Особенности управления персоналом в России на ОАО «Альфа Банк»

                                       Содержание  

 

Введение

1. Теоретические  основы управления персоналом  коммерческих банках

1.1 Цели и задачи  принципы управления персоналом

1.2 Политика найма  персонала

1.3 Оценка и  обучение персонала

2.Анализ и  оценка системы управления персоналом  ОАО «Альфа Банк»

2.1 Характеристика  и организационное устройство  ОАО «Альфа Банк»

2.2 Анализ финансового  состояния коммерческого банка

2.3 Оценка существующей  системы управления персоналом  в банке

3.Направления  совершенствования механизмов управления персоналом в коммерческом банке

3.1 Предложения  по совершенствованию управления  персоналом в банке

3.2 Оценка эффективности  разработанных мероприятий

Заключение

Список источников

Прило

                                 Введение

 

Современная стратегия управления персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления банковским сектором.

Кредитные организации ориентированы на персоналоемкие виды деятельности. Их эффективность в значительной степени опреедениеделяется не только количеством, но и качеством услуг, оказываемых клиентам, поэтому профессионализм сотрудников имеет первостепенное значение.

Цель управления персоналом – это побуждение работников к развитию своих собственных способностей для более интенсивного и продуктивного труда, другим словом руководитель не только должен приказывать своим сотрудникам, но и направлять их и их усилия, раскрыть их потенциал для достижения общей цели.

В последнее время человеческие ресурсы получили всеобщее признание как один из основных ресурсов компании. Однако при управлении этим ресурсом в различных компаниях возникают одинаковые проблемы, обозначив которые, можно далее искать эффективный способ их решения.

В условиях ужесточения конкуренции руководству коммерческого банка приходится уделять больше внимания не только удовлетворению его оперативных потребностей, но и просчитывать и отслеживать свои стратегические интересы в перспективе. Создать же оптимальные условия для наращивания капитала возможно, лишь осуществляя политику повышения эффективности управления персоналом.

Основной подход управления является необходимостью максимального раскрытия потенциала людей, работающих в организации, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их готовности решать возникающие проблемы дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.

В настоящее время для обеспечения эффективного функционирования и развития банков актуальной проблемой является совершенствование системы мотивации персонала.

Многие успешные предприятия создают собственную модель стимулирования и мотивации сотрудников с учетом экономических условий среды. Одни организации  в России формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, остальные ориентируются на опыт западных компаний и внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Существуют также и те, что разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

Оценка успешности деятельности персонала. Важным условием успеха является выработка общего понимания задач всем персоналом на основе общего видения будущего, поскольку привлекательная картина будущего является питательной средой для развития, готовности к изменениям и повышения отдачи. Глобальные предприятия нуждаются в решениях, принимаемых под девизом "Думай глобально, действуй локально!", поскольку продолжают существовать разные рынки рабочей силы, законодательства об участии и защите данных. Требования к кадровому составу становятся все более дифференцированными, соответствующими разнообразию выполняемых сотрудниками задач. В зарубежных банках разрабатываются различные программы развития персонала.

В данной работе рассматриваются теоретические и практические особенности управления персоналом на примере коммерческого банка ОАО «Альфа банк», определяются основные направления по усовершенствованию механизмов управления персоналом.

Современное рассмотрение проблемы управления персоналом актуально по следующим обстоятельствам. Актуальность темы данной работы связана с тем, что в настоящее время наблюдается некоторое оживление в ряде секторов экономики. В их число входит и банковский сектор, который является на сегодня одним из наиболее динамично развивающихся. Несмотря на политические и экономические потрясения, многие коммерческие банки уверенно поднимаются и наращивают свой потенциал. Усиливается и проникновение на российский финансовый рынок иностранных коммерческих банков путем открытия на территории России их представительств, а также создания кредитных организаций с участием иностранного капитала. Наличие стабильных финансовых организаций является необходимой предпосылкой устойчивого экономического роста и интеграции России в мировую экономическую и финансовую систему.

Научная новизна  исследования заключается в том, что на основе анализа статистических данных и экспертных оценок выделяются основные методы управления персоналом, выработаны подходы и  рекомендации.

Объектом исследования в данной работе является стратегия управления персоналов в ОАО «Альфа Банк».

Цель данной работы - выявить основные методы и особенности управления персоналом в ОАО «Альфа Банк», определить слабые и сильные стороны и разработать рекомендации по совершенствованию стратегии управления в коммерческих банках.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

• рассмотреть цели и функции системы управления персоналом;
• изучить методы управления персоналом в коммерческих банках;
• выявить особенности системы управления персоналом;
• ознакомиться с характеристикой и организационным устройством ОАО «Альфа Банк»
• проанализировать финансовое состояние банка;
• определить существующие системы управления персоналом в Банке;
• рассмотреть методы управления персоналом в зарубежных банках;
• предложить методы по усовершенствованию системы управления на примере зарубежных стран;
• оценить эффективность предложенных методов и в целом стратегии управления персоналом в Банке.

Структурно диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. В первой главе рассмотрены теоретико-методологические особенности управления персоналом в коммерческих банках. Вторая глава посвящена анализу и оценке системы управления персоналом в коммерческом банке на примере ОАО «Альфа Банк». В третьей главе дипломной работы проводится анализ существующих методов и оценка эффективности разработанных мероприятий.

Данная работа основана на нескольких методах - статистико-экономический, аналитический, комплексного анализа и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретико-методологические особенности управления персоналом коммерческих банков в современных условиях

 

1. Цели и функции системы управления персоналом

 

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в банковском секторе, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Цель управления персоналом – это побуждение работников к развитию своих собственных способностей для более интенсивного и продуктивного труда, другим словом руководитель не только должен приказывать своим сотрудникам, но и направлять их и их усилия, раскрыть их потенциал для достижения общей цели.

В последнее время человеческие ресурсы получили всеобщее признание как один из основных ресурсов компании. Однако при управлении этим ресурсом в различных компаниях возникают одинаковые проблемы, обозначив которые, можно далее искать эффективный способ их решения.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления персоналом предприятия. Автором выделены основные три фактора, оказывающие воздействие на людей на предприятии 1

Первый  фактор – это иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношение власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй фактор – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в различных странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности.

Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления". Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации производства.2

Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все они представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал организации.

Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.

Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности. Поэтому основными факторами, побуждающими работников к активному труду, являются:3