Особенности управления персоналом в России на ОАО «Альфа Банк»

- признание профессиональных и  деловых качеств работника;

- уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии  решений;

- возможность профессионального  и служебного роста, развитие  работника как личности.

При технократическом же подходе мотивация работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности).

В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, в которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.

Сущность менеджмента персоналом проявляется в следующих функциях4:

- функция планирования (реализуется  при формировании целей кадровой  и социальной политики организации, создании планов набора, продвижения и увольнения персонала, его развития и обучения);

- организационная функция (практическое  воплощение планов);

- функция распорядительства (доведение  поставленных целей до исполнителей);

- мотивационная функция (выбор  наиболее подходящих форм и  систем оплаты труда, морального  и материального поощрения работников);

- контрольная функция (оценка, корректировка  и контроль результатов деятельности);

- информационная функция (сбор, обработка  и анализ сведений о персонале).

 

2. Принципы и методы управления персоналом в коммерческом банке

 

В системе управления персоналом в банке большую роль играют принципы и методы управления персоналом.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Функции управления персоналом реализуются в соответствии с определенными принципами: принцип научности, принцип целенаправленности процесса, принцип универсальности, принцип последовательности, принцип непрерывности набора кадров, принцип оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления, принцип единства прав и ответственности в каждом звене рабочего процесса, принцип состязательности и т.д.

К другим принципам управления персоналом относятся5:

- безусловное  соблюдение требования законодательства  о труде;

- ориентировка  на будущее;

- поддержание  баланса интересов организации  и работников;

-создание условий для минимизации увольнений и сохранения занятости;

- широкое  сотрудничество с профсоюзами;

- максимальная  забота о каждом человеке, уважение  его прав, свобод, достоинств;

- немедленное  реагирование на изменение поведения;

- доверие  между администрацией и работниками, максимальное делегирование полномочий  и ответственности;

- привлечение  на работу специалистов высокой  квалификации;

- поощрение  несогласия;

- четкое  определение требований к персоналу  и ожидаемых от него результатов;

- индивидуализация  кадровой работы;

- устранение  привилегий и статусного разрыва  между руководителями и подчиненными;

- раскрытие  потенциала и постоянное совершенствование  личности;

- поощрение  открытого делового общения;

- создание  атмосферы взаимной ответственности;

- участие  линейных руководителей в развитии  персонала;

- справедливая  оценка качества и результатов  деятельности;

- преемственность.

Для эффективного управления организацией и, в частности, персоналом, воздействия на поведение работников в научном и практическом плане выработаны три группы методов: административные, экономические, социально-психологические. Все эти методы отличаются между собой способами и результативностью воздействия на персонал. Кроме этого, в каждой организации применяются конкретные частные методы, свойственные специфике и традициям данного предприятия.6

Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

Однако общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации методов управления следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Рассмотрим более подробно каждую группу методов управления персоналом.

Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, корпоративная культура. В систему административных методов входят:7

- организационно-стабилизирующие (федеральные законы, указы, уставы, правила, государственные стандарты  и др.), т.е. правовые нормы и  акты, утвержденные государственными  органами для обязательного выполнения. При определении их состава  и содержания должны использоваться  научные подходы к управлению  персоналом, правовые акты должны  быть объединены в систему;

- методы  организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие  внутри организации. Документы регламентируют  состав, содержание и взаимосвязи  всех подсистем организации;

- распорядительные  методы (приказы, распоряжения) используются  в процессе оперативного руководства;

- дисциплинарные  методы (установление и реализация  форм ответственности). Под дисциплинарными  методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (угроза увольнения, штрафы). Но необходимо разумное сочетание положительных и негативных стимулов. Какие из них оказываются более действенными в практике управления, зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов самих работников и руководителей организации.

Административные методы мотивации труда активно используются в тех организациях, где руководство определяется теорией "X" Д. МакГрегора, т.е. это авторитарный стиль руководства, полагающий, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику "кнута и пряника". Но если посмотреть на проблему с другой стороны, то такие методы, как "организационное воздействие", необходимы, так как организационные схемы способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно-обоснованную систему оплаты труда и социальной защиты работников.

С помощью экономических методов управления осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Подробно система стимулов будет рассмотрена в следующей главе. Экономические методы делятся на две группы:8

- методы, используемые федеральными и  региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый  механизм страны в целом и  регионов), для стимулирования населения  страны в целом к эффективному  труду (с 2001 г. в России действует  самая низкая в мире ставка  налога на доходы физических  лиц - 13%);

- методы, используемые фирмой (экономические  нормативы функционирования фирмы, система материального поощрения  работников, система ответственности  за качество и эффективность  работы, участие в прибылях и капитале).

Третья группа социально-психологических методов связана с социальными отношениями в коллективе, с моральным и психологическим воздействием на работников. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование и определяется социальная политика в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

К социально-психологическим методам относятся:9

- формирование  коллективов с учетом типологии  личности и характера работников, создание нормального психологического  климата, творческой атмосферы. Здесь  в целях эффективного управления  персоналом необходимо учитывать, что отношение к труду у  всех разное. Особое внимание  руководители должны обращать  на такие параметры личности, как интроверсия или экстраверсия. По мнению автора, именно этот  принцип должен лежать в основе  формирования трудового коллектива, о чем говорилось выше;

- личный  пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который  оказывает мотивационное воздействие  на сотрудников в плане их  самовыражения и причастности  к работе на фирме с эффективным  руководителем. Кроме этого, на личном  примере часто основывается власть  руководителя, необходимая для осуществления  других функций по управлению  персоналом;

- ориентирующие  условия - т.е. цели, стоящие перед  организацией и ее миссия. Каждый  сотрудник должен знать эти  цели, поскольку, удовлетворяя личные  потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом;

- участие  работников в управлении в  форме участия в акционерном  капитале, в прибылях и убытках  или в участии представителей  трудового коллектива на разных  уровнях управления;

- удовлетворение  культурных и духовных потребностей  сотрудников - это предоставление  работникам возможности социального  общения. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить в свободное время корпоративные мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы, а также особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб, кинотеатр и т.п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий.

Итак, в последнее время возникло значительное количество различных методов управления персоналом. Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют: организационно-административные, экономические и психотехнические методы.

 

 

1.3 Особенности управления персоналом  коммерческого банка

 

В настоящее время для обеспечения эффективного функционирования и развития банков актуальной проблемой является совершенствование системы мотивации персонала.

Многие успешные предприятия создают собственную модель стимулирования и мотивации сотрудников с учетом экономических условий среды. Одни организации  в России формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, остальные ориентируются на опыт западных компаний и внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Существуют также и те, что разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.