Особенности управления персоналом на предприятиях розничной торговли

3

 

Введение

Актуальность  исследования. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношениях субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы¹.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа  содержания труда различных категорий  персонала.²

Объектом исследования в данной курсовой работе является ООО «LEND».

Предметом исследования является процесс управления персоналом на ООО «LEND».

Целью данной работы является определение путей совершенствования управления персоналом на ООО «LEND» на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом на ООО «LEND».

Основными задачами работы являются:

1. изучение теоретических основ управления персоналом в современных условиях;
2. рассмотрение функций, субъектов и методов управления персоналом;
3. анализ стратегии управления человеческими ресурсами на примере ООО «LEND»;
4. определение путей совершенствования управления персоналом в ООО «LEND»;
5. характеристика методов оценки управления.

На основании этого  первые две главы работы посвящены  рассмотрению таких вопросов как: сущность, принципы и методы управления персоналом; организация управления кадровым потенциалом  предприятия; новые аспекты теории и практики управления персоналом.

На основании материалов первых двух глав в третьей главе  на примере ООО «LEND» разработаны мероприятия, направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом, мероприятия по подготовке и подбору кадров, определены направления повыщения эффективности управления персоналом на предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы управления персоналом в современных  условиях экономики

1. Функции, субъекты и методы управления персоналом

Функции управления персоналом представляют собой основные направления  этого рода деятельности, ориентированы  на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько  методов определения функций  управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них - анализ соответствующей  литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления  такой процедуры список задач  передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.³

Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод  определения функций и задач  в области управления персоналом – фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод  предполагает наличие специального подготовленных профессионалов- наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и  временных затрат. Поэтому даны метод  используется достаточно редко и  обычно в целях верификации и  уточнения отдельных функций.⁴

В современной литературе выделяется достаточно много функций  управления персоналом. На основе анализа  имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

1. планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а так же времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;
2. определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;
3. маркетинг персонала. Его задача – обеспечение спроса на рабочие мета на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально – должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;
4. подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего  времени, в США – до 16 – 18 час.;
5. адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;
6. планирование карьеры, обеспечение профессионально – должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;
7. руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом – чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в этой или иной мере включающая многие другие функции;
8. управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;
9. организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявлять себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника:  его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
10. освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;
11. кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;
12. управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;
13. оценка результатов деятельность и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;
14. контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение  деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;
15. правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;
16. обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия  клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они  отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции  дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и  о предмете науки «управление  персоналом».

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами должностными лицами и организациями, непосредственно  занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

- руководители всех уровней;

- службы персонала (отделы  кадров);

-органы трудовых коллективов:  советы трудовых коллективов  производственные советы, общие  собрания членов трудовых коллективов;

- кружки качества профсоюзы,  женские организации, организации  рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.⁵

К внешним регуляторам  деятельности по управлению персоналом относятся:

- государство и, прежде  всего, те его органы, которые  принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы;

- собственники предприятий  (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые  правила в области управления  персоналом.

Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений  между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального  права, значительно отличаются от соответствующих  принципов и норм светских организаций.

Управление персоналом как  специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации  таких методов. Так, в зависимости  от характера воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением  определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику  сведений, которые позволят ему  самостоятельно строить свое  организационное поведение;

- методы убеждения, т.е.  непосредственного целенаправленного  воздействия на внутренний мир,  систему ценностей человека;

- методы (административного)  принуждения, основанные на угрозе  или применении санкций.⁶

А.Я. Кибалов предлагает несколько иную классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов 11:

1. административные методы, формирование структуры и органов  управления; установление госзаказов; утверждение административных норм  и нормативов, издание приказов  и распоряжений; подбор и расстановка  кадров; разработка положений, должностных  инструкций и стандартов деятельности  организации;

2. экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое  обоснование; планирование; материальное  стимулирование; ценообразование; налоговая  система; экономические нормы   нормативы;

3.  социально-психологические  методы: социальный анализ в коллективе  работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников  и предполагают санкции за невыполнение распоряжений.

Экономическим и социально-психологическим  методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного  времени и обязательности этого  воздействия, отсутствие четко определенного  времени и обязательности этого  воздействия. Они допускают в  известных пределах свободу индивидуального  выбора и поведения, во многом зависят  от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, - особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, вступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.⁷

 

1.2 Стратегия управления  персоналом организации

 

Стратегия управления персоналов организации призвана связать между  собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать  и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и  квалификацию и создать тем самым  единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов  политики управления персоналом. Как  только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система  оплаты труда) окажется  неудачным, следует ожидать неудачи и  в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное  использование экономических инструментов в управлении персоналом может повлечь  за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи  отдельных элементов в  их «системной»  комбинации основывается прежде всего  на том, что применение конкретных элементов  воспринимается работниками как  элемент единой системы управления персоналом организации.⁸

При использовании организационных  инструментов нужно исходить прежде всего их того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации  и квалификации, то организационные  инструменты должны «направлять» поведение работников в процессе труда в русло интересов предприятия, предопределяя тем самым желаемые результаты. Кроме самих работников, объектами стратегического управления в отношении персонала могут быть также структура персонала, условия труда и др. При среднесрочном и долгосрочном управлении структурной персонала нужно постараться выявить оптимальную с точки зрения многочисленных аспектов эффективности структуры.

Важнейшими критериями структурирования коллектива являются возраст, квалификация, пол и, возможно, национальность (например, на совместных предприятиях). На основе этих критериев можно выявлять группы (сегменты) персонала, влияющие на достижение конкретных целей политики управления персоналом. Так, например, наличие на фирме относительно больше числа сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 60 до 65 лет, означает, при условии стабильности заказов, необходимость привлечения новой рабочей силы и возможность введения тем самым в коллектив молодых сотрудников, обладающих иными качествами (например, иной квалификацией). Относительно большое наличие на руководящих постах сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 34 о 44 лет, говорит о том, что для их подрастающей смены путь к руководству будет закрыт на долгое время, и т.д.⁹

Управление персоналом в  условиях развитой рыночной экономики  – явление более объемное, чем  понятие «работа с кадрами». В  новых условиях философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров, должна соответствовать основной стратегической концепции по руководству организацией. ¹⁰

Кратко стратегическую роль управления персоналом можно определить так: управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления организации; функцию управления персоналом необходимо учитывать при разработке стратегии бизнеса и оргструктуры компании; все линейное руководство должно участвовать в реализации управления персоналом.

Под профессиональным обучением  понимается любая деятельность, сознательно  проводимая для развития и поддержки  ключевых компетенций персонала, требующихся  для выполнения работы в настоящее  время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Более конкретно, профессиональное обучение – это  процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  и (или) знаний сотрудниками организации.¹¹