в ньому.

набор персонал працівник

Процес набору персоналу  передбачає перелік таких етапів:

1. Вироблення стратегії набору, яка б забезпечила узгодженість відповідних заходів із загально-організаційною стратегією;
2. Визначення потреби у персоналі.
3. Визначення вимог, яким повинен відповідати працівник.
4. Вибір джерел наймання персоналу.

Перший етап передбачає розробку такої стратегії набору персоналу, яка відповідає позиції підприємства, виражає його сутність, відповідає його конкурентній позиції, а не лише пов`язана з місією підприємства, його загальними і функціональними  стратегічними цілями. Можливі стратегічні  цілі відповідно до конкурентної позиції  підприємства наведено в таблиці 1.2. [1, с.27]

Таблиця 1.2

Система стратегічних цілей щодо управління персоналом в  залежності від конкурентної позиції  підприємства

Конкурентна позиція підприємства	Стратегічні цілі підприємства щодо управління персоналом
Домінуюча позиція	Підвищення кваліфікації персоналу. Удосконалення системи розвитку персоналу. Удосконалення системи мотивації  персоналу. Підтримка корпоративної  культури підприємства.
Міцна позиція	Залучення нового персоналу  високої кваліфікації. Підвищення кваліфікації наявного персоналу. Удосконалення системи мотивації. Зміцнення корпоративної  культури підприємства.
Помітна позиція	Оцінка ефективності роботи персоналу. Перепідготовка кадрів. Визначення потреб персоналу  і розробка відповідних заходів  щодо його стимулювання. Формалізація корпоративної  культури з метою її розвитку.
Слабка позиція	Перегляд кадрової політики підприємства. Визначення необхідності у нових працівниках. Економічно обґрунтоване скорочення штатів. Реорганізація організаційної структури управління.

 

На другому етапі проводиться  визначення потреби в персоналі. Це один з найважливіших етапів планування управлінням персоналом, що дозволяє визначити необхідний якісний і  кількісний склад персоналу на заданий  період часу.

Під якісною потребою розуміється  потреба в працівниках по професіях, спеціальностях, моральних якостях  і так далі. Завдання визначення кількісної потреби в персоналі  зводиться як до вибору методу розрахунку чисельності співробітників, так  і до встановлення вихідних даних  для розрахунку і безпосереднього  розрахунку необхідної чисельності  працівників на певний період часу в сучасних умовах.

На третьому етапі проходить  аналіз якостей, якими повинен володіти кандидат. Кожне підприємство бажає  мати в наявності якомога кращий персонал, однак, насамперед, при прийнятті  рішення щодо набору персоналу слід визначити, якими саме характеристиками повинна володіти людина, що претендує  на певну посаду. [4, с.325].

Щоб процес набору був ефективним, необхідно чітко сформулювати і  операціоналізувати вимоги до кандидатів на вакантні посади, визначивши, якими характеристиками вони повинні володіти для цього.

Можна виділити 4 групи таких  характеристик:

- автобіографічні (вік,  стать, сімейний стан);

- професійні (базова освіта, професія, кваліфікація, спеціалізація,  тривалість і тип навчання, відповідність  освіти пропонованій вакансії);

- досвід (стаж) роботи по  даній професії (професійна динаміка, володіння суміжними і іншими  професіями, досвід організаторської  роботи, загальні навики (наприклад,  досвід водіння автомобіля);

- особові або психологічні  характеристики (рівень інтелекту,  зацікавленість, цілеспрямованість, упевненість в собі, емоційна стійкість і тому подібне) [6, с.71].

Четвертий етап процесу набору передбачає вибір джерел наймання персоналу.

Виділяють наступні джерела  набору персоналу:

- внутрішні (у межах  підприємства);

- зовнішні (за межами підприємства). [6, с.252]

Серед внутрішніх джерел набору персоналу виділяють:

• просування по службі своїх працівників (кар`єрне зростання);
• сумісництво та суміщення професій;
• підготовка працівників без відриву від виробництва;
• регулярне інформування колективу про вакансії;
• залучення молоді, яка успішно пройшла стажування;
• розміщення об`яв про вакансії на дошках оголошень;
• пряме звернення до працівників щодо рекомендацій на роботу друзів чи знайомих.

До зовнішніх джерел набору персоналу у підприємство належать:

• співробітництво з центрами зайнятості;
• укладення договорів з біржами праці;
• співпраця з комерційними кадровими агенціями;
• співробітництво з міжнародними фірмами;
• укладання контрактів з навчальними закладами%
• оголошення у пресі та періодичних виданнях;
• розміщення інформації через радіо, телебачення;
• розміщення вакансій в мережі Інтернет;
• розклеювання оголошень на рекламних стендах;
• розповсюдження листівок (флаєрів);
• розміщення оголошень про вакансії на транспорті;
• розміщення інформації на світових табло;
• проведення ярмарок вакансій серед випускників;
• лізинг персоналу, залучення на тимчасові роботи;
• прямий пошук необхідних працівників (Head Hunter);
• звернення до потенційних кандидатів;
• звернення до минулих працівників. [32, с.67]

 

2. Особливості відбору персоналу

Відбір персоналу необхідно  відрізняти від набору персоналу. В  процесі відбору відбувається пошук  людей на певні посади з врахуванням  встановлених вимог соціального  інституту, видів діяльності. При  наборі – здійснюється пошук, ідентифікація  вимог різних посад, видів діяльності під відомі можливості людини, накопичений  їм професійний досвід, стаж і здібності [2; с.86]. Відбір кадрів не є ізольованою функцією, що представляє самостійну цінність; він має зв'язати зі всіма іншими функціями управління персоналом, щоб не перетворитися на функцію, яка здійснюється ради себе самій в збиток іншим формам роботи з персоналом.

Перш ніж прийняти рішення  про прийняття на роботу треба  організувати проведення декількох  типових етапів. Характеристику етапів надано в таблиці 1.3 [3, с.233].

Таблиця 1.3.

Етапи відбору  персоналу на підприємство

Назва етапу	Хто проводить	Ціль етапу
1.Попередня відбіркова  бесіда з претендентом	Фахівець служби УП або  лінійний менеджер	Попереднє виявлення якостей  працівника, особливостей його самопредставління, поведінки, зовнішності
2.Заповнення бланка заяви  і автобіографічної анкети	Претендент	Уявлення інформації про  свою профессиональну і життєву дорогу і рівень підготовки до роботи
3.Бесіда по найму (формалізована  – з використанням стандартного  опросного аркуша, слабоформалізована – з включенням декількох обов'язкових питань або вільне інтерв’ю).	Фахівець з найму, інтерв'юєр, вербувальник	Складання професійної думки  про міру придатності претендента  до роботи, ознайомлення претендента  з майбутньою роботою, імідж –  реклама фірми.
4.Тестування професійних  якостей (приймальні випробування) і особових якостей.	Фахівець з тестування, проф. експерти, психолог	Вимір професійних і особових якостей претендента
5.Перевірка відгуків і  рекомендацій, відомостей, представленнях  претендентів про себе	Фахівці служби УП із залученням експертів по пружнім місцях роботи претендента	Здобуття експертної оцінки сумлінності і чесності претендента  і інших його якостей
6.Медичний огляд	Претендент (заповнення мед.опросника), мед.заклад	Виявлення психо-фізіологічних якостей претендента
7.Ухвалення рішення про  прийом на роботу в умовах  найму	Керівник