Особенности разрешения конфликтов

Для более успешного разрешения конфликта эффективно составление  карты конфликта, разработанной  Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром. Суть ее в следующем:

1. определение проблемы конфликта в общих чертах;
2. определение сторон, вовлеченных в конфликт;
3. определение потребностей и опасений каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты  позволит: ограничить дискуссию определенными  формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного  проявления эмоций; создать возможность  совместного обсуждения проблемы, высказать  людям их требования и желания; уяснить  как собственную точку зрения, так и точку зрения других; создать  атмосферу эмпатии; выбрать новые  пути разрешения конфликта.

Таким образом, становится понятно, что конфликтным процессом в  организации вполне можно управлять. Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса  последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом  в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность  предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс  протекания конфликта, внести  свои коррективы и вывести конфликтную  ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь  выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие  особенности оппонента. При этом важно помнить, что ни один из способов разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Методы профилактики  организационного конфликта

Профилактика конфликта - это создание объективных условий  и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами.

Специалистами разработано  немало рекомендаций касающихся различных  аспектов предупреждения конфликта. В  частности предупреждение конфликта  зависит от следующих факторов:

• адекватность восприятия среды организации;
• открытость и эффективность общения, готовность к всестороннему обсуждению конфликта;
• создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя полезно  знать, какие черты характера, особенности  поведения человека характерны для  конфликтной личности. Обобщая исследование психологов можно сказать, что к  таким качествам могут быть отнесены следующие:

• неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенная, так и заниженная. И в том и другом случае она может противоречить адекватной оценки окружающих;
• стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
• консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
• излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление сказать правду в глаза;
• определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность агрессивность, упрямство, раздражительность.

Люди в организации  всегда находятся в процессе взаимодействия и одним из факторов, который может  усложнить этот процесс является большой размер и сложность организации. В связи  с этим возникают коммуникационные проблемы тесно связанные с количеством иерархических уровней в организации.

Существует некоторое  количество средств, как на индивидуальном, так и на организационном уровне помогающих преодолеть эти проблемы. На индивидуальном уровне необходимо использовать язык четкий, краткий, и  в наибольшей степени приложим к  теме сообщения. Необходимо избегать использование  «штампов» и ненужных классификаций, нужно сообщать как можно больше фактической информации. Наконец  необходимо активно искать обратную связь, с тем, чтобы удостоверится  в правильной интерпретации информации. Много может быть сделано и  на организационном уровне. Организация  может обучать своих работников искусству общения. Тренировки могут  включать в себя различные типы ролевых  игр, которые служат для улучшения  способностей говорить, писать или  слушать, а главное - понимать чужую  точку зрения. Хотя, тренировки не всегда оказываются очень эффективны, часто  они помогают.

Конфликты, производящие в  организации должны «заставлять» руководителей  и менеджеров по персоналу постоянно  совершенствовать систему управления организации. Чтобы избежать не нужных конфликтных ситуаций в условиях производства, надо постоянно совершенствовать систему управленческих отношений, эффективна такая организационная  структура, при которой руководителю подчинено не более трех-четырех  подразделений, а низовые организации  насчитывают не более семи - восьми человек. Тогда основной закон учреждения гласит: сотрудник должен непосредственно  подчинятся только стоящему на ступень  выше и непосредственно руководить только стоящим на ступень ниже. Помимо этого для профилактики конфликтов необходимо заниматься корпоративной  культурой, организационной структурой и персоналом.

Следовательно, профилактика и предупреждение конфликтов есть не что иное, как развитие и совершенствование  организации.

 

 

 

Заключение

 

Подводя итог работы  исследование организационных конфликтов можно  утверждать, что существование организации  без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением  дисфункции организации, отклоняющимся  поведением индивидов и групп, вероятнее  всего организационный конфликт - норма производственных отношений,

Таким образом,  можно  утверждать, что организационный  конфликт – явление многоплановое, представляющее собой  процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтами есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликты становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

Проблема организационных конфликтов  представлено в работе с разных ракурсов. Выделены основные стратегии управления конфликтом, дана их характеристика, раскрыты  особенности и причины конфликтных ситуаций в организации. Основываясь на исследованиях в области конфликтологии,  представлена классификация конфликта, включающая в себя деления конфликтов по длительности, объему, целям, по уровням взаимодействиям и источникам возникновения.

Итак, поскольку конфликты  в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических  и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться  предупреждать конфликты, совершенствуя  организационную структуру и  межличностные отношения в ней. Тогда  возникающие конфликты  будут не негативным явлением, а  стимулом для движения и развития организации вперед.

 

 

Список литературы

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта: Аналитический обзор, междисциплинарный и библиографический указатель. М., Издательский центр «Академия», 2002.
2. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 2006.
3. Громова О. Н. Конфликтология. М., Наука, 2003.
4. Долгов В.Ф. Социально-психологические аспекты в организации управления коллективом .2006.
5. Зазыкин В.Г., Нечаева Н.С. Введение в психологию конфликтов (на примерах конфликтов в коллективных организациях) – М., Издательский центр «Академия», 2006.
6. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М., ТЦ «Сфера», 2005.
7. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 2008.
8. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М., Прогресс, 2004.
9. Романов А. А. Управленческая коммуникация. Тверь, 2005.
10. Скотт Дж. Г. Сила ума  .Способы разрешения конфликтов.- СПб. Питер, 1993.
11. Соловьев А.В. Посредничество при разрешении коллективных трудовых споров//Человек и труд. — 2007. — № 6.
12. Соловьев А.В. Практические советы по процедуре посредничества в целях разрешения коллективных трудовых споров//Социальный конфликт. — 2007. — № 3. — С.57-61.
13. Соловьев Б.Л., Толстова Л.А. Менеджмент гостеприимства: Справочно-методическое пособие. — М.: 1997.
14. Степанов Е.Н.. Методологическое обеспечение конфликтологических исследований//Социальные конфликты: экспертиза, – прогнозирование, технологии разрешения. № 7, 2004
15. Сулимова Т.С. Конструктивное разрешение конфликтов. М., Педагогика, 2006.
16. Тонков Е.Е. Управление конфликтом. М., Наука, 2004.
17. Уокер Дж.Р. Введение в гостеприимство: Учебник/ Пер.с англ. М.: ЮНИТИ, 1999.
18. Федцов В.Г. Культура сервиса: Учебно - практ. пособие . М.: ПРИОР, 2000.
19. Хекхаузен Хайнц . Мотивация и деятельность . В 2-х тт. М., Прогресс, 1986.
20. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. М., 2005.
21. Шибутани Т. Социальная психология. М., Педагогика, 2004.
22. Шинкин А.В. Социальный тонус и самореализация личности как фактор управления. М., Просвещение, 2007.
23. Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. Минск, 2002.